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[摘 要]当前经济转型时期我国劳动定额工作出现了许多新的问题,影响了企业劳动效率和经济效益的进一步提高,也影响到和谐劳动关系的构建.为此,需要重新确认劳动定额工作的重要性,政府、行业、企业和其它组织应分别从不同的方面进行共同的努力,创新劳动定额管理工作.
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[关 键 词]劳动定额劳动效率劳动标准管理创新
劳动定额管理,作为一门提高劳动效率的科学,是一个古老而传统的话题,被誉为“科学管理之父”的FW泰罗在一百年前就将劳动定额作为重要的研究内容之一.实施劳动定额管理,历来是企业管理的重要的基础性工作,在我国计划经济时代和经济体制改革初期发挥了不可替代的重要作用.然而,在当今中国经济与世界经济接轨、市场经济体制向纵深推进、产业结构调整升级加快和经济社会追求科学发展的转型时期,劳动定额工作在企业经营管理中的地位和功能发生了一系列变化,并面临着一些困难和问题.如何创新劳动定额管理工作,让这一传统而基础的工作发出新的光彩,既关系到经济能否持续高效地发展,也涉及到维护国家、企业和劳动者利益,构建和谐社会等重要方面.
一、新时期劳动定额管理面临的诸多问题
1.政府、行业对劳动定额工作的管理职能发生了变化,劳动定额管理工作失去了宏观管理和指导.在经济体制改革初期,我国的劳动定额工作具有自上而下的管理体系,到上世纪90年代初,劳动定额工作在各个行业管理部门的领导下,建立了一系列行之有效的管理办法,颁发了涉及多个行业领域的定员定额标准,并以此作为企业管理水平的考核指标之一,各行业主管部门定期组织劳动定额定员的统计交流和标准修订等工作,如纺织、铁路、船舶、机械、建筑等.然而,随着国家各行业主管部门的相继调整和政府对企业管理方式的转变,劳动定额工作的各级管理机构相继撤并,几乎成为无人过问的工作.尽管国家劳动行政部门的职责上尚保留着“审核并发布企业劳动定员定额标准”的工作内容,但从1989年至今经国家劳动行政部门审定发布的32篇劳动标准看,涉及企业劳动定员定额的总共不过七、八项,与行业与企业的要求相距甚远.目前,除铁路、化工、航空航天等少数行业外,其他行业的劳动定额工作几乎停滞,劳动定额标准化技术委员会也很少有所作为.
2.劳动定额管理在企业经营管理中的地位进一步弱化,并处于自发管理或无人管理状态.经济管理体制改革使各类企业直接面向国内外市场而成为市场的主体,企业在竞争中成功与否的管理因素变得丰富和错综复杂,战略管理、资本营运、文化管理、制度创新等管理因素令企业家们应接不暇,并在一定时期和范围内成就了许多企业.与此同时,企业通过技术革新和粗放型的设备投入改造等途径,也使得劳动效率得到提高.在这样的背景下,劳动定额作为企业微观层面上的管理因素,自然就退居到次要位子.企业的经营管理者对劳动定额工作关注不够,支持不力.由于劳动用工制度的改革,企业的劳动管理部门或人力资源管理部门不得不将员工引进、合同管理、薪酬设计与保险福利等作为主要的工作内容,企业原有的劳动定员定额专职人员也从兼职再发展到全部转岗.据笔者调查沿海某中等城市的近百家规模以上工业企业发现,目前从事劳动定员定额管理工作的人员不到20人,企业的劳动定额管理工作几乎“名存实亡”.此外,大量新生的中小民营企业对劳动定额管理根本就没有什么意识,需要时随意确定或套用一下,导致许多劳动争议事件发生,影响了和谐劳动关系的建立.例如近几年来我国东部多个省市的中小劳动密集型行业,80%的企业实行计件工资制,大多企业不顾劳动定额的基本规律,随意根据生产任务变更和提高劳动定额,导致工人不得不超时加班才能拿到最低工资,“上海市非公企业劳动定额普遍偏高成为非公企业劳动关系紧张的主因之一”.笔者对南通市城郊企业的一项调查显示,一些纺织服装企业的民工为了完成劳动定额,日工作时间8小时～10小时的占45%,10小时～12小时的占到22%,每月加班时间在36小时以上的占54%,只有约9%的民工有双休日,42%的民工根本没有休息日.
3.劳动定额管理科学得不到应有的发展,出现了后继乏人的局面.由于自上而下缺少应有的重视,劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上,与我国强大的工业体系很不相称,特别是现代企业为了适应变化莫测的市场需求,推行敏捷制造、精益生产等新型生产管理模式,出现了新的生产劳动组织形式,而相应的劳动定员定额却无人去关注和研究.曾经热心劳动定员定额工作的一批老同志纷纷退休,各大专院校开设的劳动经济专业或人力资源管理专业的课程设置中,似乎有避贱就高之意,很少开设涉及劳动定员定额管理方面的课程,如劳动定额学、工时学、劳动组织学、工作研究、工效学等,有的甚至连工时测定与分析技术、工作程序分析方法都不会.
二、重新认识劳动定额管理工作的重要性
1.劳动定额管理是提高劳动效率的重要途径.企业作为经济实体,追求最大可能的经济效益是其基本职能,而影响企业经济效益的关键因素是效率,唯有生产劳动效率提高了,单位产品（服务）的活劳动和物化劳动下降了,企业的利润才会增加.当今企业进入激烈竞争和微利时代更需管理精细化,企业一方面可通过科技创新、设备技术、经营等途径提高生产效率,另一方面更应关注在“不增投资、不添设备、不加人员”的情况下通过内涵挖掘提高劳动效率.劳动定额管理做为一门研究人―机工程的科学,通过方法研究、时间研究、生理与心理研究,使企业做到合理用人、科学组织生产,提高劳动效率.通过降低人工成本,是实现提高企业经济效益目标的重要措施.事实上,我们对“泰罗制”的研究甚少,实施得更少,包括像当年列宁评述“泰罗制”时所说的“按科学分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的劳动,制定最精确的工作方法”方面,我们的系统研究才刚刚开始却停顿下来了.所以,转型时期的现代企业需要重返科学管理的源头,重新打好基础,以提高企业的整体效益.
2.劳动定额管理并未过时,西方发达国家的企业仍广泛采用.劳动定额管理是基于工业化大生产而产生的一门科学,从古典政治经济学的代表人物亚当斯密,到科学管理的创始人FW泰罗,对劳动定额管理都先后作了详细的述说和研究,尤其是泰罗更是以此奠定了科学管理的基石.人类社会进入工业发达时期和世界经济一体化、信息化时代,大规模大批量的生产日益为精益生产等代替,但有一点却是永恒的,就是建立劳动力与原材料的低投入高产出、高效率的生产系统.纵观近百年世界产业结构调整和制造中心转移,无不因为劳动力成本的因素而使然.因此,谁掌握和运用了科学有效的方法,谁就赢得了竞争的主动权.据资料,即使是工业化程度相当发达、劳动生产率相当高的美国,其生产制造企业现今仍有80%以上的公司和工厂沿用泰罗当年开创的科学管理的基本方法.在日本,产生于上世纪60年代末的“企业工作效率分析与管理”(简称“巴克制”),就包括制定符合客观实际的劳动定额,鼓励工人开发潜能的内容,实际上是泰罗科学管理原理的继承和发展.正是采用了“巴克制”后,日本的中小企业包括一些大型企业的劳动生产率得到快速提高,国家也得以迅速强大.
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3.劳动定额现已成为企业劳动用工合同中的重要内容之一,关系到维护劳动者的合法权益和企业和谐劳动关系的构建.目前,我国的所有制结构已发生了重大变化.国际资本的大举进入、民营和私营经济的长足发展,出现了新的、市场化的劳动关系：雇主追求利润最大化,工人追求劳动消耗合理化和工资最大化,这种劳动关系经济化和利益化使得雇主和员工之间的利益冲突成为必然,劳动争议频繁发生,社会劳动问题开始日益突出.由于我国劳动力供给在相当长时间内处于过剩,劳动用工形式多样化和复杂化
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