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随着用工成本不断攀升,企业经营压力越来越大,无论是大企业还是中小企业,都在降低人力成本方面使尽浑身解数,以期获得最大利益.但如果措施不当,搞不好会弄巧成拙,赔了夫人又折兵.下面就几种常见的非正式社保措施略作分析,以期供企业HR们参考.
一、补贴制
这里又分为实补和虚补.实补是指在企业规定的工资结构之外,根据双方约定另行补贴一定的社保费用,由员工自行自愿缴纳社保费用.这种约定通常是双方自愿达成的,社保补贴一般按月或季另行发放,只有少部分企业将补贴与工资一并发放.作为企业HR,如采用补贴制,应当将社保补贴情况另行书面约定,补贴应当另行发放,并由工人签字存档.虚补是指补贴本应是工资的一部分,而人为地将其拆分为工资和补贴二部分.工人如果不拿补贴,其收入水平低于正常的劳动力市场价格.虚补一般都是企业强加给员工个人的,严重侵害了劳动者利益.实补虽违反国家强制性法律规定,应属无效,但由于基本维护了劳动者利益,劳动者一般不会为社保费用告发企业,即使告发得不到多大利益（合同无效,劳动者得到的补贴应退还给企业,再由企业补缴给社保经办机构.劳动者还得承担律师费、交通费、机会损失等）,因此实补这种手段法律风险较小,但这&
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二、弃权制
有些劳动者,对社保政策认识不到重要性,或者由于工资太低,或认为自己年龄还小,不愿意自己的工资被“割肉”,即使企业愿意缴纳社保费用,他们也不同意.作为企业HR,如果遇到此类情况,应该让员工拟一份放弃社保申明,证明不办社保是员工的责任,与企业无关.这种行为当然与社保政策相悖,但由于员工不配合（如不提供身份证件,不提供相片,不签字等）,企业是没有办法完成相关手续的,企业也没有办法强迫员工办社保.根据劳动合同法实施条例的规定,员工拒不签署劳动合同的,用人单位可以终止劳动关系.但是员工拒不办理社保如何处理,目前没有明确的法律依据.在这种情形下,如果劳动者控告企业,由于企业掌握了因员工个人原因放弃社保的证据,即使认定放弃无效,仲裁委或法院一般也只会支持其二年的社保费用（部分地区参照民诉法的时效规定处理此类案件,有些地区法院和劳动仲裁委员会都不受理补缴社会保险类案件,如果员工通过行政监察的途径要求补办社保可能不受时效限制）.当然,如果放弃是被逼迫的,只要劳动者能举证,要求企业补办社保的请求通常能得到支持.
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三、派遣制
派遣制是企业不与劳动者直接发生劳动关系,而是由第三方劳务公司与劳动者签订劳动合同,并支付工资和社保费用的用工行为.企业HR在派遣协议中应明确约定工资标准、支付方式、社保费用的承担等,可以约定派遣公司应当把投保的员工资料复印一份给企业备案,企业HR予以查核.如果派遣公司不履行该义务可以通过违约金、解除合作合同等约定一定的处罚措施,以此降低企业的用工风险.但是,由于派遣公司实力有限,实践中派遣公司不给员工办保险的比比皆是.一旦发生纠纷,特别是重大人身伤害纠纷,根据劳动合同法的规定,实际用人单位往往成为共同被告,与派遣公司一道承担赔偿责任.派遣制对于工伤发生概率较大的企业法律风险较大,对工伤概率较小企业法律风险较小.
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四、补缴制
少数地方规定,新入保的员工必须至少投保一年.这个规定对于人员流动大的企业来说无疑是个沉重的负担.人走了,费用还得交,也不太可能向流失的员工追缴.为照顾员工利益,同时也避免企业损失,企业可以与新进的员工约定,工作满一年时办理社保,并补缴前一年的费用.如果企业信守诺言,补缴制对员工利益伤害较小,工作几个月的离职员工也不太可能为几个月的社保费用与公司对簿公堂,如果发生了争议可以将社保费用直接补给离职员工,因此法律风险较小.
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五、报销制
实践中有的企业员工（特别是农民工）户口不在用人单位所在地,如果由用人单位缴费,离职时转移麻烦,于是工人在户口所在地交社保,将社保单据交用人单位报销（不超过用人单位所在地规定的单位承担的限额）.报销制不损害员工利益,员工不会因社保原因告发企业,因此法律风险小.建议企业HR对采取报销制的员工签订补充协议,明确是员工的选择,不是企业不在当地交社保.对于季节性用工的企业也可以借鉴此法.但是,对于工伤风险较大的企业,HR应当慎用.
总之,依法缴纳社保费用是用人单位的法定职责,不容规避.企业HR可以根据实际情况在不实质损害员工利益的前提下灵活运用多种社保措施,既满足工人的实际需求,又降低企业用工风险.如果用人单位一味挖空心思打社保的主意,必然导致企业无凝聚力,最终损害的是企业竞争力.
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