关于会计类论文范本,与基层央行专技人员考核管理问题探析相关发表职称论文价格

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为适应金融改革的履职需要,基层人民银行培养和造就了一支素质优良、门类齐全、结构合理的专业技术人才队伍.建立和完善一套系统化、实效化、科学化的专技人员管理、考核制度体系,是基层央行面临的一项重要课题.

一、考核管理问题的提出

目前,基层央行主要依据《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》等规定,对专业技术人员（简称专技人员,下同）进行考核管理,但还存在一些问题.

1.年度考核以静态为主,考核约束力不强

现行的专技人员年度考核,主要依据专技人员年度总结,而个人工作总结对考核结果没有产生直接影响,结论优秀与否,取决于单位优秀指标的分配和部门的推荐,年终的静态考核忽视了专技人员贡献大小,考核约束力不强.

2.年度考核指标不精细,考核区分度不大

年度考核虽然将履职情况、工作能力等作为考核指标,但只对这些指标加以定性的描述,无具体、可以量化的考核标准,考核者只能凭主观印象加以定性,往往以偏概全,笼而统之,主观因素影响程度大,致使近85%的人员同处于“称职”等次,考核区分度不大.

3.年度考核标准存在片面性,为体现出岗位差异性

年度考核中都有承担调研课题、公开发表专业论文要求,这种要求本是非常正确无可非议的,但由于专技人员的岗位性质不同,工作的侧重点不同,一律“信息调研”面前人人平等,就显示出片面性.

4.职称聘任“终身制”,人才成长通道不畅

专技人员一经聘任,不论今后是否有学术成果,是否能做到名副其实,只要不违法违纪,一般不会被解聘或低聘.缺少必要的竞争,受聘的人容易因循守旧、不思进取,一部分拥有高、中级职称的人员,多年来没有研究成果,甚至没有一篇像样的理论文章.有期的聘任制变成了无期的终身制,受聘人员的考核压力不大、动力不足.

5.激励机制缺乏灵活性,工作积极性不高

一是在晋升上,基层央行职工虽有行政、技术职称、行员三条途径晋升,但行政职务仍然是员工晋升的首选,而技术职称和行员在激励员工方面无实质意义.二是在考核结果使用上,重视的是行员年度的考核,与晋升工资、奖励等密切相关,而专业技术职务考核优秀的人员不能做到一视同仁,使之成了一种变相的安慰照顾,这种现象挫伤了专技人员的进取精神.如某中支行一直以来行员年度考核优秀者,其下年度工资可以晋升一级,而专业技术职务考核优秀的人员则无此待遇.

二、完善考核管理的必要性

1.破除“一劳永逸”观念,树立“有为才有位”管理理念

实行专技人员科学考核管理,要彻底解决当前专技人员只要被聘任,不管学识水平高低,工作态度好坏,工作业绩多少,都可以兑现工资待遇的弊端.

2.破除“静态管理”模式,健全“动态考核”管理机制

通过严格考核管理,对平时业绩平平、不适应岗位需要的技术人员实行缓聘、低聘或解聘,将彻底改变那种“戴了帽、拿了票、睡大觉”的状况,将逐步形成专技人员能进能出,职务能上能下的动态聘期管理机制.

3.破除“平面考核”机制,引入“立体考核”考核指标体系

通过建立相对独立的聘期考核,既可以使专技人员对个人聘期内工作进行自我总结评价,同时又能让科室和管理部门对专技人员聘期内履职表现、工作业绩有一个整体认识,从而较为全面、客观地评价每一个技术人员.

怎么写会计类硕士论文
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4.破除“单一晋升”制度,建立“双管并行”晋升通道

建立一条能相互转换、职级清晰、目标明确、操作性强的双通道制度体系,改变单一传统的行政职务本位制度,形成行政职务通道和专业技术职务通道“双管并行”的格局,让每