文化建设有关函授毕业论文,与专科医院人力资源管理存在的问题相关论文范文文献

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摘 要 ：人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证.随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注.相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善.人力资源管理对医院有着可持续的影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重.

关 键 词 ：专科医院 人力资源 管理策略

为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用,本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题,并在此基础上,针对其问题提出了相应的对策和改善措施,以提高专科医院的运转效益,促进其健康稳定发展.

一、专科医院人力资源管理中存在的问题

1.制度漏洞多,分工不明确.专科医院涉及的工作内容专业性要求较高,且配套服务较多,不同的服务又有着各自的特性,在制定人力资源管理制度时,要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题.目前,大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度,人才发展目标不明确,导致人员招聘不及时,缺乏专业的管理和临床业务技术人才,严重限制了医院的正常运行.尤其在绩效管理工作中,通常采用统一的考核指标,忽视了各岗位之间的差异性,较难发挥员工的积极性和创造性,医务人员做多做少、做好做坏都一样,大大降低了工作效率.近几年,随着医疗行业规模迅速壮大,与先进的治疗技术相比,这种人力资源制度缺陷越显突出.专科医院内部的人力资源管理极其不规范,各岗位之间的职责不明确,存在着交叉重叠或职责空缺的问题,管理和治疗工作均不能及时有效地落实,院领导之间、职能部门之间责任界限模糊,严重影响了医院的长远发展.

2.人才梯队和结构不合理,缺少高精尖人才.知识是现代化社会的显著特征,人才是各个企事业单位的核心竞争力,专科医院要想保持较快的发展速度,必须吸收更多的优秀人才.然而,顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题.首先,医院缺少掌握核心医疗技术的人才.我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理,普通的医务人员过剩,而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重,造成大量的职位浪费.其次,医院内部结构不合理,影响整体功能的发挥.只有当岗位与人才高度融合和统一后,才能最大限度地发挥医院的整体优势,取得更大的社会效益.而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象,不但浪费了专长人才资源,而且达不到预想的效果,削弱了医院的综合实力.

写文化建设本科论文的步骤
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3.医务人员学历高,人文素养低,缺少忠诚度.医院文化具有渗透和浸润功能,对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用.医院文化建设的核心内容是医院精神,它是医院的灵魂.一个优秀而又富于成效的现代化医院,可以凝聚医护人员的精神力量,增进团队协作氛围,提高工作效率.但在很多专科医院,为了追求经济效益,给医务人员定了经济考核指标,引导医务人员经济利益优先,过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设,久而久之,养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象.加之,专科医院的专业性较强,很多临床业务都是医生独立操作,缺少同事之间的协作和团队意识.在医闹频发的大环境中,医务人员安于现状,不愿冒风险接触和运用新技术.专科医院医务人员大部分均为本科以上学历,甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%,但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制,出现了医务人员学历高人文素养低的怪象,医务人员消极怠工,甚至出现大量人才流失的现象.优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力,人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力.

二、提高专科医院人力资源管理的策略

1.建立健全医院人力资源管理制度体系.完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑.井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现.健全的管理制度要求医护人员在职务行为中,按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作.发挥制度中激励机制的作用,树立科学的发展观和功利观,端正员工的工作态度,培养其对工作的责任感和归属感,提高员工对医院的忠诚度.医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素,因此,要加强文化建设工作.医院文化建设是一项长期任务,经过多年的发展,才能形成具有自身的特色的价值理念.医院在对文化传统进行继承时,需要根据时代的发展和自身的发展阶段,赋予其新的文化内涵,对原有的文化进行改造.文化是医院综合实力的重要组成部分,是超越自己和赢得行业地位的重要保证.加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育,将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中,加强员工的认同感、荣誉感和归属感,增强凝聚力,促进医院的快速发展.

2.引进高素质人才,并加强培训和利用.根据医院工作需求,通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道,寻找吸引切合职位要求的人才.实行招聘责任制,明确招聘期限和任务,优化招聘团队,制定中长期人才引进计划,并按进度完成.提供在学习机会,是医院人才队伍建设长远发展的重要战略.人无完人,更何况医疗工作与人们的健康息息相关,医院引进高素质人才后,更应该发挥其专业优势,不断提供学习和提升机会,让高素质人才具有更强的竞争优势.同时,有了领头羊,还必须培养较高人文素养的医护队伍,医院在招聘时,应把好人才质量关,积极引进高素质人才,加强岗前培训和医德医风教育,增强其对医疗事业的认同感和荣誉感.俗话说,“外行不能管理内行”,在历史的新时期,医院应围绕健康和谐的工作目标,结合本单位的工作实际,深化改革创新,合理配置管理人才,让能做事、会做事的人上,各尽其职,人尽其才,充分发挥先进工作人员的带头作用,提升医院的整体医疗水平.只有了解了医院需要引进什么样的人,怎么样去用好人,才能让医院在本行业中脱颖而出,充分发挥出专科医院的竞争优势.

3.加大现有人员的培训力度,并加强考核.针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状,医院要不断加强和改进“三基”培训工作.为适应工作要求的状况,对医护人员进行严格的“三基”培训和考核,根据考核结果,通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性.针对医务人员人文素养低的情况,医院要加强医务人员人文素养培养.沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题,医院要深入医务人员中,了解他们的思想动态,制定科学合理的培训方案.另外,引导医务人员在遵守各项培训制度的同时,积极探索培训的新路子,引进新思想,最大限度地激发职工的工作信心和热情.定期对医务人员的培训情况进行考核,并将考核成绩计入工作绩效中,从而引起医院员工对培训活动的重视,以达到培训的最终目的.

综上所述,专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展,离不开系统性、专业性的规定和准则,完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础.吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径,而对现有人力资源进行培训,加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法.

参考文献

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