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［摘 要 ］随着高校招生规模的扩大,高校师资队伍也壮大了很多,高校的师资管理工作也成为高校管理工作的重点内容.文章主要阐述了高校管理工作中的教师招聘、职称评聘、人员考核以及人员培训的具体方法.

［关 键 词 ］高校师资管理职称评聘考核培训

［作者简介］楚颖惠（1978-）,女,河北保定人,保定学院,讲师,硕士,研究方向为高校思想政治教育；高颖（1965-）,女,河北保定人,保定学院,副教授,硕士,研究方向为高校师资管理.（河北保定071000）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0056-01

马克思曾经对管理的重要性作过判定,他指出：“一切规模较大的社会劳动或共同劳动,都或多或少的需要指挥,以协调个人的活动.”①可见,凡是有群体共同活动、共同劳动或是共同工作的地方都需要管理.高等学校作为社会组织不可缺少的一部分,有着大量的从业人员,对这些人员的有效管理就成为一项非常重要的工作.近年来,高等教育在不断扩大招生的同时,高校的教师队伍也在不断壮大.高校教师的管理工作也更加复杂,主要包括教师招聘、职称评聘、人员考核、教师培训四个方面.

一、教师的招聘

1.明确分工、制定合理的招聘程序.我国很多高校在行使招聘权的过程中,人事部门和专业院（系）分工不够明确.为了使教师的招聘工作更加科学合理,必须考虑专业院系对教师的实际需要.建立起二者分工协作的机制,明确各自的职责.学校的人事管理部门负责根据学校需要制订教师的招聘计划和招聘条件并向社会公布,再收集好相应的人员资料后组织各院系对应聘人员进行测试、面试、试讲等工作,综合院系的意见,对测试合格人员进行人员筛选,最后上报校领导批准.

2.制订详尽的招聘计划.招聘教师工作展开之前,首先要明确学校目前的现状和未来几年发展的趋势,对现有的教师队伍的专业方向、学历结构、职称结构等问题进行深入研究,做到心中有数.然后,根据学校专业紧缺程度、师资队伍建设的需要制订周密的招聘计划,使招聘工作有目的、有计划地进行,避免盲目性,特别是避免单纯追求“学历”或“资历”的招聘行为.

3.建立科学的招聘考核制度.为了更加准确地选拔和录用高质量的教师,严格的考核制度和科学的考核流程是必不可少的.首先,考核的步骤要完整.对应聘者一般要经过三个步骤的考核,即面试、试讲和核对其简历的真实性.其次,考核的内容要全面.招聘人员不仅要了解应聘者的学历、资历、知识结构的硬件的因素,还要对应聘者的个人素质、价值观念、合作能力等软件因素进行考评.再次,考核的标准要分层次.根据对教师的水平要求不同可以制定不同的招聘标准.比如,招聘骨干教师和学术带头人时,就应该对应聘者的科研能力、学术水平、组织能力有较高的要求.但是招聘一般层次的教师,就要侧重考核他们的教学能力、知识结构、研究能力等.

4.聘任兼职教师.近年来,高校在校生的数量连年增长,给高校带来很大的压力.对于很多高校来讲,引进优秀专职教师有一定困难,自己培养和提高教师质量又需要一定的时间,如果能够聘任有较高学术造诣又能从事教学工作的兼职教师,不仅可以解决师资不足的问题,而且校际间的学术交流对推动本校相关学科的发展、提高办学水平也有促进作用.很多发达国家的高校都是通过全职和半职相结合、长聘和短聘相结合的方式来聘用高校教师.我们也可以借鉴这种做法,尽快建立起专兼结合、长短互补的人员聘用模式,不断提高聘用教师的灵活性.

二、职称评聘

1.转变思想、提高认识.在职称评聘的过程中,长期以来形成了许多错误认识,比如“评了就要聘,聘了就要一聘到底”“为拿职称拼一拼,拿了职称歇一歇”等,这些错误的认识,违背了教师岗位聘任制的初衷.所以要实行真正意义上的评聘分开,强化岗位意识和岗位责任.引进竞争机制,充分发挥职称工作的激励作用,增强专业技术人员的责任感与危机感,努力营造一个职称能上能下、能进能出、优胜劣汰的机制,充分发挥教师积极性,使优秀的人才能够脱颖而出.

2.完善职称评聘工作的具体环节.首先,要按需设岗.教师专业技术职务聘任管理工作的重点就是要科学合理地设置岗位,这也是开发和合理利用人力资源的一项基本原则.各高校应该根据自身学科设置和未来发展走向科学设置教师岗位,并遵循精简高效的原则.其次,要合理确定岗位目标.对已经聘任的教师要制定相应的目标要求,合理分配工作任务,不能完成聘任就可以“颐养天年”.再次,要建立竞争上岗制.实行动态聘任上岗的机制,在制度上解决聘任的终身制,真正建立起职称能上能下,工资能高能低,充满生机和活力的教师聘任制度.

3.完善公开机制,促进评聘工作透明化.职称评聘工作关系到每一位教师的切身利益,也是广大教师关注的热点.教师对于职称评聘的高度关注,要求评聘制度必须科学化、规范化、公开化.要克服行政干预,防止学术腐败,坚持标准和条件,严格按程序进行评审.首先,在评审工作展开之前应公开评审办法、评审条件,让每一位教师都对评审工作有充分的了解；其次,在评审过程中要公开申报人的情况；再次,公开评审结果.

4.建立相应的惩处机制,杜绝学术腐败.目前,为了达到评审要求,出现了一些教师学术造假的现象,这极大地损害了高校在社会中的声誉.为了避免类似现象的再次发生,就要在学校内部建立完善的惩处机制,构建公平的评审环境.

三、人员考核

1.明确考核的目标.考核是高校师资管理工作的一个方面,通过考核可以反映教师工作的现状.但是,不能为了考核而考核,要改变目前考核工作流于形式的现状.要在考核工作开展前设定好考核的目标,比如要把考核的结果和对教师的奖惩、工作的安排、职务的晋升联系在一起.

2.考核的内容要反映教师的工作内容.要认真研究教师工作的全过程,要根据教师的生理、心理、智力、兴趣等方面的特点,抓住反映教师工作主要内容的方面进行考核.在考核的指标制定过程中应该遵循简单易行的原则,避免面面俱到,过于细致.

年轻教师职称论文撰写技巧
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3.教师的考核必须有统一的标准.教师考核的标准要根据教师在教学、科研和社会服务过程中所担任的工作的难度和水平来制定,同一水平和层次的教师应该按照统一标准来考核,杜绝因主观因素的影响随意地变更和调整考核的标准.

4.承担考核任务的组织和人员必须坚持公开公平的原则.增加考核过程中的透明度,使参加考核的教师了解考核的标准和内容,并可以对考核过程进行监督.即便是考核工作结束以后,也可以允许教师申诉.如果申诉内容属实,经专家和管理部门审核批准可以修改考核结果,坚决避免弄虚作假现象的出现.

5.考核结束以后要尽快向教师公布考核的结果.尽快公布考核结果,让教师更加清楚地看到自己的优势和弱项,进一步改进工作.同时,兑现承诺的内容,以起到对考核结果优秀的教师的激励作用.如果在考核结束后承诺教师的激励方式不能兑现,违背考核的原则和初衷,那将会极大地损伤教师的积极性.

四、人员培训

1.培训方式要多样化.首先,要对青年教师进行基础培训.刚刚毕业的年轻教师在工作岗位确定以后要调整他们的知识结构,对他们进行教育科学、教学、科研的基本功的训练,经过一段时间的教学实践后要鼓励他们根据工作需要进修相关课程,攻读硕士或博士学位,提高知识水平和业务水平.其次,要对具有中级岗位的教师进行深化培训.要放手让教师承担科研任务,发挥其主动性和创造性,在实践中增长才干.同时,要尽可能地创造条件让他们参加研讨班、学术会议和进修班,让他们迅速发展成为学校发展的中坚力量.再次,对具有高级职务的教师要进行创新培训.对这一层次的教师要加重科研的难度,让这些教师承担一些难度较大和新开课程的教学任务,同时,鼓励他们参加关于科学前沿动态的学术会议,提供他们和国内外著名学者、专家进行学术交流的机会.

2.重点培养学科骨干.在高校教师的培养过程中,对骨干教师的培养是非常重要的组成部分.高校中绝大多数教师都是尽职尽责的,但是每个教师之间是存在差异的,这就要求在教师培训中破除平均主义的做法,把优秀教师作为骨干来培养,要把科研能力强、工作业绩突出、学术水平高的教师培养成某个学科领域的带头人.通过这些优秀教师带动其他普通教师,达到共同提高的目的.

3.要大力培养年轻教师.高校的发展需要越来越多的年轻教师补充到教师队伍中来,如何挖掘年轻教师的潜力、调动年轻教师的积极性是很多高校管理者都十分关注的问题.为了培养骨干教师的接班人,必须对年轻教师有充分的了解,要了解思想品德好、学术水平高、治学态度严谨、工作成绩突出的年轻教师的实际情况,给这些年轻教师以更多参加培训的机会,把他们作为学科带头人和接班人来培养.

［注释］

①（德）马克思.资本论（第1卷）［M］.中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局,译.北京：人民