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摘 要：始于20世纪初的管理心理学不仅对于心理学领域来说是一个巨大的贡献,对于人力资源管理也具有不可忽视的作用.管理心理学提出的有关人力资源管理与开发的新观点、新理论,已成为人力资源开发的理论基础.本文在论述管理心理学和人力资源管理关系的基础上,着重阐述管理心理学在企业的选人、用人、育人、留人方面的应用,旨在使企业的人力资源开发与管理更具有效性.
关 键 词：管理心理学人力资源管理应用
人力资源管理和开发的问题已经成为理论界和企业家们关注的热点话题.大量的理论研究及实践表明,人的积极性对提高工作效率和效果有着重大影响.而管理心理学是研究组织中人的心理与行为,正因为如此,许多学者、企业家都越来越重视管理心理学的学习和研究,并将学习或研究成果应用于企业管理实践,尤其是应用于人力资源管理,使企业的人力资源管理更具有效性.
1什么是管理心理学
管理心理学是对组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机
制进行研究的一门学科.它是心理学和管理学领域新兴的一个重要分支.20世纪初,泰勒的科学管理运动和阂斯特伯格开创的工业心理学是管理心理学的先驱,梅奥领导的“霍桑实验”则是管理心理学发展的动因.到20世纪60年代,管理心理学正式成为一门独立学科.
管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会、心理现象,以及个体、群体、组织、领导人的心理及其活动规律.它强调人的因素在管理环境中的作用.
目前管理心理学主要研究两方面的内容：一方面研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；另一方面,它从个体差异的角度研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等方面的相关理论和方法.①这些从管理心理学视角下提出的新观点、新方法,为现代人力资源管理和开发奠定了理论基础.
随着高科技的发展,企业之间的竞争不再是对市场占有率的竞争而是到对高质量人才的竞争.因此企业管理者应认真研究企业激励机制、员工的需求与动机、职业发展等人力资源问题,逐步形成从工作分析、选拔、培训、激励、考核和流动的系统性机制,建立符合本企业实际情况的人力资源管理和开发模式.而运用管理心理学的原理,进行人力资源开发,更成为世界各国都十分重视的问题.
2管理心理学在人力资源管理中的应用
2.1管理心理学在企业选才中的应用
2.1.1岗位分析及设计岗位分析是员工选拔、培训、职业生涯规划、薪酬设计、绩效考核的基础.通过岗位分析可以有效解决两个问题：一是获取有关工作方面的信息,如工作职责、工作环境和工作条件；二是获取有关人员方面的信息,即岗位任职要求,包括行为举止、能力水平、知识结构和个性心理特征.传统任职要求比较注重个体的知识、经验与技能等素质,未能把有关个体的个性、价值观、自我成就等素质要求纳入其中.基于管理心理学的岗位分析应尽力细化、明确不同岗位所需要的具体的心理特质,做到心理特质与岗位职能的最佳匹配.
同时根据赫兹伯格的双因素理论,基于能力素质分析的岗位设计,会对员工的心理价值和潜能产生影响,进而影响员工的工作满意度和参与工作的积极性.因此,企业进行职位设计时可恰当增加岗位的工作内容,使其丰富化,并具备一定的挑战性.
2.1.2员工的甄选与配置如何招到优秀并适合企业的人才是当今人力资源管理实践的一个巨大挑战.一个企业在甄选员工时,如能运用管理心理学知识掌握人的认知、情感、气质、性格、价值观等心理特征,应用一些测试手段来掌握员工的能力素质水平,根据工作说明书的任职要求,来为员工提供相适应的工作岗位,必能提高聘任的成功率,并节约招聘成本.
因此,在进行员工的甄选与配置时,应以管理心理学的理论为指导,对多个候选人进行甄别选拔,并配置到适合的岗位上,最终达到“人职匹配”.
2.2管理心理学在企业用才中的应用
2.2.1岗位适应员工是否适应所在岗位,要看员工的个性心理、工作能力等身心素质和企业的岗位,组织环境和企业文化是否匹配.可见在实际应用中企业要根据岗位对员工的生理、心理素质的要求,加强员工的培训、沟通.人的可塑性很强,通过学习与培训,能使员工的身心素质逐渐适应工作的需要.
赫兹伯格的双因素理论认为,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满.组织政策、管理者的行政措施、企业人际关系、工作环境等因素与工作中的不满有关,被称为保健因素,这些因素解决不好会导致员工不满,但即使解决好了,至多也只是没有不满而已.因此,企业应该创造条件尽可能不让员工不满.只有员工满意,才愿意去主动适应企业的一切.
2.2.2创造条件发展员工的能力在许多对就业人员的调查中,可以发现很多人选择一家企业的理由是能在企业中提升自己的能力,发挥自己的潜能.可见,企业要留住员工就要使其才能在组织中能得到发展.
企业发展员工能力的途径很多,主要的途径有如下几种：第一,创造各种条件,使员工能干中学,在工作中不断的提高工作能力.这是企业发展人才能力的最根本、最有效的途径,也是最节约成本的途径.第二,创建学习型企业,浓厚学习氛围,促进员工学习.《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势,是谁有能力比你的竞争对象学习得更快.”第三,塑造创新性企业文化,使员工在创新探索中增长才能.企业创造良好氛围,给予员工高度的信任与自由度,赋予员工自主权与决策空间,员工才会一心一意为企业发展做贡献.如迪斯尼公司的“员工意见沟通系统”,提高了公司的生产率.
本文出处 http://www.sxsky.net/guanli/00123608.html
2.2.3充分运用工作本身的激励作用赫兹伯格认为激励因素如成就感、别人的认同、工作职责、个人成长等因素同工作满足有关,只要具备就能激励员工.换句话说,赫兹伯格认为工作本身具有很大的激励作用,尤其是具备自主性、技能的多样性、任务的重要性的工作,激励员工更有效.因此在管理实践当中,企业可以应用工作丰富化、工作扩大化等来挖掘员工的潜能.2.3管理心理学在企业育才中的应用
2.3.1做好人才的培训工作培训开发是实现人力资源增值的重要途径,其目的是提高员工的业绩及企业整体效益.传统意义上的人力资源培训开发主要是对员工知识、技能的训练与提升.可实际上对绩效起关键作用的不仅仅是知识、技能等“门槛”素质,更是积极的心理品质、个性特征、自我成就感等.因此,作为企业实施发展战略中的一项重要工作,培训要注重员工心理素质和潜在素质的挖掘,成为满足企业员工心理需求的重要方式之一.
2.3.2制定合理的行为规范行为主义代表人物之一斯金纳提出了操作性条件反射理论.他认为某种行为可以运用强化物来增加这种行为的频率,即强化.如果人们无意中做出某种行为之后得到了奖赏,人们便会多做这类行为,即正强化；如果人们无意中做出的某种行为导致了惩罚,则以后会回避这种行为,即负强化.也就是说,行为付出所得到的结果将决定行为的保持或消退.
传统的人力资源管理是旨在改变或规范员工行为的管理,实践证明这种管理投入的精力多,收到的效果差.因此现代人力资源管理体系多采取绩效考评、薪酬福利等政策来激发员工的活力.这些政策制定的合理、运用的恰当,就能够促进员工工作能力的提高.相反,将挫伤员工的积极性,导致消极怠工,阻碍企业的发展.因此现代人力资源
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