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摘要：民营科技型中小企业中核心员工的流失往往会对企业的未来发展产生重大的负面影响.论文首先介绍了科技型中小企业中核心员工流失现状及原因.然后分析在科技型中小企业中占优势多数的类家族制企业如何借鉴现代企业制度,达到一种比较理想的企业治理结构.

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关键词：科技型中小企业；核心员工；家族制企业

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

一、科技型中小企业人员流失现状

中关村历来被认为是中国科技型中小企业的摇篮,也被誉为中国科技创新企业的聚集地和中国智力密集度最高的地区.从中关村科技型中小企业人才流失现状中可以反映我国科技型中小企业人才流失的大致状况.

中关村科技园区科技型中小企业有国有、集体,股份制、国有（控股）股份制、民营等所有制形式.在对园区内有代表性的50家科技型中小企业进行了调查,结果显示：民营科技型中小企业人才的总流失最高.

其中,在国有或集体企业中,人才的总流失率最高的企业为10.6%；在股份制企业中,人才的总流失率最高的为15.6%；在国有股份企业中,人才的总流失率最高的为23%；在民营企业中,人才的总流失率最高的为28%.

通过查阅权威信息,更能清醒准确地认识到这个问题的严重性.自上个世纪九十年代以来有相当一部分有大学以上学历的技术人员到其它公司工作,并且势头有愈演愈烈之势.

二、科技型中小企业核心员工流失的原因分析

(一)企业外部因素对核心员工流失的影响

1.宏观经济政策与就业环境的影响

我国市场经济体制建立后,人事制度也在不断改革,就业机制较之前更为宽松,人才市场的发展国家关于人才流动的法律政策的出台,更加速了人才的流动性.以前的铁饭碗、铁工资被逐渐打破,就业实行双向选择,人才流动较之前更加自由.另外,地区间发展水平的差异也会导致人才在区域间流动,那些各种条件如工资、福利、工作条件都较好的地区就会有较大的吸引力.

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2.企业所处行业及地位的影响

随着我国对科技行业的扶持,科技型中小企业发展迅速,导致竞争不断升级,对核心员工的争夺也日趋激烈,核心员工面临的诱惑也越来越多,选择的机会也更多了,这也会导致核心员工流动进一步加剧.

企业在行业中的地位也是导致人才流失的一个原因.一般情况下,处于行业领先地位的企业人才流失率相对来说较低,因为其拥有较好的待遇,员工职业发展前景也比较有保证,员工就会产生较强的优越感和归属感.反之,员工的流失率就会比较高.

(二)企业内部因素对核心员工流失的影响

中小科技型企业根据管理模式的不同,区分为家族制管理和基本符合现代企业制度的管理.

完全市场化的管理,企业把员工当作赚取利润的工具,企业内部股东与经理人之间在各自利益上很难长期和谐；在公司没有股权,即使是核心人员,其实也仅是“打工”的.作为“打工者”,当有更好的发展环境、更高的薪资待遇时,离职也是很正常的事情.

完全家族式的管理,管理机制混乱,家长制作风严重.会形成以企业主为核心的人情关系网,管理模式上采用的是“人治”而不是“法治”,决策缺乏科学性,外人离心离德,非家族体制内核心人员容易流失,不容易产生整体企业凝聚力

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三、建立科技型中小企业核心人员科学管理体制

在中国建立的科技型中小企业,开始时往往都具有家族制特征,有的随着规模扩张,迅速过渡到现代企业制度,有的则继续保持家族式管理.经过研究可以发现,只要规模没有扩大,无论家族式管理,还是现代企业管理,都不是问题的要害所在.要害在于能否满足员工特别是核心员工的多层次需要.

在科技型中小企业中,完全有可能如同亲人般全面关注员工生存和安全需求.具体措施包括：

为核心员工提供合乎需要的福利项目

企业在利润中按比例提取专项资金,结合现有社会保障制度,对员工家庭住房、医疗、教育、养老等需求进行全面关注和支持.通过员工努力+企业助力+社会助力,使员工可以清晰的认识到自己只要努力工作,上述需求都可以确定得到满足.企业结合社保设计制度,给予员工生存和安全需求全面关注,免除员工生存和安全担忧.

（二）满足员工受尊重的需求,构建公平的企业文化

科技型中小企业完全有可能在给予员工各层次需求充分关注的基础上建立公平合理的人力资源管理制度.在这种制度下,所有员工只对制度及制度确定的岗位责任负责,在职责范围内获得尊重并参与企业运作.

很多企业对普通员工与核心员工的绩效考核没有区别,但在知识经济时代,核心员工工作已经不单是为了生存,他们更希望得到企业和他人的认可与尊重.企业要留住核心员工,减少流失率,必须依靠科学的管理,建立完善的企业绩效评估体系、健全企业的薪资激励机制等.

（三）满足核心员工“自我实现”的需求

1.实施核心员工持股计划

经理人（核心人员）持股是提高企业凝聚力的根本的、行之有效的途径.股份制使员工真正成为企业的主人.

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作为企业意志的实际执行者,企业核心员工的热情、创造性和奉献精神对于公司来说是至关重要的.最好的奖励是使他们拥有公司更多的股份,因而必须在股份上给予他们以更大的话语权,充分发挥这种制度的好处和优势,使职业经理人能够获得合理的收益,并为他们发挥作用提供足够宽阔的舞台.

2.帮助制定核心员工的职业生涯规划

满足核心员工追求理想、自我实现的高层次需求的另外一个途径是为员工提供更切实际的工作期望与更明确的职业通道,防止核心员工职业生涯制定的盲目性,使核心员工能最大限度的发挥其潜能,同时协助员工处理好工作与生活的关系,最终实现自己的人生目标,体现自己的价值.

综上所述给予员工生存和安全需求,满足员工受尊重的需求,实行核心员工持股计划满足核心员工自我实现的需求.最终使股东的目标、员工的目标、企业的目标达成完全的一致,企业会在法制的框架内形成最大的发展合力.

参考文献：

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[2]范春林,袁辛.企业雇员心理与行为管理.经济管理出版社,2002.

[3]陆立军,盛世豪,等.科技型中小企业：环境与对策分析.中国经济出版社,2006.

[4]陈企华,孙科炎.留住你的金员工.中国联合出版社,2005.

[5]白彦,贺伟.民营企业防止人才流失现象分析.商业现代化,2004（2）.

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