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【摘 要 】高管薪酬一直以来都是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分,有效的高管薪酬机制可以激励管理者,提高公司的价值,增加股东财富.本文对国内外关于上市公司高管薪酬的文献进行综述,总结影响高管薪酬的因素.

【关 键 词 】上市公司 高管薪酬 影响因素

随着市场经济的不断发展,公司治理机制的不断完善,高管薪酬成为人们日益关心的话题.人们在强调公平与效益原则基础上,一直在探讨如何科学合理地设计高管薪酬激励与约束机制,从而实现剩余索取权和控制权的匹配,促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同,减少代理成本.本文在回顾国内外研究的基础上总结影响高管薪酬的因素,希望为以后的有关研究提供参考.

一、对国外相关文献的回顾与评述

国外的有关研究起源于新古典经济学,成熟于现代组织理论研究.产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小,并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率(Gibbons & Murphy,1990；Korr & Kron,1992),但由于当时企业业绩受政策因素影响较大,很难评价公司业绩,因此众多学者证明薪酬水平与公司业绩并不存在显著的相关性.供求理论认为高管人员薪酬水平是由高级管理人员的供给和需求决定,但这种理论假设是完全竞争市场,对于非竞争性行业并不适合.人力资本理论从高管人员的人力资本特性视角,提出高管人员薪酬水平取决于剩余索取权(Mehran,1995；Mechiling,1976),但剩余索取权很难计量,应用价值不大,并且这种理论没有考虑公司外部因素,也没有通过实证的检验.行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平,但高级高管人员的行为并不是一个定性指标,目前为止还没有找到能准确测量高管人员行为的成熟指标体系.

更多的学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素,如Kostiuk (1990)的研究表明CEO薪酬与公司的规模有关.Jensen和Murphy(1990a)总结得出股权结构的变化与CEO的财富之间的存在极其微小的关系,并且这种关系在不断的减弱.但两人在此后的研究都分别得出,以权益报酬为基础的激励（如限制性股票、股票期权等）是联系股东利益和经理利益的有效机制.Almazan（2005）研究认为不同类型的机构投资者对高管薪酬存在显著影响.在其研究中,整个机构投资者团体对董事薪酬激励并没有统计意义上显著的影响,但将机构投资者划分为“专注型”和“短暂型”后,发现只有专注型明显地限制了董事的报酬水平、增强薪酬绩效敏感度.Joscow、Rose（1993）发现任职期间里的前几年,CEO所得报酬和股票市场收益率之间的关系十分密切.当CEO在企业留任多年时,随着其年龄的增加,其所得报酬对企业绩效的敏感度下降了.

二、对国内相关文献的回顾与评述

我国国内关于高管薪酬的实证研究比西方晚,是在西方研究成果的基础上,结合我国国情,在近十几年才兴起的.

我国早期研究高管薪酬的是魏刚（2000）和李增泉（2000）,他们研究表明高管薪酬与公司业绩不存在明显关系.如魏刚以816家A股上市公司1998年年报为样本,对其公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬情况和持股情况进行了考察.研究表明高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系.高级管理人员的持股也没有达到预期的激励效果,它仅仅是一种福利制度安排.

刘斌（2003）、张俊瑞（2003）等却发现,高管货币薪酬同公司业绩之间存在显著的正相关关系,高管薪酬发挥了一定的激励效应.导致现有研究结果不一致的原因是研究方法差异以及样本期间的不同.因此基于更大范围、更新样本的实证研究就成为必要.

周嘉南、黄登仕（2006）研究发现,对于那些增长机会很小或没有增长机会的公司,高管的报酬业绩敏感度与风险存在负相关关系,而对于那些增长机会大的公司,高管报酬业绩敏感度与风险之间存在正相关关系.这一研究发现在一定程度上拓展了经典代理理论的预测.

辛清泉、林斌、王彦超（2007）在代理理论框架下,基于中国国有企业薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资过度和投资不足的影