关于护理工作类论文例文,与护士离职率看护士工作满意度相关毕业论文提纲

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摘 要：据统计,目前我国护士总量趋势不容乐观,越来越多的护士脱离专业.据有关研究表明,护士离职率与护士工作满意度呈负相关关系.造成护理人员流失的原因有多个方面：没有正确的职业规划、工作压力大、工作环境差、社会地位较低等都可导致护理人员工作满意度下降.尊重、爱护护士,为他们提供发展平台,提高护士的工作满意度,对降低护士离职率有着积极的作用.本文从广州医学院附属肿瘤医院自2008年以来护士离职情况统计,分析护理人员流失原因及提出相关建议.

关 键 词：护士离职意愿工作满意度

俗话说,三分治疗,七分护理.临床护理工作,作为医疗活动中不可或缺的一部分,担当主角的护士,对保证医院工作正常运作起着举足轻重的作用.但是,据统计,目前我国护士总量趋势不容乐观.据有关研究表明,护士离职率与护士工作满意度呈负相关,即护士工作满意度越高,离职率越低.本文从我院自2008年以来护士离职情况,分析我院护理人员离职原因,就如何降低护士离职率提出建议.

一、目前我院护理人员队伍情况

目前我院共有护理专业毕业人员380人,其中编内护士157人,占41.3%,编外护士223人,占58.7%.目前在管理岗位7人,临床护理岗位335人,医技功能科室岗位25人,工勤岗位2人,病案、图书、随访等二级科室11人.实际从事与护理工作相关的有364人,脱离本专业从事其他工作16人.我院目前开放病床600张,除去管理、医技科室、门诊、手术室和ICU病房护士,实际从事病房护理工作的护士有284人.根据三级甲等医院病房护士总数与实际床位比不低于0.5：1的护理人员配备要求,目前临床护理人员配备还有一些差距.

二、我院自2008以来护理人员离职情况

三、离职护士的特点

我们对本院自2008年以来离职护士基本情况作了简单的统计,包括用工形式、学历、职称和年龄情况三个方面.总结近年来我院离职护士大致有以下几个特点：

第一,离职护士中,编外护士占绝大部分,可能与用工形式导致收入差距明显所致.

第二,大专学历护士居多,与本院护士学历结构有关.目前我院护理人员专科以上学历占89%,一些中专起点的护士也通过自学考试、成人教育形式继续攻读高一级学历.随着护士学历水平的不断提高,护士对收入、职称晋升、自我发展的期望值越来越高.

第三,初级职称护士占离职护士的95%,可以看出年轻护士敢于面对新的环境,愿意对现状作出改变.年资较高或职称中级以上护士一般感觉已适应目前环境或在本院内已成为护理骨干,对现状较为满意.

第四,离职护士年轻化.30岁以下离职护士占79%,从年龄上分析,离职时30岁以下的护士绝大部分为“80后”、“90后”护士,独生子女居多,家庭环境良好,承受压力阈值较低.2012年离职护士达到20人,是历年来最高的一年,与当时医院正值“创三甲”阶段,工作任务繁重有关.迎评阶段职工任务繁重,加班加点成为“家常便饭”,一些年轻的护士觉得压力空前的大,有的甚至是刚入职两个星期就提出辞职.

四、护理人员流失的原因分析

1.薪酬原因.薪酬原因是导致护士离职的主要原因.从以上统计可知,近年离职人员中49%为护士,而当中有85%为编外护士.目前我院编外医技人员共281人,护士占79%,编外护士成为护理队伍的主力军.为稳定护理队伍,近年来医院在编外职工薪酬方面努力完善,尽量将收入差距降到最低.但客观上,医院作为财政核补的单位,不能做到按需定编.为了解决临床护理人员紧缺的状况,我院采取人事代理方式聘用护理人员,即人才市场与编外护理人员签订合同建立人事关系,再由人才市场派遣到我单位使用.这一部分的合同制工作人员,参照编内职工享受工资福利待遇,以及购买“五金”保险.但是,因为体制的限制,在某些行政拨款项目上依然有所区别.部分编外护士觉得付出劳动多,但收获不平衡,心理上的落差会让他们产生消极情绪.

2.家庭角色冲突,照顾家庭问题.离职的护士,年龄在35岁以下的占89.3%,这一部分人正值婚育年龄,但护士繁忙的“三班倒”工作使家庭与工作矛盾尖锐化,面临家庭问题,多数护士愿意重新选择更适合的工作.

3.护理工作压力大,生活质量较差.随着经济的快速发展,人们的生活水平越来越高,对医疗服务提出了更高的要求.加上护理模式的变化,人员配置的不足,护士的工作越来越繁忙,工作责任和风险越来越大,其承受的工作压力越来越明显.另一方面,护士倒班频繁,让他们的生物钟紊乱,常常处于超负荷状态.但其所从事的工作要求他们不断地去学习新的专业技能,培训、考试接踵而来,月月考、季季考,心理精神压力大,导致身体处于亚健康状态.很多护士随着年龄的增长,得职业病、慢性病的现象更加明显,而他们往往又是有经验、有能力的资深护士.近年来,我院由于身体状况不佳要求换岗护士增多,导致护士队伍不稳定或结构欠合理.

五、护士离职率与工作满意度的关系

工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中,对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态.比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系.护士的工作满意度包括生活质量、工作环境、收入与福利、职业认同、职业规划等方面.工作满意度与离职率之间呈负相关,工作满意度越高,离职意愿就越小.从以上原因分析可看出：没有正确的职业规划、工作压力大、工作环境差、没有得到重视及社会地位较低等都可导致护理人员工作满意度下降.如何提高护士的工作满意度,从而更好地稳定护理队伍,是我们需要研究的问题.

六、建议

1.尊重护士,关心护士的需求.美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出“基本需求层次理论”.该理论将需求分为五种,像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升,分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求.在平时的工作中,作为管理者,应关心护士不同层次的需求.注意培养护士爱岗敬业精神,加强护士责任心教育,树立正确的人生观和价值观.关心护士生活,及时了解护士思想动态,帮助解决生活困难和化解家庭矛盾,使护士减少后顾之忧.合理安排护理排班,避免倒班过频现象,优化护理工作流程.重视护士的节日,使他们感受到被重视,被尊重.如举办5.12护士节庆祝活动、开展“优秀护士”、“文明示范岗”、“护理操作能手”评比活动和护士文艺汇演等.在评优活动中,丰富护士文化生活,营造和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围,消除护士职业疲惫感,提高护士的积极性.2.改善护士工作环境,关心护士生活.要让护士能够获得与其从事的护理工作相适应的卫生防护与医疗服务.重视病房环境管理,加强院感知识培训,加强病房消毒工作和定期进行院感监测,教育护士严格执行护理操作,做好标准预防,掌握防范策略,确保患者安全和自身安全防护.

3.规划护士职业生涯.要使护士也能像医生一样受到社会的尊重,能够追求个人价值的实现,在个人发展上有更好的平台.加强医护沟通协作,改变护士单纯执行医嘱的工作状态,让他们更多地参与到科室管理中来.医院在岗位设置,职称聘任等工作中,充分考虑护士的实际情况,如起点偏低、科研能力较弱等情况,给予相应的倾斜政策.如岗位聘用时,根据护理人员总量确定各级护理岗位比例,制定护理专业的考核评优制度和竞岗办法.制定常规培训、专科培训及重点培训计划.注重年轻护士的培训,充分发挥老

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