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中图分类号：F270文献标识：A文章编号：1009-4202（2013）04-000-01

摘要本文主要从二个方面阐述国有企业的招聘选拔原则和步骤,希望对大家今后的工作有所帮助.

关键词招聘国有企业步骤

随着社会主义市场经济的逐步建立和完善,国有企业逐步成长为市场独立的经济主体.面对经济全球化、高级人才供不应求的新形势,如何建立既能满足发展需要,又能建立符合国有企业特点的招聘选拔制度已成为国有企业人力资源管理的一项重要课题,建立招聘选拔体系,推动招聘工作向制度化、规范化和信息化的方向发展是大势所趋.

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一、招聘选拔原则

国有企业作为经济组织和独立法人,既有一般企业的基本特征,又有其追求经济和社会双重目标的特殊性.在招聘选拔中可遵循以下原则：

1.“市场配置和组织选调相结合”.在市场经济条件下,市场化配置的方式发挥着越来越重要的作用,对于大多数通用类岗位可以市场配置的方式为主,对重要的关键岗位仍建议采用以组织选拔的方式为主.

2.“公开招聘、公平竞争、严格考核、择优录用”.应严格按照“公平、公开、公正”的原则把好企业的用人关,力争通过程序的公正追求结果的公正.

3.“人岗匹配”.以胜任能力为评价标准,在招聘选拔人员时,应重点考察人员的素质和能力,使之与岗位的需要相吻合.

二、招聘的基本步骤

招聘是人力资源部和用人部门共同完成的工作,用人部门对招聘的配合、支持程度决定了招聘的成败.人力资源部应侧重了解求职者的个性、价值观和职业倾向,用人部门应侧重了解求职者具备的知识、技能和核心能力匹配度.

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(一)确认招聘需求

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招聘的首要前提是出现了岗位空缺,但出现岗位空缺并不意味着应立即进行招聘,人力资源部应在接到用人部门提交的空缺申请后方可启动招聘流程.

(二)选择招聘渠道

企业应根据招聘的职位,选择合适的渠道、合时的时间发布招聘信息.对于中高层管理岗位,内部选拔是使用频率较高,效果较好的模式.对于确实没有合适候选人的岗位和新增的产业、专业岗位,宜通过选择合适的网络或者平面媒体进行外部招聘,吸引外部成品人才.对于初级、基础岗位,适宜在目标院校进行校园招聘.

(三)筛选简历

低级职位的初步筛选工作可通过信息化的手段或交由专业中介机构辅助完成,中高级职位应有本企业的招聘人员完成.对应届毕业生应重点考察学习情况,从事社会工作和所获奖励等情况进行考察.对有工作经验的外部求职简历,要依据照职位说明书、企业的特殊要求进行.

(四)组织测试

测评可以提高招聘的有效性.测试可以分为知识测验和心理测评两大类.专业测试考察的是知识和技能,企业可根据自己的实际需要设计相应的题目,这类测验较容易实施

信息化相关论文范本并得出结论.心理测评充分利用了心理学和管理学的研究成果,企业可结合不同的被测评对象,选择不同的测评工具.对于应届毕业生来讲,可对他们进行表达理解、逻辑分析、推理演绎、归纳总结等基本素质的能力测评.对于已经有一定年限工作经验的求职者,性格、职业兴趣等已经基本定型,可以给被测者进行性格、职业兴趣的测评,对被测者的人格特征、解决问题风格、能力层次等有一个基本了解,增加对求职者的认识,提高识别能力和水平.最近几年,“胜任力模型（CompetencyModel）”逐步进入中国,国内有些企业已将胜任力模型引入了人力资源管理,建立了自己的核心能力库,并作为“选、育、用、留”人才的重要依据.

(五)组织面试

1.面试形式

企业可根据规模大小、岗位特点等各种因素,选择合适的面试形式：人力资源部和业务部门进行轮试,或者邀请用人部门、人力资源部、专家共同组成面试小组.但无论采用何种形式,目的都是为了尽可能保证公平、客观地对求职者进行考察、判断.

2.面试评价标准

在面试中,要坚持以“岗位核心能力”为依据对求职者进行考察.在面试前,用人部门和人力资源部应根据岗位核心能力和测评的结果,针对具体的岗位和求职者设计相应地面试题目,面试题目既可以从已建立的面试题库中选择,也可以根据具体要求重新设计.

3.面试方法

越来越多的企业在面试中引入了结构化面试的方法,是根据所制定的评价要素,运用特定的问题、评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,对求职者进行评价的标准化过程.由于吸收了标准化测验的优点,结构化面试对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学.面试评委应根据核心能力和求职者的特点来选择恰当的面试题型,可选择的面试题目类型主要包括情景性和行为性两类.招聘有经验的工作人员时,可采用情景和行为这两种形式.对于校园招聘而言,由于应届毕业生的实际工作经验较少,可多采用情境性面试题目.