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摘 要：大学生就业能力本质是其人力资本,包括存量人力资本和流量人力资本两部分.大学生人力资本的流量部分,可以定义为大学生就业能力的弹性,根据其内容可以区分为观念弹性、空间弹性和匹配弹性.大学毕业生从自身实际出发,科学规划职业生涯,合理预期,认清社会现实,顺势而为,有助于提高自己的就业能力,寻找到合适的就业岗位.
关 键 词：大学生就业；就业能力；能力弹性；观念弹性；空间弹性；匹配弹性
中图分类号：G40-058文献标识码：A文章编号：1008-4428（2012）03-03-04
王培君简介：
王培君(1969,12-),男,山东寿光人,中共党员,江苏省教育科学研究院、江苏教育学院党委委员、副院长,副教授,管理学博士,河海大学兼职硕士生导师.江苏省青年研究会理事、江苏省人才测评命题专家、中国人才研究会人才学专业委员会委员、人事部人才测评师资格认证指定培训师.先后荣获江苏省优秀共青团干部、江苏省新长征突击手等荣誉称号.
出版《人力资源管理概论》《劳动合同管理与劳动争议处理》等编著7部,发表论文30余篇.主持江苏青少年和青少年工作研究、江苏省高校哲学社会科学以及江苏省社会科学基金等研究课题5项,获江苏省高等教育科研成果二等奖、全国人力资源教学与实践研究会优秀成果二等奖、中国人才研究会人才学专业委员会优秀成果二等奖.主要研究方向：人力资源开发和管理,高等教育管理.
面对大学生就业求职困境,专家学者、一线工作者以及从业人员都从不同角度给出了很多有价值的建议,其中大家公认的是,大学生自身的就业能力是其最终获取理想职位的最关键因素.但在大学生人才市场上,有些各方面条件都比较好的大学生,即那些所谓就业能力强的大学生,未必一定先于或优于就业能力弱者谋求到就业岗位,出现了就业能力和求职结果不完全对应现象.为此,本文提出就业能力弹性概念,并展开相应讨论.
一、大学生就业能力的弹性
（一）大学生就业能力的本质是其人力资本
大学生就业能力概念的使用频率非常高,国外关于就业能力的研究很早就出现了,但对于就业能力还没有形成一个大家一致认可的定义.综合各方面专家学者的研究,可以认为大学生就业能力本质上就是其人力资本,是大学生在毕业时,其家庭和本人通过前期投资而形成的凝结在大学生身体里的,能够给其带来收益的知识、技能、经验、健康、态度等的总和.因为前期投资水平的不同,凝结形成的人力资本也就不相同,表征为大学生个体就业能力的差异.
大学生就业能力的本质是其人力资本,而人力资本是可以进行定量测量和相互比较的.就业能力的可测量、可比较,对于大学生个体来说,就是其就业能力可以量化,表现为一个有大小之分、具有绝对意义的数值；对于大学生群体来说,就是相互之间可以比较,表现为不同的能级水平.对于大学生个体来说,就业能力的绝对数值非常重要,是其自身人力资本的一种度量,可以帮助大学生认清自身前期投资的水平.对于大学生群体来说,就业能力的相对比较具有更重要的意义,表征为相互之间的竞争力差异,可以据此判断学校的教育质量,以及人才与岗位之间的适应性.
（二）大学生就业能力具有弹性
人力资本是以不同的形式存在于人体之中,或者说人力资本具有不同的形式.一般而言,人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流动资本等.迁移与流动资本实际上是一种资源配置资本,因为它可以通过人力资本所有者位置（地理位置和职业位置）的变化带来收入的增加；或者说,迁移与流动资本可以带来积极的配置效应.迁移与流动资本存在于人体之外,它只是改变人的空间或社会位置.[1]如果我们将存在于人体之内的人力资本定义为存量人力资本,而将存在于人体之外的人力资本定义为流量人力资本.那么,可以说大学生人力资本包括存量人力资本和流量人力资本.存量人力资本是个定量,包括知识、技能、健康、态度、经验等内容；而流量人力资本是个变量,与就业区域、行业、职位等因素有关.
郭志文、宋俊虹在研究就业能力时曾指出[2],有些问题值得在未来的研究中重视：其一,不同的行业对劳动者就业能力的要求有哪些不同,以及在哪些行业就业会使劳动者的就业能力获得较大的提升或者相反；其二,不同的工作职位对就业能力的要求有何差异；其三,不同的社会群体的就业能力和职业行为有何差异.两位学者在此提出的不同行业、不同职位、不同就业群体问题,说明市场对就业能力的评估不是绝对的,而是一种相对比较,是在和职位要求以及其他人相互比较基础上做出的一种评价.对此,还可以借用物理学中的势能概念加以说明.一件物体所处位置不同,其具有的势能不同,计算公式为E等于mg×h.我们将就业能力看作是势能E,则mg就是大学生的存量人力资本,这部分能力对毕业当期的大学生而言是一个固定值；而h是一个变量,取决于大学生个体的选择,有目的地增加h值的大小,显然有助于改善自身市场表现,增加就业机会.
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人力资源的自由流动是有效配置人力资源的重要条件,人力资源自由流动的强度由其稀缺性来决定,稀缺性越大,流动性越强.大城市、大企业、大机关是人才的高聚集区,大学生求职者的稀缺性不高,大学生选择在这些地方就业将很难显示自己的优势,存在着极其强烈的竞争,比如公务员考试中出现的数千人竞争一个公务员职位现象,此时大学生的就业能力显得很弱小.而选择去城乡基层、去中西部地区、去中小企业,将会产生很好的配置效应,大学生受到基层单位的热烈欢迎,显示出良好的就业能力.所以说,大学生个体的就业能力在毕业当期是一个固定的能级水平,但是其在市场上的表现却是完全不同的,可能显示出高于其能级水平的市场表现,也可能显示出低于其能级水平的市场表现.
综上所述,大学生就业能力中的存量人力资本是固定的,但是其流量人力资本却具有市场波动性,我们将这种波动性定义为就业能力弹性.弹性,不同的学科,其内容界定大相径庭.本文所谓弹性,指的是大学毕业生必须具备的对就业市场的适应能力和反应能力.就业能力弹性,就是大学生由于认识观念、目标选择、关系匹配的程度不同而带来的求职结果的差异.求职结果优于其就业能力,称之为就业能力弹性大；求职结果差于其就业能力,则称之为就业能力弹性小.存量人力资本是大学生个体前期投资的结果,是大学生参与人才市场竞争的基础,但在人才市场的就业竞争中,并不总是存量人力资本起作用,大学生必须重视就业能力的弹性问题.
二、就业能力的观念弹性
受到世界观、人生观、价值观,以及对就业形势的理解把握等因素制约,大学毕业生会表现出不同的求职就业行为.大学生认可自身价值,相信自身能力,乐观面对形势,积极找寻岗位,就能在人才市场竞争中获取更多信息、获得更多机会、占据更好位次.相反,就会带来就业的相对困难.我们将这些由于思想认识等方面因素带来的就业能力弹性,定义为观念弹性.
（一）建设人才强国需要大量高素质人才
如今,世界已经进入知识经济时代,科学技术研究与开发日益成为经济发展的基础.从某种意义上说,知识经济就是人才经济,人才资源是第一资源,人力资本是第一资本,人才是经济社会发展的第一推动力.谁拥有大批的高素质人才,谁就占领了知识经济时代的制高点,就掌握了国际竞争的主动权.一个国家要想在知识经济时代的激烈竞争中!
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