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摘 要：教员的职业倦怠问题直接影响着任职教育建设成果和人才培养质量.任职教育教员职业倦怠状况的问卷调查表明,虽然教员的职业倦怠程度不太严重,但却呈现出一些跟任职教育转型建设密切相关的新状况.掌握教员职业倦怠的现状,对于预防教员职业倦怠、提升任职教育师资建设效果有重要意义.

关 键 词 ：教员职业倦怠；初级任职教育院校；情绪衰竭；去个性化；低成就感

中图分类号：G724 文献标识码：A

一、引言

“职业倦怠（Job burnout）”是美国临床心理学家弗鲁顿伯格（Freudenberger）于1794年提出的一个心理学名词,指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出及在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧,最终导致的在心理、情绪、情感、行为等方面的身心耗竭状态.Maslach等人提出了教师职业倦怠的三因素结构模型理论,认为教师职业倦怠的表现维度主要有三个方面：一是情绪衰竭（Emotional Exhaustion）,这是倦怠的个体压力维度,表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态,工作热情完全丧失,情感资源干涸,个体不再像以前那样对他人倾注关怀和情感；二是去个性化（Depersonalization）,这是倦怠的人际关系维度,表现为个体以一种消极的、否定、麻木不仁的态度和情感去对待自己身边的人；三是低个人成就感（Reduced Personal Acplishment）,这是倦怠的自我评价维度,表现为个体对自己工作的意义和价值的评价下降,时常感觉到无法胜任工作,从而在工作中体会不到成就感,不再付出努力.因此.职业倦怠对教师身心健康、教育教学质量和学生成长有着不可估量的消极影响.

目前,国内外对教师职业倦怠进行了广泛的研究,并取得了很多成果；在军事教育领域也有学者进行过相关研究,但数量极少并且多是描述性研究,特别是针对目前任职教育院校教员职业倦怠的实证研究几乎没有.而在全军院校深入推进任职教育转型和建设的大背景下,教员作为任职教育改革的具体落实者承受着繁重的建设任务,其职业倦怠问题直接影响着转型建设成果和人才培养质量.基于此,本研究拟针对初级任职教育院校教员的职业倦怠状况进行调查研究,以便于在深化任职教育建设的过程中采取适当的预防措施,提升任职教育师资建设的质量和效果.

二、 研究方法与程序

(一) 研究对象

本研究的调查对象是海军航空工程学院青岛校区（下文简称青岛校区）的教员.2004年,青岛校区根据全军院校训练任务规划由学历教育院校转为初级任职教育院校.2007年,青岛校区开始实施 “办学转型”工程.2010年,青岛校区被评为全军办学转型先进单位和全军教学评价优秀单位.如今,青岛校区已经建设成为航空装备保障特色鲜明的初级任职教育院校,正在推动任职教育深化改革,因此作为一所初级任职教育院校,青岛校区具有较强的代表性.本研究随机抽取147名教员（约占教员总数的40%）进行问卷调查,回收并去除无效问卷后,得到有效问卷134份,有效率为91.1%.基本分布情况见下表（表1）.

(二)研究工具

本研究的调查问卷由两部分组成.第一部分是教员的人口统计学变量,包括性别、年龄、教龄、职称、学历以及承担的教学科目等个人基本信息.第二部分是教员职业倦怠量表.该量表借用了Maslach的职业倦怠量表,并在此基础上进行了调整,使之更适应初级任职教育院校的实际情况.量表采用五点自评方式,计分方式为0―4分.0代表“从未如此”,1代表“很少如此”,2代表“有时如此”,3代表“经常如此”,4代表“一直如此”.五点计分的理论中数为2分,2分以下者表示职业倦怠较低,2―3分者表示职业倦怠比较严重,3分以上者表示职业倦怠非常严重.问卷共分22道题（情绪衰竭l、2、4、7、10、13、16、19,共8题；去个性化5、8、11、14、17、21,共6题；低个人成就感3、6、9、12、15、18、20、22,共8题）.其中低个人成就感维度各题为反向记分.各维度得分为本维度所有项目的平均分.如果情绪衰竭维度和去个性化维度得分越高,同时成就感得分越低,则职业倦怠程度越严重.

(三)施测程序与数据处理

针对教员工作繁杂、难以集中测试的特点,主试者通过校园网即时通发放问卷,并给予指导语,以方便被测教员填写；通过校园网即时通和校园网匿名回收问卷以及沟通交流.施测结束后,选取部分教员进行了个别访谈,以便对调查结果进行更为深入地分析.问卷调查获得的数据使用SPSS13.0进行统计分析.基于版面的限制,数据分析表格将不呈现在本论文中.

三、结果与讨论

(一)教员职业倦怠的整体情况

青岛校区教员职业倦怠各维度的基本情况如下.表2呈现出教员在情绪衰竭维度中各项的平均数和标准差,由于本研究采用五点计分方法,其中数为2,所以研究结果显示青岛校区教员情绪衰竭程度虽不是非常显著,但从各项目的平均数来看,情绪衰竭现象已经初见端倪,其中“盼望有假期可以不用上班”和“觉得自己过于忙于工作”两项的平均数己远远高于理论中数,分别为 2.62和2.22.表3呈现出教员在低成就感维度中各项的平均值和标准差,由于该维度采用反向计分,平均数得分越高于理论中数值2,表明个人成就感越高.研究结果显示目前青岛校区教员的个人成就感普遍较低.表4呈现的是教员在去个性化维度上各项的平均值和标准差,研究结果表明,教员的去个性化程度并不明显.

上述三表中的结果显示,职业倦怠问题已经开始困扰青岛校区教员,个人成就感低、情绪衰竭程度相对较高就能说明问题.从本研究职业倦怠三个维度各项的平均数来看,青岛校区教员的去个性化程度一般,情绪衰竭程度相对明显,而低成就感程度显著,这一结果在青岛校区任职教育建设整体成就显著的背景下颇值得思考.青岛校区实施“办学转型”工程以来,新编任职教育教材210部,编制课程标准352门,制订并更新全部课程的教学设计方案,完成搬迁整改和新建实验室55个,打造院、系级典型课例300余个.教员们没有休过一个完整的寒暑假、节假日.因此,对于教员表现出的情绪衰竭迹象不难理解,如“盼望有假期可以不用上班”和“觉得自己过于忙于工作”.但相对巨大的建设任务量和建设成果,教员的低成就感程度显著,这应该引起有关部门的注意. （二）教员职业倦怠的差异比较

1.不同性别教员在职业倦怠三个维度上的差异

表5（略）显示的是不同性别教员在职业倦怠三个维度上的差异.从调查结果来看,男、女教员在职业倦怠各维度上均存在差异.男教员在情绪衰竭与去个性化程度上要高于女教员,同时个人成就感高于女教员.究其原因,青岛校区作为一所初级任职教育