员工方面有关论文范文集,与如何降低员工流动率相关毕业设计论文

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雇主在过去四年里根本无需担心员工流动率——两年&#

员工方面有关论文范文集30340;经济大萧条,随之两年的经济复苏乏力导致了企业的高失业率,高失业率又直接降低了员工自愿离职率.据美国劳工统计局数字显示:2009年1月全国失业率超过7.5%时,非农员工自愿辞职的数量下降到了200万,2001年1月的失业率为4%,彼时员工自愿辞职的数量为350万.

自2009年以来员工大多降低了对工作的要求,对工作抱有感恩心理,企业辞退员工率也有所降低.“高管们根本不担心员工流动率,因为他们的该项比率很低等也是因为员工们根本无槽可跳.”孟菲斯大学的管理学教授,资深人力资源专家大卫·艾伦说.

变化的开始始于2012年5月——美国的失业率为8.2%,较去年同期有所降低.随着劳动力市场的渐渐复苏,人力资源专家们称企业可能会面临员工流动危机.根据经济危机持续的时间和影响,研究人员预测在不久的将来会迎来大规模的员工流动.据人才招聘公司RightManagement2011年11月对美国、加拿大超过1000名员工的网上调查显示:高达84%的受访者表示,他们有计划在2012年换一份新工作.

美世咨询于2011年10月对17个地区的3万名员工(含超过2400名美国员工)进行的调查显示:认真在考虑离职的员工百分比从2005年的23%跃升至2010年的32%.

34%的人力资源和招聘经理称2011年他们企业的员工流动率有所上升,据HarrisInteractive公司所做的2012年美国就业预测报告显示:期待更高的薪酬和感觉过度劳累是对各行业且规模不一的企业的3000多个招聘经理和的人力资源专家的调查中员工们给出的首要原因.30%的雇主表示,他们已经流失了在2011年度表现最佳的员工,43%的雇主则担心自己的顶尖人才在2012年可能会跳槽.“我们现在的员工流动率尚低是因为失业率居高不下的的经济大环境,”艾伦说.人力资源专家不得不“想方设法保留、激励优秀员工,还需要随时关注谁有离职的动向和如何想方设法留住他们”.

员工流动101

虽然人力资源领导人可能更关注员工的自愿离职率(员工自主选择离开),但据加州奥克兰市人力资源研究(雇主辞退员工)公司Bersin&Associates“研究方法和分析”的负责人凯伦·莱昂纳多说,非自愿的人员流动率的统计数据也同样有价值.“非自愿的人员流动数据可能会揭示出招聘方法、发展计划或性能改进干预等诸多方面的问题.”

根据人力资源管理学会(SHRM)2011-2012年人力资本标杆数据显示,员工流动率最高的行业是服务业——住宿和餐饮行业,其平均比率为35%,而人员流动率最低的行业是一些协会和公用事业行业,比率为8%左右,综合各行业,平均的人员流动率为15%.

据著名人才发展调查研究及顾问服务公司Bersin&Associates调查显示,受访的725家规模不一的公司中只有一半公司只关注最优秀员工的流动率.

统计出一个行业的各种数字是人力资源专家了解公司的一个非常好的方式,但对这些数据的统计工作也只是一个起点.

“通常我们会分析员工流动率,然后制定方案来减少其百分比,”密苏里州圣路易斯拥有3000名员工的浸信会医疗中心的人力资源总监杜安·莱说,“高管们可能会说‘我们要消减人员流动率’,那么你打算出资多少来降低这一比率呢现在哪些数字已经足够低了事实上有一些员工流动是很健康的,新人们带来了新鲜的想法.那么什么样的数字又算是高呢”

据人力资源管理学会数据库报告显示:员工流动率较低的行业,如公用事业和专业行业协会,有着比员工流动率高的行业如服务和娱乐行业更高的年收入.

“我们都在谈员工流动率,事实上我们却并不关心员工流动率,”杜安·莱说道,“我们只担心其达到什么比例才会对企业产生负面影响.为了找到答案,必须找出数字背后的原因.”

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对比好与差的员工流动率——或者说可避免的与不可避免的员工流动率,是企业分析每年离职总人数的重要方式.员工流动应该“如营销细分市场和客户”一样被分门别类,密史斯丹尼·马丁说.员工流动率还会受外部环境的影响,如搬迁或退休,这部分数据实际上应该被单独分离出来.

亚特兰大的“美国男孩女孩俱乐部”目前拥有370名企业员工.企业发展总监特丽·多尔西分析了自愿离职员工数据并将退休人员和那些虽离开总部但仍在‘美国男孩女孩俱乐部’其他地方工作的员工数据都分离了出来.

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“我们的员工流动大部分都发生在员工来公司一到三年之间,”多尔西说.在离职面谈中,她已经确定员工的离职原因大抵是员工性格与工作岗位不匹配或者工作内容并非员工事先所想象的那样.这些数据带来的一个成果是,去年HR部门实现了更‘高精尖’的现场组织多次面试的人才招募系统.招聘官们改变了考核业绩的方式:以求职者的质量而不是数量为衡量标准.“我们过去采取的是抓紧填补空位的策略,现在我们只要求求职者的质量,多尔西说,“我们让领导来评估招聘的质量,一年之后我们会考核新入职员工这一年的表现.”

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据多尔西说,2010至2011年男孩和女孩俱乐部招募的82名新员工中,93%都得以留任.员工流动率在2011年略有下降达到9%左右,低于前一年的11%.“这一数字如果来源于我们的优秀员工真的会吓到我们,”多尔西说.“我们优秀员工的保留率在95%以上.”多尔西还采用了不同于其他人力资源专家惯用的方法,调研了优秀员工和高潜质员工离职的数据.

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据Bersin&Associates2010人才管理概况调查显示,受访的725家规模不一的公司中只有一半公司只调查最优秀员工的人员流动率.

南希·尼格伦是五年前任职于加州女童子军的首席执行官,当时她看到了吸纳更优秀女孩的机会,新的目标需要企业文化的变革,而这就导致了一些传统守旧员工们的高流动率.但南希说,这样的员工流动就是健康的,2010年以来,企业员工已稳定在65名左右.从2009年到2011年,表示“我想留在奥兰治县的女童子军一年以上”的员工比例从57%提高到了72%,而表示“奥兰治县的女童子军激励着我更好工作”的员工比例从63%跃升至76%.

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