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中图分类号:D630文献标识:A文章编号:1009-4202(2010)07-190-02

摘 要近年来,大学毕业生就业形势严峻,大学生面临的就业歧视问题也越发普遍.本文综述了大学生就业歧视问题的现状,并针对现存的就业歧视现象,从经济学、法学和社会学三个方面进行了原因探析和综述,最后从法学、高校教育体制、社会保障体系等方面提出了解决大学生就业歧视的对策.

关 键 词大学生就业歧视成因对策

高校扩招后,大学生的数量迅速增加.劳动力买方市场的形成使用人单住对大学毕业生的要求越来越高,大学生遭受的就业歧视也逐渐成为社会关注的热点.大学生就业中的歧视现象其表现是多种方式的,或轻或重,或明或暗,但它直接造成大学生就业困难的现实问题,进而会威胁到社会的和谐和安定.

一、大学生就业歧视问题的现状和原因分析

据统计,我国大学生遭受的就业歧视主要包括性别歧视,户籍歧视,院校歧视,身体歧视,经验歧视,血缘歧视和关系歧视等.其中,最为普遍的是性别歧视、户籍歧视和院校歧视.目前,我国学术界对于大学生就业歧视问题的研究现状大多还局限于初步的描述性的分析,其中在经济学方面的研究较多,主要集中于大学生性别歧视的经济学分析,其次是法学方面和社会学方面.

对于造成我国大学生就业歧视问题的原因,以下将从经济学、法学和社会学三个方面来进行分析.

(一)大学生就业歧视问题原因的经济学分析

许多学者从经济学角度对大学生就业歧视问题进行分析后认为,最主要的原因是大学毕业生数量大幅度增长,大大超过了每年增加的就业岗位数量.由于用人单位是“买方市场”,不可避免的会出现各种各样的歧视现象.

1.买方市场格局是就业歧视的重要原因

吴秀霞(2006)用市场经济的观点对就业歧视问题分析认为:(1)从供求机制看,毕业生供给与市场需求严重失衡形成“买方”市场格局,据教育部统计数字显示:2001年全国高校毕业生ll7万人,2002年145万人,2003年2l2万人,2004年280万人,2005年338万人,2006年413万人.在短短的五年中总量由100多万人迅速增长到400多万人,年均增长60万人.但年均增长的就业岗位远远没有那么多.(2)从价格机制看,供求双方的期望价格不对接造成就业市场上的价格扭曲,当供不应求时,价格大于价值,当供大于求时,价格小于价值.(3)从竞争机制看,高等教育尚未形成以市场为导向的优胜劣汰竞争运行机制.

但也有学者认为,大学毕业生并不是真正的供大于求.吴新慧(2004)在供求不平衡的研究中增加了供求地域不平衡和供求专业不平衡两个方面的分析:(1)大量毕业生集中于东南沿海城市就业,1999年,北京大学有80%的毕业研究生就业主要集中于京、深、粤、苏、沪、浙这六个省市,2002年广东高校毕业生近9万人,其中98%要求在本省就业,同时还有外省高校的毕业生大量涌入,2001年广东接收的毕业生中有40%来自外省高校,另一方面,毕业生返回边远地区就业率越来越低(毕业研究生更少),这种流动趋向,使用人单位在招聘中选择的余地更大,出现歧视现象在所难免.(2)目前不同专业间的社会需求冷热差距相当大,物理、化学等基础学科,农学、林学、历史学等长线专业毕业生就业较困难,而电子、通讯和信息类等代表高科技时展需要的专业社会需求量则越来越大.但是,由于长期以来我国高等教育缺乏面向市场灵活办学的机制,专业设置的不准确性和不适应性导致了“高等教育的无效供给”和“过度教育现象”,严重降低了高校大学毕业生的就业率.一方面,是市场对人才需求是短线专业高,长线专业低,一些短线专业的供需比可达1:20,而有些长线专业的需求则几乎为零.另一方面,则是高校专业调整不及时,长线专业过多,学生所学专业结构与社会需求结构错位,毕业生没有市场.专业设置和市场需求的脱节很大程度上强化了用人单位的强势地位,为其歧视行为提供了资本.

2.性别歧视的原因分析

胡安荣(2004)从贝克尔歧视理论出发,揭示出其理论基础――身心不悦的实质是厌恶成本,解释了其理论困境,并运用到大学生就业市场上,阐明用人单位拒绝女大学生是市场经济条件下规避成本的理性选择.

刘秀兰(2006)从市场外部性理论分析了女大学生就业歧视问题.一般情况下,女性承担着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动,而市场只对那些进入市场并可进行交换的劳动予以认可,任何市场主体都不愿意为女性非市场劳动支付成本.

叶文振(2003)等对厦门大学本科毕业生的就业调查显示:源于女性生理特征的高劳动成本是用人单位歧视女大学毕业生的主要原因,对女大学毕业生的统计性成见及“重男轻女”的传统性别观念是女生就业歧视的第二位原因.

3.其他歧视问题原因的经济学分析

目前我国学者对于其他歧视原因的经济学分析还比较有限.张本飞(2006)就学历歧视和院校歧视进行了经济分析,得出这两种歧视行为是一种符合“经济人”假设的理性行为.在信息不对称的劳动力市场上,由于用人单位无法在雇佣劳动力之前辨别劳动力的生产率的大小.用人单位将文凭视为应聘方向雇佣方传递的一种代表其生产率大小的市场信号,因而在信息不对称的情况下,必然会出现文凭歧视和院校歧视的行为.

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(二)大学生就业歧视问题原因的法学分析

我国现有法律法规建设的滞后性、不完善、操作性不强是造成就业歧视问题的重要原因.此外,一些地区采取地方保护主义,制定了一些性歧视性的就业政策.缺乏反就业歧视的执法机构也是歧视产生的原因之一.

1.我国现有法律法规对就业歧视仅有原则性规定,操作性不强

虽然我国现行法律对反对就业歧视作了规定,但规定过于原则,缺乏具体可操作性,如我国《劳动法》第一章“总则”第3条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利.第二章第12条规定了“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”等,但从我国上述法律规定来看,内容已经明显滞后于当今现实,且缺乏有效的保障机制.例如,对就业中大量存在的性别歧视等行为,没有明确的对应性惩罚措施,而仅靠宣言式的原则性规定无法解决实际问题.《劳动法》第95条规定“用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款,对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任.”但是,这条规定并不能直接适用于对女职工在雇佣、解雇、培训、升迁等方面进行的性别歧视行为,也不能成为女职工获得相应保护的直接依据.

此外值得关注的是,我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范,对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范.比如,《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务,但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验,实际上是在逃避法律规定的培训义务.但是因为劳动关系尚未产生,求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁,因此,许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何.

2.法律法规不完善,很多歧视问题没有纳入法律保护范围,无法可依

娄耀雄(2004)通过法理分析认为,虽然我国有提倡男女就业机会平等的法律规范,但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范.叶荣贵(2006)也指出我国长期以来对就业歧视问题并不十分重视,故在就业歧视方面的法律法规相当不足.现行的相关规定大多是宣示性地禁止就业歧视、男女同工不&#

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