工资方面专科毕业论文开题报告,关于事业单位档案工资的利弊与相关毕业论文模板范文

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摘 要：事业单位工资制度改革是适应市场经济发展,增强事业单位活力、调动各类人员的积极性和创造性的一项紧迫工作.目前事业单位所执行的国发［1993］79号文的档案工资制度虽有有其优点,但随着经济的发展,其弊端也日益显现.通过对档案工资的分析,提出事业单位工资制度改革的几点意见,以期对实际工作起到帮助和指导作用.

关 键 词 ：事业单位；工资制度；档案工资；改革

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0211-01

1.引言

随着事业单位改革的逐步深化, 进一步增强事业单位的活力、调动各类人员的积极性和创造性, 是当前尤为迫切的一项工作.其中一个重要方面就是工资分配制度的改革, 即要求建立与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活的激励分配制度.目前大多数事业单位所实行的工资制度为档案工资制度,在长期的运行过程中,暴露出一些弊端,无法起到激励作用,阻碍了事业单位的正常发展.笔者拟通过本文的分析,提出一些可供参考的解决办法.

2.档案工资及其利弊分析

建国以后,我国机关、事业单位先后进行了三次较大的工资制度改革.现行工资制度是1993年10月1日起按照国务院国发［1993］79号文件通知进行改革后形成的新的工资体制,该工资制度根据事业单位的不同性质和经费来源分为一、二、三类事业单位,国家给予不同程度的财政拨款,并且根据事业单位的岗位特点,将其工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等,不管何种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成.职务( 岗位) 标准工资部分由国家统一调整, 统一管理.活的津贴部分的分配,地方和单位有一定的自主权.在这种制度下,事业单位工作人员所得的工资一般由人事劳动部门按现行的工资标准记入个人档案,因此也称为档案工资.

档案工资,理论上应较大程度的体现了事业单位的工作岗位特点和按岗定薪原则.其优点体现在：一是根据事业单位的行业特点和行业差别,实施科学的分类管理,建立了不同类型的事业单位工资制度；二是较好地体现了党和国家的知识分子政策,使工资政策和工资水平向专业技术人员有较大的倾斜,调动了各类专业技术人员的工作积极性；三是在工资结构上进行了重大改革,将工作人员的工资分为固定部分和津贴（活的部分）,体现了一定的自主权；四是建立了正常晋级增资制度,使事业单位工作人员的工资随着经济发展而同步增长,从而有效地促进了新工资制度的正常运转.另外,建立地区津贴制度,建立破格晋升、重奖和设置政府特殊津贴等奖励机制,建立年度考核机制等等,都是工资制度方面的重大改革,其作用和意义十分重大.

但是,在实际执行工资政策中,档案工资的难点问题和弊端却日渐显露出来：

（1）活津贴死分配,激励作用下降.档案工资构成由固定部分和活的部分组成,活的部分是工资中的津贴.按文件规定,津贴要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得.各单位根据本单位的实际情况,享有分配的自主权,合理拉开差距.但是,大部分单位一来没有科学的量化标准和必要的考核措施,二来为了避免矛盾,都把津贴按照固定部分的比例发放,形成了一种新的平均主义.

（2）平台现象严重, 工资标准差距过小.1993 年工改对专业技术人员的工资套改中,工资平台现象最为明显,工改制度对工作人员的工作累计性贡献在工资上的体现过于粗放.它不能很好地反映处于同一年限范围内的工作人员因工作时间、任职年限的不同所产生的工作累计性贡献的差异.在职务不变的情况下,以后的正常晋升增资幅度虽与工作年限或任职年限较短的同级同类人员相同,但其工资增速却低于后者.直接影响部分老职工的工作积极性,给单位内部的管理带来一定难度.

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（3）专业技术人员与管理人员的工资标准存在不尽合理的地方.起点不一样, 标准有差距,尤其是按职员标准拿工资的干部, 工资明显低于同学历同工龄的专业技术人员.专业技术人员的任职按年限等可以正常晋升职称, 但管理人员由于受行政职数的限制, 干得再好, 投入的时间与精力再多也很难提升.因此, 造成管理人员绝大多数都是“双肩挑”, 拿职称工资干行政活.如此一来, 不要说“双肩挑”, “一肩”都难挑好.严重的挫伤了管理人员的积极性, 这样很不利于稳定管理人员队伍.

（4）专业技术职务工资标准只与职称挂钩, 不与所在单位的地位与作用、个人的实际岗位与绩效挂钩.工资分配的效益原则没有充分体现, 分配原则仍然是按学历、资历、职务(职称),而不是按实际岗位、实际业绩、实际效益进行分配.

3.事业单位工资制度改革的几点意见

3.1 事业单位工资分配制度要逐步引入市场机制

长期以来技术职称是事业单位人员主要的工资分配的基本操作原则.因此, 要改变现有的分配制度,事业单位要

推进制度和机制的创新,切实贯彻效率优先、兼顾公平的分配理念,淡化职称、学历、资历和职务对工资的影响, 推行岗位聘任制,加大工作实绩与贡献对收入施加影响的成分, 要充分发挥市场对事业单位工资分配的基础性调节作用, 国家对事业单位的财政资助形式要改“以钱养人”为“以钱养事”, 从源头上遏制事业单位对国家财政的依赖, 减轻政府财政负担.

3.2 营造适合人尽其才的激励环境

事业单位由于其单位性质的特殊性,在单位内部存在着管理人员和技术人员的区别,在实际工资发放上由于一直以来有“重技术、轻管理”,管理人员被迫“双肩挑”的现象,这将不利用管理人员的成长和发挥.事业单位应对单位内部的岗位重新进行价值评估,并根据“能力－岗位－收入”相匹配的原则,对管理人员的工资整体收入进行合理的安排,有意识的提高一些重要的支持性岗位的整体收入,从而激励管理人员能专业做好本职工作,发挥最大的效能.

3.3 积极探索事业单位新型工资制度

事业单位档案工资制度尽管在过去的一段时间中发挥了其积极作用,但在经济发展的新时期,其弊端很大程度上阻碍了事业单位工资激励作用的发挥.因此,事业单位应灵活运用国发［1993］79号文的精神,在保证工资收入中固定部分按规定发放的同时,科学的安排活津贴和补贴的发放,通过配合岗：位工资、项目工资、绩效工资、特殊人才协议工资、岗位津贴、项目津贴、绩效津贴、生产要素收益工资、单位负责人收益工资等一种或多种制度,达到按岗取酬,收益与劳动、绩效成正比的目的.

3.4 严格规范档案工资的管理

事业单位工资制度改革后,必然会造成档案工资和实际工资的分离,但档案工资仍有其存在的必要性,如：档案工资是作为缴纳各项保险的基数、工作人员调动和退休时的工资依据等.因此,档案工资与实际工资分离后,应有专人对档案工资进行管理,并依据国家有关规定,及时对档案工资的变动进行调整,保证档案工资的规范和正确.同时,事业单位还可以经常向职工提供档案工资和实际工资的差别表,通过两种工资制度的正反向变动起到激励职工工作积极性的目的.