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摘 要：招聘对于企业发展的重要性日益明显,高效、规范的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力,更有利于推动企业战略目标的实现.本文在分析国内企业招聘现状的基础上,分析了企业招聘流程失效和招聘困境的原因,提出了几点运用流程控制来优化招聘管理的对策和措施.
关 键 词：招聘管理流程控制招聘困境
当今知识经济时代,人力资源的价值远远超过了财和物,人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显.对企业而言,拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素.高素质人才竞争在企业之间越演越烈,企业通过各种途径吸引和招揽人才,招聘与甄选工作在当前企业中备受重视.
企业的员工招聘,是指企业为了生存和发展的需要,由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法,运用先进的手段,向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程.[1]招聘工作是现代人力资源管理工程中一项重要的、具体的、经常性的工作,它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展.各企业为招揽到符合企业发展的高素质人才,都有自己的一套招聘程序,但是往往存在一些原因使企业的招聘流程失效,甚至导致企业招不到跟职位相匹配的员工.所以,怎样规范和管理招聘的流程,进行有效控制和优化成了企业发展最关心的问题之一.
1.国内企业员工招聘现状分析
在就业形势变化大的背景下,招聘难一直伴随着国内企业.一方面,每年毕业大学生是年年递增,需要大量的就业岗位,而另一方面,国内很多企业又招揽不到符合自己需要的人才,究其原因就是在企业招聘过程中出现了一些问题,导致了企业招聘流程的失效.
1.1企业招聘缺乏目的性、系统性和规范性
当前,许多企业在招聘时,没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事.员工需求量不仅包括企业当前所需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备.
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1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过,“适当“这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好.松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准,并非越高级的人才就越好用.
但是,目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生,认为好学校培养出来的学生素质也高,这是无可厚非的.但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的,则没有加以考量.一旦双方发现并不合适,企业将会浪费本次招聘的成本,同时还要为下次招聘支付费用.调查结果表明,仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本.[2]
1.3缺乏招聘制度,招聘流程随意
目前我国有些企业还没有的明确的招聘章程.有些招聘是突发的,招聘的办法也是临时拟定的,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,有关战略定位,部门人员需求都不十分明确,只是盲目地开展工作,没有明确的规章制度可依.
2.招聘困境的原因分析
2.1外部环境的影响
外部环境是指宏观经济形势、国家政策法规和政府管理方式、法制环境等.政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动,比如国家大力发展公共事业时,许多沿海企业就难以招到需要的劳动力.
2.2招聘流程缺少规范化管理
目前,国内大多数企业在人员招聘的过程中,不注重流程管理,在企业里没有形成一套完整的招聘体系,没有严格的职位与人员的评价体系.另外,大多企业都存在“走关系”的现象,有些招聘信息并未完全公开,严重影响了招聘的公平性和能职匹配性,导致企业招聘流程失效.
2.3企业与应聘者缺乏有效的沟通
由于面试人员的数量一般较多,企业很难与应聘者做到有效的沟通,招聘是雇佣双方相互了解认知的过程,而在招聘又常常是信息不对称的,招聘人员对应聘者的信息了解得较多,而应聘者对企业的了解相对少一些,由于信息不对称企业难以招到适合岗位的人才,产生招聘困境.
3.优化招聘管理的对策和措施
企业在人员招聘时,一般按照“招、选、聘”这条主线,招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、
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3.1明确招聘原则
要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题,首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则.只有这样,才能做到控制和优化招聘流程.招聘原则一般包括前瞻性原则,因事择人原则,信息公开原则,公平竞争原则,能职匹配原则和全面考察原则.
前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作,而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘,做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁,充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察,多角度分析.
3.2充分的职位分析和招聘计划
当企业产生职位空缺时,职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据,只有依据这两项内容,企业才能将合适的人放在合适的位置上,才能有效的招聘流程.而这两项内容的形成,都离不开职位分析.充分的职位分析是流程控制的关键.
职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析.它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程.[3]
应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后,就要制定明确的招聘计划,包括需求、时间和成本预算,有效控制招聘流程.
3.3分析人力资源供应市场,确定招聘渠道
人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通,知道要用什么样的人后,就要分析用人部门招聘的人员在哪里.这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解,知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说,还要更多地了解人才的地域分布.人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度,就越能增加招聘的有效性.[4]
3.4建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型
通过这种方法,以“匹配”理念优化招聘流程,能较准确地衡量申请者的应聘优势,揭示其与岗位的匹配度,进而实现人尽其才,才尽其用.目前最常用到的是基于胜任力的员工――岗位匹配模型.
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胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题.胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次,也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类.管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力,以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建,以及流程设计和管理控制能力.[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配,这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成.企业应根据其宗旨和经营目标,建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型,形成公司招聘流程的核心.这样,通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质,就能了解其职位匹配度,优化招聘流程.
3.5严谨和规范的面试程序
面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式,因此人力资源部门
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