医院类有关在职毕业论文范文,与如何加强医院管理人才队伍建设相关论文范文例文

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[摘 要 ] 医院管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键.特别在面对竞争日趋激烈,困难和挑战越来越多的今天,医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平.因此,培养和造就一支既熟悉本职业务,又精通和熟练运用现代医院管理的高素质医院管理人才队伍,已成为当前医院改革一项刻不容缓的紧迫任务.目前医院管理人才的选拔、培养和使用还存在一定的问题.笔者从本院近年来加强管理人才队伍建设的实践中,提出了实现医院管理队伍职业化、健全医院管理队伍建设新机制、创建学习型组织等思考,总结出医院要适应改革的发展,就必须培养和造就一支具有高素质管理才能和敬业精神的管理队伍,这是现代医院管理的要求,也是时代的呼唤.

[关 键 词 ] 现代医院；管理人才；队伍建设

[中图分类号]R19 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）07（c）-151-02

医院管理人才是加强医院管理,促进医院发展的关键.特别在面对竞争日趋激烈,困难和挑战越来越多的今天,医院管理人才自身素质和工作能力的优劣直接影响着医院的建设和发展水平.因此,培养造就一支即精通本职业务,又熟运现代医院管理的高素质管理队伍,是目前一项刻不容缓的紧迫任务.

1.医院管理人才队伍存在的问题

1.1 管理人员缺少专业管理知识

目前,医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来的.由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训,普遍不了解医院管理的理念和技能,缺乏管理现代医院所必需的理论知识和方法.由于种种原因,大部分人员知识面狭窄,知识结构单一,年龄相对老化,管理技能落后,一些同志仍在“干中学,学中干”,凭资力、经验或行政命令管理,工作缺少活力,思维缺少创新,他们虽然从事医院的行政管理工作,但离职业化要求相差较远,这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理.

1.2 轻视管理人才的培养

医院管理人员未得到足够的重视,许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益,因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上,而忽视了对管理人才的培养.对专业技术人员学习、培训极为重视,并且形成制度,而对管理人员的继续教育重视不够.一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足,学习的积极性不高.

1.3 管理人才队伍不稳定

管理专业未形成独立的专业职称系列,在职称晋升、工资、奖金等方面得不到相应的满足,因而缺乏吸引力,做管理工作有后顾之忧.因此,多数人是身在管理岗位,心在技术业务上,对管理理论和工作不研究、不学习,势必出现工作上的短期行为.管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的.

1.4 管理干部考核方法与任用脱节

医院管理学属新兴学科,涉及内容广泛,学之不易,考核形式与标准更难掌握.在实际工作中,由于医院中层管理者权责不明,职责不清,缺乏有效的工作评价机制.目前,卫生技术人员的考核已逐步走上正轨,多以定量考核的方式,直接与晋升聘任挂钩,从而提高了技术人员的工作积极性.而管理干部的考核方法较抽象,“软指标”多,“硬指标”少,难以客观反映其实际能力,并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系,使管理干部缺乏原动力,影响工作积极性.

2.加强医院管理人才队伍建设的实践

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家三级甲等医院,总病床位720张,1 500余名职工.为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2006年结合医院的实际情况,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试.

2.1 选人方式公开化

2006年初,我院按照干部“四化”、德才兼备的标准,采取“五综合”的方法,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部.对17个处室及部分科主任、护士长83个正、副科级的岗位实行竞聘上岗,院内先后共有120人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格、民主测评、述职答辩、组织考察等程序,最后80名管理者择优上岗.公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由46岁下降到41岁.在公开招聘的全过程中,医院始终坚持职位公开、报名公开、竞争公开、操作程序公开“四公开”原则.打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢.

2.2 育人途径多样化

针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养,如选送年轻后备干部到党校进行脱产培训.注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,鼓励年轻管理干部参加管理学硕士学位的学习.组织