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摘 要随着人口老龄化的日益严重,养老已成为全社会广泛关注的问题.当前,机构养老作为居家养老和社区养老的有效补充,发挥着不可替代的作用.而养老护理员队伍的建设与机构养老的健康发展密切相关.本文通过分析苏州市养老护理员队伍的发展现状,找出存在的问题,并从政府、行业、机构三个层面提出解决对策.
关 键 词养老机构护理员队伍建设
中图分类号：C920文献标识码：A
苏州市在探索解决养老问题时,提出建设“9064”的养老新模式,其中指出4%的老人享受养老机构提供的集中式养老.作为养老机构从业人员中最庞大的群体,养老护理员队伍的建设直接关系到机构老年人的生活品质.为深入对养老机构护理员队伍建设的研究,促进苏州市养老机构护理员队伍的稳健发展,2013年5-6月,我们对苏州市的部分养老机构进行了抽样调查,研究成果如下.
一、调查对象与方法
（一）调查对象.
本次调查的对象指的是在苏州养老机构中,从事老年人生活照料、起居护理的服务人员,不包括专业医护人员（医生、护士等）.
（二）方法.
本次调研通过配额抽样的方法,选取了苏州市公办、民办和公办民营等各种性质的养老机构作为调查点,共计11家,机构覆盖苏州市内各区,具有较强的代表性.主要采用问卷调查法和访谈法,包括对护理员的结构式问卷调查,以及对机构负责人的访谈,共计回收有效问卷213份,访谈记录11份.
二、结果分析
（一）基本情况分析.
护理员年龄,“4050人员”成中流砥柱.护理员年龄大多在41～50岁（49.3%）,其次为51～60岁（36.6%）,40岁以下的青年护理员仅有6.6%.很显然,苏州的养老机构普遍面临人力资源匮乏,年龄结构偏大,“青黄不接”的尴尬局面.
护理员户籍,外来农村人口成主力军.62%的护理员来自农村,省内其他县市农村人口占25.4%和外省农村人口占31.0%,主要是苏北及陕、豫、皖等省的农村劳动力.其余主要来自苏州本地城镇,多集中于苏州各居家养老服务机构.
护理员文化程度,小学及以下者占54.5%,其次是初中文化程度占32.4%,到达中专或高中水平的只有10.8%,大专及以上文化的仅占2.3%.由此可见,苏州的养老护理员文化程度多是处于较低水平,基本素质的偏低也给苏州市护理员队伍的发展带来较大阻碍.
（二）护理员职业化与专业化分析.
1、从业年限分布均衡,但护理员队伍发展后劲不足.
从入行时间来看,护理员的从业年限基本呈均衡分布,但“从业1年以下”的护理员仅占一成,大多数在职人员都是在行业内工作多年的护理员,新入行并留下的护理员比例极少,缺少源源不断的新兴力量的补充,苏州养老护理员队伍极易出现发展后劲不足的尴尬局面.
2、普遍拥有职业资质,但专业化等级较低.
调查显示,虽然80.3%的护理员是持证上岗,但大多仅获得是初级护理等级（64.3%）,专业化程度不高问题凸显,护理员无法提供更专业、全面的护理服务,难以满足老人们多元化的养老需求.
通过对“年龄”与“做养老护理员的原因”两个变量进行卡方检验,得到卡方值为63.626>df等于12,且显著性水平为0.000<=0.05,即两者呈现显著性差异.91.0%“4050后”护理员入行的原因是由于自身文化水平限制,又缺乏专业技能,在激烈的就业竞争中明显处于劣势,这才选择从事“门槛较低”的养老护理员工作.
3、岗前培训率高,用人单位成培训的主阵地.
依照苏州市相关规定,养老护理员上岗前需要通过培训考核.统计数据显示94.8%的人进行过上岗培训,培训形式主要是用人单位内部的岗前培训（68.1%）,行业协会或政府部门的培训仅占22.5%,培训介入力度略显不足.
（三）护理员工作岗位分析.
1、工作性质以合同工和临时工为主.
通过访谈得知,养老机构在综合考虑年龄、人员流动性、运营成本、职业可替代性等因素之后,会主要选择合同工（58%）和临时工（33%）,事业编制、派遣用工及其他用工形式不到10%.
2、工作时间长,作息时间不固定.
行业的特殊性决定了护理员需采用灵活多样的作息方式,机构会根据服务老人的不同类型（自理、介助、介护）调整护理员的作息时间,以保证服务质量.各机构较多采用“8小时,单休制”的作息方式（32.4%）.很多民办护理院的护理员要随时候命,以防老人的突发情况,每天工作时间至少9-12个小时,通常他们会拒绝休息以赚取加班工资.
3、工作内容繁杂,护理员承受较大压力.
护理员的日常工作内容繁杂,除了常规的个人清洁、睡眠、饮食、排泄、出行等,还涉及老年人健康状况观察、褥疮的预防、情绪的安抚等一些技巧性工作.不但工作内容包含老人生活的方方面面,同时还承受着来自老人安全责任的压力.一些护理员反映,有时会遇到失智的老人,他们的行为不受意识控制,时常会无理取闹甚至打骂护理员,而护理员只能默默忍受,因此承受着巨大的心理压力.
4、工作待遇较低,社会保障受户籍影响大.
养老护理员待遇低的问题普遍存在.调查显示,苏州市养老护理员的月平均工资为2128.09元,仅为苏州市职工平均工资的49.4%（2011年度苏州全市职工平均工资为51660元,由此推知人均月工资约为4305元）,且大多数人工资仅维持在2000―3000元的水平.
通过交叉列表中对“户籍所在地”与“社会保障待遇”两个名义变量的卡方检验,发现二者呈显著性相关（卡方值为80.610>df等于20,显著性水平为0.000）.即苏州籍护理员大多参加了当地的社保,而外来的护理员大约半数参加了户籍所在地的社保.这部分外来务工人员并不打算在苏州定居,因此不会缴纳当地的社保,他们更倾向于现金补贴.此外,养老机构为留住护理员,会提供诸如餐费、住宿、交通、通讯、节假日实物补贴等各项福利,效果显著.在职护理员对机构的归属感较强,在选择一家养老机构之后不会轻易变动工作环境,各养老机构间的护理员跳槽的现象罕见.
（四）工作满意度分析.
1、工作满意度不高,受到多方面因素制约.
护理员对工作的满意度为58.6%,导致满意度不高的原因有很多.首先是待遇低,一般养老机构收费较低、运营成本较高,在缺少政府补贴的情况下,养老机构只能通过精简员工、降低待遇来维持运营,这种做法必然会引起护理员的不满.其次是工作时间长,而且工作又脏又累.长时间、高强度的工作对中老年护理员来讲,确实是个不小的挑战.另外,社会对这个职业的偏见与歧视也不容忽视.不少护理员表示,自己完全可以从事“工作轻松薪水又高”的家政行业,来伺候老人更多是出于爱心和社会责任感,他们的工作理应得到社会尊重.然而,少数老人亲属认为他们的工作低人一等,有的甚至把他们当做“佣人”使唤,对他们工作过分挑剔.养老护理员得不到良性的工作评价和社会回馈,极易造成自我认同感与职业认同感的低下.
2、需求呈多层次、多元化趋势.
与不满意因素相对应,护理员最期待的是改善工作待遇,其次是缩短工作时间,同时养老机构应当增强对他们的关怀,是他们对机构产生归属感和信任感.再次,护理员希望自己的辛勤工作能赢得老年人及其家属的认可和尊重,这也是增加他们工作动力和职业认同的主要途径.还有就是护理员普遍希望社会能充分理解并尊重他们的职业,而不是歧视与偏见.
三、对策与建议
当今老龄化问题日益凸出,与养老问题密切相关的各个方面都引起了社会的高度关注,同样养老机构护理员队伍的建设,也不再是一个机构的课
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（一）政府层面.
1、将养老护理员纳入公益性岗位补贴范畴.
养老机构作为社会养老的重要载体,其运营方式大多体现出一定的公益性质.不少养老机构的负责人表示,当前最期待的是政府财政的支持,能够扩展养老机构公益性岗位范围.将更多护理员的工资纳入政府财政补贴范畴,整体提高从业人员待遇,不仅能够稳定现有的护理员队伍,减轻养老机构的运营成本,而且能够吸引更多人才投入养老行业.
2、建立在职护理员的“
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