［摘要］现在我们正处于一个经济快速发展,科技不断进步的社会,工作与生活之间的冲突也越来越明显,工作—生活平衡这一概念也逐渐被人们所关注,作为促进工作—生活平衡的一项重大制度——弹性工作制也随之而产生。文章通过文献综述以及利用经济学模型分析的方法,就弹性工作制对工作—生活平衡的影响进行了研究。研究发现,弹性工作制能够使员工在家庭与工作之间找到一个最合适的平衡点,促进工作与生活之间的平衡,减少工作与家庭的冲突。尤其是在现代社会中,想单纯依靠增加薪资的方法来减少工作时间有一定的局限性,必须依靠全面的弹性工作制度才能恰切地处理好这个问题。
［关键词］工作—生活平衡；弹性工作制；影响因素
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2016.51.086
1引言
在全球经济一体化进程加速,新信息和通信技术的发展以及工作环境快速变革的今天,人们的工作强度变得越来越大。越来越多的女性进入劳动力市场再加上员工和雇主也越来越重视除劳动报酬以外的非货币性报酬。所以在面对劳动与闲暇的关系上也会因每人的偏好不同而有所不同,工作与生活之间的冲突也逐渐激化,因此人们对于弹性工作制的研究也逐渐深入。对于弹性工作制的研究,能够有利于员工解决家庭和工作之间的矛盾,使其向着平衡的趋向发展,本文通过对前人文献的研究分析,进一步结合当前城镇就业人员调査周平均工作时间的数据以及中国劳动力统计年鉴的资料,借助劳动闲暇模型进行经济学分析,并为企业人力资源管理实践提出建言。
2文献综述
2.1工作—生活平衡的含义与内容
随着20世纪70年代工作与家庭冲突(Work-FamilyConflict,WFC)这一概念的提出,研究人员发现越来越多的人趋向于将工作凌驾于家庭生活之上,这也使得“工作—生活平衡”这一词正式进入人们的视线,2000年工作—生活平衡作为独立的维度被美国薪酬协会纳入了全面薪酬模型(TotalRewards),于是越来越多的人也开始投身于研究工作—生活平衡并提出了许多行之有效的解决方法。工作与生活平衡是个体对家庭和工作的满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化的心理状态。(王永贵、刘永强、赵曙明,2008)其中平衡指的是一种心理状态的平衡。其内容包括弹性工作制、健康计划、带薪休假、参与与支持、自主福利和组织文化变革,几乎包含了人们生活的全部。随着时间的推移,工作生活是否平衡也成为了衡量一个人是否幸福的重要指标。
2.2弹性工作制的产生与发展
弹性工作制是指在保证完成规定工作任务的前提下,员工可以自由选择工作的具体时间和地点,以代替统一固定的上下班时间和工作地点的制度。它是随工作—生活平衡一起提出的一个概念,从弹性工作制的提出距今已有将近六十年的历史,在这期间,此制度经历了提出、发展、推广等阶段。20世纪60年代的德国,人满为患,交通压力急剧上升,有些企业就采取错时上下班的政策,这一政策的实行有效地缓解了交通压力,这便是弹性工作制的起源。发展到70年代,在美国、英国、瑞士等地,弹性工作制已基本成熟,越来越多的公司和员工体会到了弹性工作制所带来的好处,各种新型的弹性工作制度也逐渐形成并完善。而在90年代，弹性工作制得到了全球大部分企业的青睐,研究人员也根据不同公司的不同现状制定了不同的弹性制度。见图1。直到现在,弹性工作制一直是人们所重视的一项制度。弹性工作制主要分三部分,分别是弹性工作时间、弹性雇用方式和支持感。下文将着重从这三个方面分析弹性工作制对于工作生活平衡的影响。
3弹性工作制对工作—生活平衡的影响分析
3.1弹性工作时间对工作—生活平衡的影响
弹性工作时间是将工作时间分为核心工作时间和非核心工作时间的一种工作形式。员工在核心工作时间内需要正常工作,而在非核心工作时间内可以依据自己的情况选择工作的时间段以作为补充工作时间。
实际情况并非如此,近年来中国经济快速发展,员工工作时间超时的现象也是屡见不鲜。见下表。我们不难看出中国的城镇人员的平均工作时间已经超过了规定的工作时间,超长的工作时间带来的是员工的身心疲惫,甚至当员工家中出现紧急状况时,因还在工作时间而不能及时赶回家的情况时有发生。
图2工资率与工作时数的关系
这样一来许多公司会认为如果给员工增加工资,就可以弥补这一缺陷,但事实恰好相反。如图2中劳动闲暇模型所示,图中AB为预算线,斜率的绝对值为工资率,当公司增加工资后,预算线的斜率变大,此时为AC所在位置。I1为原无差异曲线,I2为增长工资后的无差异曲线,在I1、I2上各点的满意度相同。V点为原预算线与满意度曲线I1的切点,即为I1满意度时该员工的收入和闲暇时间,X为增加工资后预算线与I2满意度曲线的切点,即为I2满意度时该员工的收入和闲暇时间。Z点为增加工资后若按原工资的收入—闲暇关系图像与新无差异曲线I2的切点。
倘若只是增加工资,收入—闲暇关系图像会由AB变为AC,则将会产生新的无差异曲线I2,如果按照增长工资前收入来计算,则将由V点变为Z点。此效应为收入效应。可我们发现,Z点并没有与AC直线相切,这意味着Z点所对应的工资并不存在。相反地,新的无差异曲线与新的预算线的切点为X点,X点代表着在新的满意度下最佳收入和闲暇时间的对应关系,所以实际上是由V点变为X点,此效应为替代效应,图1即为替代效应大于收入效应,人们的闲暇时间反而变得更少了。通俗来讲,当人们的每小时工资增加时,他们闲暇所付出的代价也会随之增加,因此他们将选择牺牲更多闲暇时间来制造更多收入。但如图2,即为收入效应大于替代效应,员工的闲暇时间会增多,这样可以达到目的。但是更多的人在面对金钱的诱惑时往往会选择牺牲更多的闲暇时间来制造更多的财富,这样一来,提高工资的做法显得颇为无效。因此要有合理的适合公司的弹性时间制度,切实坚守员工的工作时间才可以解决这一难题。
3.2弹性雇用制度对工作—生活平衡的影响
弹性雇用即为比较灵活的、可随机应变的雇用方式。时下比较常见的弹性雇用方式为自我雇用和远程办公。自我雇用即为自己雇用自己,现在以IT业为主的好多职业可采用自我雇用的方式,例如各类主播等。尤其是在女性雇员较多的情况下,企业可以有效地减少人员流失的消耗和招聘成本。(Kavanagh,2006)
3.3支持感对工作—生活平衡的影响
支持感即员工对于来自家庭、社会和工作场合的一种幸福感。例如家庭成员对于工作的支持、领导对于下属的体谅以及公司对于员工的所发放的福利等。著名的谷歌公司就有许多新颖的员工关怀方式,例如假期捐赠制度。已有研究指出,弹性工作制会对员工的工作态度产生积极影响。高的工作满意度不仅可以提高员工的工作积极性,整个公司的工作和运转效率也会大大提高。
4研究结论及局限性
4.1研究结论
本文通过对前人关于弹性工作制以及工作—生活平衡等文献的研究,重点陈述了弹性工作时间对于工作—生活平衡的影响,简述了弹性雇用制度和支持感对于工作—生活平衡的影响。笔者认为,现在正处于快速发展的中国,想要单纯依靠增长工资来减少工作时间的方法不可行,还需要更加全面而完整的弹性工作制度来解决工作时间超长这一难题。
4.2研究局限性及未来展望
在研究方法方面,无法前往实地调查,仅仅以前人的文献作为参考且大多数文献来源于国外的研究,但国外研究与中国实情有一定差距,然而国内研究在这方面尚处于探索阶段,无法得出准确结论。
在定性研究的基础上进行进一步定量的实证研究,以及在今后的数十年内,弹性工作制会成为人力资源管理领域所研究的重要议题。
参考文献:
［1］魏翔.西方弹性工作制研究述评及其新进展探析［J］.外国经济与管理,2008,30(12)：45-51.
［2］赵鹤.弹性工作制影响效应研究述评［J］.商，2015(27)：23-23.
［3］刘永强,赵曙明,王永贵.工作—家庭平衡的企业制度安排［J］.中国工业经济，2008(2)：85-94.
13888888888
点击咨询 