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中国十七冶集团有限公司企业标准
QG10—2016
十七冶人力资源管理制度
2016—04—21发布2016—05—01实施
中国十七冶集团有限公司发布
目录
1总则1
2适用范围1
3引用文件1
4术语1
5职责权限3
6人力资源战略4
7员工招聘4
8劳动合同管理6
9员工流动21
10管理岗位聘任23
11后备干部管理32
12工程技术专家管理36
13管理与技术双轨晋升管理41
14集中委派人员管理48
15属地化及人事代理人员管理52
16劳务派遣人员管理55
17导师带徒管理58
18员工培训管理61
19专业技术资格评聘与管理68
20劳动定额管理80
21员工出国(境)管理83
22假期管理84
23不相容职务分离管理93
24亲属工作回避管理96
25员工健康检查管理97
26退休管理99
27证件管理100
28统计管理102
29劳动人事档案管理103
30控制与处罚103
31附则104
32附件104
1总则
为规范公司招聘,劳动合同,岗位聘任,干部队伍建设,假期考勤,员工培训,专业技术职务评聘,不相容职务分离,社会保险,人事档案等管理工作,特制定本制度.
2适用范围
本制度适用于各二级公司,项目经理部,总部机关各部门.
3引用文件
3.1《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动合同法实施条例》,
3.2《社会保险法》(国家主席令第35号),
3.3《中国十七冶集团有限公司章程》.
4术语
4.1公司:中国十七冶集团有限公司.
4.2各公司:各二级公司的简称.
4.3二级公司:以工程产品类别设立的十七冶下属板块公司(简称板块公司)及按地域设立的十七冶下属实体分公司(简称分公司)和十七冶全资或控股的独立法人公司(简称子公司).
4.4人力资源:存在于人的体能,知识,技能,能力,个性行为特征与倾向等载体中的经济资源.
4.5人力资源管理:是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.
4.6人力资源规划:是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人才,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.
4.7劳动合同:是劳动者与用人单位之间确立,变更和终止劳动权力与义务的书面协议.
4.8劳动关系:是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系.
4.9劳动合同解除:是指劳动合同未履行完毕之前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为.
4.10劳动合同终止:是指劳动合同所确立的劳动者和用人单位之间权利和义务的消灭.
4.11专业技术任职资历:指从事某一专业技术工作或受聘担任某一专业技术职务的工作年限.
4.12不相容职务分离:是为了保证公司各项经济活动的效率和效果,确保财务报告的可靠性,保护资产的安全,完整,防范,规避经营风险,防止欺诈和舞弊,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行而采取的内部控制措施.
4.13社会保险:指国家立法建立的,对劳动者在生,老,病,死,伤残,失业以及发生其他生活困难时,给予帮助的制度.社会保险包括养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险及生育保险等.
4.14养老保险:对劳动者因年老丧失劳动能力,退出工作岗位后,国家和社会为其晚年生活提供基本生活保障的一种社会保险制度.
4.15失业保险:指以保障劳动者因各种原因失去工作,在重新恢复工作期间的基本生活需要而设立的一种社会保险制度.
4.16医疗保险:指对劳动者患病或非因工负伤,发生困难时给予一定经济补偿的一种社会保险制度.
4.17工伤保险:指国家以预防和使受到职业伤害者及其家属恢复正常生活为目的所采取的一种社会保险制度.
4.18生育保险是为了维护女的基本权益,减少和解决女在孕产期以及流产期间因生理特点造成的特殊困难,使她们在生育和流产期间得到必要的经济收入和医疗照顾不定时工时工作制因企业生产特点,工作特殊需要或劳动者职责范围的关系无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定,需要机动作业所采用的弹性工时制度.部负责统一招聘警告批评教育,其限期改正.对上级指示,工作部署等有令不行,有禁不止的,领导班子不团结,搞自由主义,本单位正常工作的,工作作风不严,不勤政,不忠于职守造成不良影响的诫勉诫勉期内,不能提拔使用期满,根据本人表现,解除对表现不好在规定期限内无明显改进的,待聘人员的管理和思想教育工作待聘人员参加必要的技术,业务培训协助待聘人员寻找新的工作岗位.待聘人员范围精简机构的余人员未聘或解聘的人员年度考核因其他原因需要分流的人员.待聘人员在待聘期间,每须在规定时间到报到.如超过1个月不报到不服从管理则按自动离职处理.待聘人员应遵守规章制度,服从人的推荐.人根据工作需要,给待聘人员安排的新工作岗位或临时工作,待聘人员应在3个工作日内到用人单位报到上班.如无正当理由不接受工作安排者,按拒聘处理.—-资格审查—-测试甄选(笔试,面试)—-组织考察—-公示—-讨论决定六个步骤.
针对未获组织推荐的,如个人有异议,可提出申诉,并由人力资源部,组织文化部进行调查核实,经调查核实情况属实的,符合后备干部选拔基本条件的可视同组织推荐,允许参加竞聘.
2)公推方式.对在艰苦环境中或重大工程项目急难险重任务中,为抢进度,保节点,创效益,维护公司声誉等方面吃苦耐劳,贡献突出,受到群众广泛认可,经考核名列前茅的优秀管理干部,可选拔为后备干部.其中:中层后备干部每年不超过3人(年龄不超过45周岁),主管级后备干部每年不超过本单位主管级干部总数的2%(年龄不超过40周岁).选拔程序一般分为:组织推荐(基层组织,二级公司)—-资格审查—-组织考察—-公示—-讨论决定等.
3)绩效考核方式.对绩效考核连续两年处于优秀的,可列为后备干部人选.具体数量和操作程序见本制度10.9条.
4)参加海外项目中层后备干部竞聘的,必须满足中层后备干部选拔的基本条件,近5年内在海外项目累计工作2年以上或连续工作时间1年以上(由所在单位出具海外工作时间证明),且在公开选拔时因工作需要不能回国参加竞聘的,应通过网络答题与业绩材料考核的方式参与测评.其他步骤按照国内选拔程序确定.
11.5.2经各种方式选拔的中层后备干部,报经公司董事会常务委员会和党委联席会议审定通过后,正式录入后备人才数据库,并建立后备干部培养档案.
11.5.3经公开竞聘方式选拔的主管级后备干部,报经公司总经理办公会会议审定通过后,正式录入后备人才库,公推,绩效考核方式选拔的主管级后备干部,经本单位党政联席会议研究决定,并报集团公司人力资源部审查备案后,正式录入后备人才库,人力资源部门为录入后备人才库人员建立后备干部培养档案.
11.6后备干部管理与考核
11.6.1后备干部由公司人力资源部集中管理,统一建立后备干部培养档案和数据库.
11.6.2公司主管级以上干部的聘用原则上在后备干部库中产生,其聘用程序按管理岗位聘用规定进行.其中海外序列的后备干部首次使用必须在海外项目,且必须在海外履职满1年,因组织需要调整的例外.
11.6.3后备干部培养坚持德才兼备,定向培养的原则.根据每个后备干部的特长,确定培养目标,落实培养措施,使其在政治素质,工作能力,智商,情商等方面均衡发展.
11.6.4采取多种形式,有计划安排后备干部进行系统性培训,加强其对专业技能,企业管理,财务,法律,语言等方面知识的学习,不断提高其综合素质.
11.6.5人力资源部门,组织文化部门对后备干部每年进行一次全面考核,考核采取定性与定量,访谈与测评相结合方法进行,着重考核"德,能,勤,绩"四个方面,注重工作业绩,发展潜力和群众意见,并将考核材料存入后备干部培养档案.
11.6.6建立后备干部淘汰机制.对进入后备干部库一年以上未获提拔使用的后备干部,且年度考核处于末位的,实行淘汰制度,取消其后备干部资格,且于一年内不得参加后备干部的公开竞聘.
12工程技术专家管理
12.1为加快实施科技兴企战略,培养企业"高,精,尖"人才,构公司技术竞争优势和专业竞争优势,公司成立专家资格评审委员会(下简称评委会)负责专家评选,考核,管理等工作制度的制定.
评委会下设办公室,负责组织或草拟专家评选,考核和管理的有关,对专家资格申报材料进行初审,筹备相关会议,公布专家资格评选,考核,聘任,奖惩结果.办公室设在技术业务水平,工作能力,业绩贡献从事本专业技术业务工作以来,重点是近5年以来的技术业务和工作业绩总结材料一份(字数3000-5000字)在工程技术工作中应发挥带头人作用,承担相应的科研项目.公司重大技术问题,重点工程项目,重大投资决策的咨询,审查,评价,论证,验收,工程,设备材料的招投标等重要事项,在公司统一组织下进行,有关专家应积极参加,按时完成研究课题,技术项目和任务.确保专家有充裕的时间参加公司技术攻关,咨询,调研等重大活动,在活动经费,图书资料,仪
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