绩效考核有关中级职称申报需要几篇论文,关于二级医院护理人员绩效考核体系和结构的相关毕业论文的格式

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摘 要 ：目的 探索适合二级医院护理人员的绩效考核体系及结构.方法 对护理人员从护理工作质、护理工作量、患者满意度、护理人员职称、班别、奖励/处罚项目6方面进行综合考核.结果 护士绩效工资收入拉开了差距,体现了多劳多得、优劳优得原则.结论 护理人员实施绩效考核,形成了有激励、有约束的内部激励机制.

关 键 词 ：二级医院；护理；绩效考核

绩效考核是指运用系统的原理、方法,根据人力资源的需要评定、测量员工的工作行为和工作效果[1].建立激励性的分配机制,要根据护士的临床实际表现和工作业绩,把考核结果与个人收入挂钩,向临床一线护士、护理骨干倾斜加大绩效工资比例,拉开收入差距,形成有激励、有约束的内部激励机制[2].我院从2011年起在优质护理病房积极探索绩效考核的思路及方法,2013年推广至全院现总结如下：

1.背景

1.1 传统的绩效考核与收入分配方法是医院以每个科室为考核单元,且护士绩效工资的分配按职称高低划分,在实际工作中往往是高年资护士长期上白班,如总务班、换药班,而一线倒班护士多是低年资护士,不能体现多劳多得、优劳优酬.这样忽略了护理工作的差异性,没有反映出护理工作效率、护理工作的风险与责任、护理技术的难度[3].

1.2 传统分配模式带来不良后果,报酬偏低的护理人员会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬,表现为消极怠工.或者申请调职,离开原有环境.

1.3建立新的绩效考核机制的条件成熟,医院领导大力支持,护理部实施半垂直护理管理模式.信息化系统成熟、完善的,护士移动工作站的建立,为统计护理人员工作量提供准确无误的数据.

2.绩效管理具体方案

2.1绩效考核思路及步骤 制订了"先试点、后推广"稳步推进的总体思路,制定绩效考核工作"三步曲",即2011年以老年科为试点实施新绩效考核模式；2012年在全院各病区实施新绩效考核模式；2013年实行新绩效考核模式+护理补贴的绩效考核.护理补贴按每床位1.5元/d的标准发放,3.5～4万/月元左右,护理补贴纳入护理部垂直管理.该补贴由财务科按病区床位使用率下发至护理部,护理部以34项护理操作为考核指标,按工作量下发,旨在体系多劳多得的宗旨.

2.2绩效考核目的 调动护理人员 的积极性；提高护理质量,促进医院发展.

2.3绩效考核原则 多劳多得,优劳多得；上不封顶,下不保底；向高风险岗位、

夜班倾斜、向临床一线倾斜.

2.4实施方案

2.4.1确定评价指标及权重 确定护理工作质、护理工作量、患者满意度、护理人员职称、班别、奖励/处罚项目为考核评价指标,其权重分别为护理工作质、护理工作量为30%,患者满意度20%,护理人员职称、班别10%,奖励/处罚项目另外据实计算.

2.4.1.1工作质指标 确定10项指标,分别是基础护理质量、危重患者护理质量、护理文件书写质量、消毒隔离质量、专科护理质量、病区管理护理质、护理安全质量、业务考核质量、夜班工作质量、优质护理质量.其分值按实际考核得分计算,来源于一、二、三级质控考核.

2.4.1.2工作量指标 确定八项考核指标,其中护理操作又细化为34项.分别是包干患者数、入、出院患者数、危重患者数、护理级别数、护理操作数（34项）、转科人数、死亡人数.

2.4.1.3工作量指标赋分 赋分分3步完成,首先护理部按工作的难易度、风险度、耗时、生活类护理予以赋分形成指导意见,分值向操作难度大、耗时长、生活类护理如床上擦浴、床上洗头倾斜.第2步召开护士长会议,发放护理工作量赋分问卷调查表,该表的分值已由护理部制定,由护士长不记名式选择,如不同意的可调整分值,在表格预留的括号内填上修改的分值.第3步护理部统计护士长选择的结果,按选择票数高低、科室实际情况确定分值,如当时定的理疗项目的分值为每人次1分,模拟测算时发现中医康复科因理疗工作量较大,结果导致该科工作量总分处于中上水平,这个结果不符合向高风险岗位倾斜的原则,因此根据科室实际情况调整了分值,调到0.2分（见表1）.

2.4.1.4患者满意度是取护士所管患者满意度实际分的平均值.满意度包括病区、党办、护理部3个层次的满意度调查结果.

2.4.1.5职称及分值 主任护师10分、副主任护师9分、主管护师8分、护师6分、护士5分.

2.4.1.6班别及分值 责护组长10分 、责任护士8分、夜班护士5分.班别分值可叠加,如倒班护士的分值就是责任护士的8分+夜班护士的5分等于13分.其目的是要拉开倒班与不倒班护士的差距.

2.4.1.7在绩效分配方案中增加了奖励/处罚项目,体现优劳优得原则,分别对奖励/处罚项目进行了细化,如患者表扬一次20元、发表核心期刊论文100元,院级三基理论考试或技术操作考核成绩不及格扣50元.

2.4.2计算方法

2.4.2.1第1步确定绩效工资可分配总额,绩效可分配总额 由2部分组成,一部分是各护理单元按医生1.2,护士1.0的比例从科室的绩效工资总额中提取.另一部分是护理补贴由护理部按工作量下发,其金额数等于全院护理工作量总分/当月护理补贴金额数×科室护理工作量分值.

2.4.2.2统计每位护士考核指标的分数,职称及班别的分值相对固定,工作质的分值分别来源于一、二、三级质控考核,工作量分值的统计目前我院有两种形式,①是护士每日手工记录于自制的excel表中.②开通护士移动工作站的科室,通过计算机后台统计数据.满意度是取所管患者满意度实际分的平均值.

2.4.2.3第3步计算单项考核指标的每分值 工作质每分值等于绩效可分配总额×0.3/全科护士工作质总分；工作量每分值等于绩效可分配总额×0.3/全科护士工作量总分；住院患者满意度每分值等于绩效可分配总额×0.2/全科护士满意度分；护理人员职称每分值等于绩效可分配总额×0.1/护理人员职称总分；班别每分值等于绩效可分配总额×0.1/班别总分.

2.4.2.4汇总每人绩效工资总额 护士绩效总额等于工作质总分×工作质每分值+工作量总分×工作量每分值+患者满意度每分值×患者满意度每分值+护理人员职称每分值×护士职称总分+班别每分值×班别总分±奖励/处罚金额.

怎样撰写绩效考核学位论文
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3.取得的成效

制定护士绩效考核管理办法,使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会,从院级层面上来看,护理补贴金额数排在前三名的是护理人员公认的最繁忙、最辛苦的科室,如神经内科、心血管内科及内分泌肾病科.从科室层面上看,倒班护士、工作量大、管危重患者多得护士绩效工资高.在绩效分配上,体现多劳多得、优劳优得的原则,护士满意度提高了,消除了个人在群体组织中的惰性,激发了大家为完成组织目标的进取精神,极大鼓舞和调动了护理人员的工作积极性,使职能管理更趋科学,也在护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制形成良好的管理导向