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摘 要：本文依据2009年八城市求职网调查数据,区别关系强度和关系资源两种不同的测量,分析这两种测量对入职收入的效应后发现：关系强度与关系资源统计相关,但不能互替.强关系往往带来人情资源,弱关系往往带来信息资源.经济改革前后,信息资源对入职收入均无显著影响,直到改革中期,特别是进入世贸组织后,信息资源才开始对收入产生提升作用.人情资源的收入效应改革前后一直很大,但是进入世贸组织之后,开始受到一定程度的抑制.市场转型过程中,社会网络的收入效应的总趋势是：改革前和改革初,人情资源效应大于信息资源效应,但在改革中期和加入世贸组织之后,前者在减弱,后者在增强.文章最后认为,市场竞争程度、体制不确定性程度和关系拥挤程度是造成这一现象的三大宏观要素,将是学术研究和政策调整的重点所在.
关 键 词：入职收入关系资源关系强度市场转型
求职过程及其结果研究是社会学的重要议题之一.这是因为社会学者关心社会分化、分层和流动问题,而职业是综合反映分化、分层和流动的标志性地位指标,求职过程及其结果则是研究人们如何获得这一标志性地位的根本视角.本期一同刊发的张顺、郭小弦一文是根据结构特征模型探讨这一过程和结果,即假定求职者是一个独立决策的理性经济人,所以解释变量是个体的人口特征、人力资本、政治资本和家庭背景等.与之不同,社会网络模型假定求职者是一个嵌入关系中的理性社会人,基于此,本文从微观的角度探讨社会关系对求职过程及其结果的影响程度.而王文彬、赵延东的论文探讨社会关系对自雇者及其创业过程的影响作用.事实上,求职的微观过程不是孤立进行的,而是在劳动力市场的大环境中展开、在中国改革开放的大背景下发生的.这些环境和背景,一言以蔽之,称为宏观经济结构.对于中国宏观经济结构如何影响求职过程中关系的嵌入程度及其变迁这一问题的分析将基于多层次模型,由梁玉成在其论文中进行阐释.
求职过程及其结果的重要衡量指标是入职收入.如果是初职收入,它标志着社会学所谓“自致地位”的初步状况和水平,预示着向上流动的前景；如果是流动后的入职收入,则标志着人们通过流动而达到的新的社会经济地位,以及进一步上升的空间.这两种不同的状态具有同一性,即入职收入排斥了“内部劳动力市场”的约束和影响,因为它是人们从“外部劳动力市场”获得的地位结果,本文关注影响这一地位结果的关系效应的性质和程度.如果能从理论上把握关系引发的是信息效应还是人情效应,并用实际数据测量两种不同效应的相对程度,就能对当前外部劳动力市场的关系嵌入程度形成一个清晰的判断,从而确定政策调整的方向和科学研究的任务.本文依据2009年八大城市求职网调查数据,对上述问题予以理论和实证分析.
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一、理论背景与研究假设
经济学将工资收入视为劳动者生产能力的函数,而达到预期生产率的那些劳动者,将得到市场均衡工资（Javanovic,1979）.但问题在于,生产能力是劳动者的潜在素质,雇主没有条件观察求职者的这一综合素质,很难测量它.一些西方学者认为,在这一过程中,社会网络的作用尤为重要,即雇主通过个人关系网络得到求职者能力的种种信息择优录取（Stigler,1961；Akerlof,1970；Granovetter,1981）.理性主义导向的劳动力市场中,社会网络提供的信息越精确,非重复性越强,则信息量越大、质量越高,雇主对求职者的评价越接近实际,所提供的入职收入也就越高（Granovetter,1973）.这就是入职收入的信息资源效应.
信息资源很难测量.以往研究受格兰诺维特的影响,使用关系强度作为替代变量,其“弱关系”假设指出,越是交往不频繁、关系不密切的弱关系,交往者之间的地位特征差异越大,相互传递的信息的重复性越小,信息量越大、质越高,所以使用弱关系找到工作的人,入职收入较高.林南（Lin,1982）发展了格兰诺维特的理论,认为通过弱关系更可能联系到地位较高的人,从而获得更加优质的岗位信息.在Podolny（1993；1994）看来,能联系到地位高的关系人则间接表明了求职者本人的才能不低,因此是一种信号机制,向雇主传递了关于求职者生产能力的信息.由此得到：
假设l：由于信息优势,使用弱关系的求职者比其他求职者获得较高的人职收入.
弱关系所预示的信息机制并非唯一的影响因素.交往频繁、关系密切、相互熟悉的“强关系”预示着人情机制,同样影响着个人的入职收入水平（Prendergast&Topel,1996）.当雇主接受朋友或同事的推荐时,不能完全排斥人情的影响,如果推荐人的地位高、权势大、财富多,这种人情机制将变得十分明显,雇主为此对被推荐人产生人情偏好（Rees,1966）.在这种情境下,雇主受制于关系,即社会学所谓的关系网络的“嵌入性”,从而不可能完全理性地进行劳动力选择（Granovetter,1985）.关系网络的嵌入性越强,雇主就越有义务感去照顾被介绍来的求职者,比如,中国职业分配中的关系作用（Bian,1997）.在市场经济条件下,通过人情网络不公正地获得稀缺资源,事实上排斥了其他人参与竞争,这被称作“社会网络和社会资本的负面效应”（Portes,1998）.如果上述过程影响了求职者的人职收入,我们将之概括为人情资源效应.
如果信息资源尚且难测,那么人情资源的测量则是难上加难.因为人情交换是背后交易,调查手段有限.研究发现,人情资源往往嵌入强关系之中.例如在美国,由于亲朋好友向雇主施加了重要影响,求职者才能保证一个较高的入职收入,无论是学校毕业后的初职工资（Rosenbaum,etal.,1999）,还是流动之后的工资水平（Coverdill,1998）.人情在日常生活中也存在许多例证,在美国,求职者经常诉求于他人“打招呼”（Corcoran,etal.,1980）；而在中国社会中,强烈的关系主义文化背景的特点之一便是人情交换（Hwang,1987；King,1994；Yang,1994；Yan,1996）.在此背景下,强关系在职业流动中被频繁使用,且富有成效（Bian,1997；Bian&Ang,1997）.因此得到：假设2：由于人情优势,使用强关系的求职者比其他求职者获得较高的入职收入.
用关系强度代替关系资源曾推动了经验研究,但也引起重大质疑,即关系强度不等于关系资源,替代变量既没有提供稳定的实证结果（Bridges&Villemez,1986；Graaf&Flap,1988；Marsden&Hurlbert,1988）,也不能通过严格的数据检验（Montgomery,1992）.最新的研究发现,关系强度对入职地位和入职收入的因果效应在美国数据中并不存在（Mouw,2003）.这一结论向研究者提出了挑战：必须测量关系资源,而不能绕开它.边燕杰和张文宏（2001）提出了这个问题,并用中国数据做了初步探索；边燕杰和黄先碧（Bian&Huang,2009）则又做了进一步的分析.根据这些前期成果得到：
假设3：使用弱关系的求职者更可能动员关系网络中的信息资源；而使用强关系更可能动员关系网络中的人情资源.
假设4：从关系网络动员了信息资源或者人情资源的求职者,比其他求职者获得更高的人职收入.
信息资源和人情资源的相对效应如何呢?从市场化动态过程的角度看,社会网络的收入效应是下降、持续还是上升,这涉及如何从理论上把握中国市场化动态过程的性质和特征.如果市场化机制的确立和完善过程是效率理性上升的过程,那么代表效率理性的人力资本将升值,而代表非效率理性的政治权力资本将贬值,即“市场转型论”的核心假设（Nee,1989）.根据市场转型轮,有学者进一步假设,社会网络关系也是代表非效率理性的,市场化
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