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摘 要：企业管理也是企业文化一部分.目前企业应提升其文化品质,以适应企业发展需要.本文论述了企业文化与企业竞争力的关系,分析了目前中国企业文化管理的落后现状与成因,探讨了企业文化变革的路径.
关 键 词 ：企业文化；小农经济；产业；文化迁移
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）03-0212-02
一、企业文化与现代企业竞争力
1.科学管理是企业竞争力的重要因素
国家的强大源于经济繁荣,经济繁荣来自企业活力,企业活力来自于企业不断创新而产生的竞争力.对迅速发展的中国经济来说,国际资本流入的投资边际效益递减规律、产业低技术产生低利润现状、中低端产品的市场饱和与人力资源成本优势不可持续趋势等需要产业转型,提升竞争力.
企业把某些资源经过优化组合而转换为产品与服务.企业的竞争力是资源实力与对资源的整合力―管理力这两者之合力.资源实力是矢量力,是竞争力的前提充分条件,科学管理中的“科学”是管理矢量力之方向,不适合现状的管理是管理方向与竞争力方向相反,会削弱竞争力.只有资源实力与管理力方向一致,它们的和即竞争力才能增大.通过科学管理活动、进行科学合理的独特资源配置,才具有经济技术效率,形成核心竞争优势,提高效益.例如企业最重要的人力资源只是代表企业具备了持续竞争优势的潜在的可能性,而人力资源管理活动才能使这种可能性转化为现实[1].“有治之兵,无能之将,败矣”,管理具有科学性才能保证组织竞争力.
2.企业文化力能够促进企业的科学管理
科学技术进步与人性的演变不断推动企业管理的发展.农业经济时代,人类劳动依靠体力,到工业化时代,主要依靠机器、信息技术、软件等来维系生产活动.管理是已有理论经验与管理实践艺术之集合,没有最好、统一、现成的管理模式,管理操控以适时、适情、适度与弹性为行为基准.生产力技术实践的变迁,企业管理从农耕社会的经验管理演变到工业时代严格的制度管理,知识经济社会的企业管理要变革了,就是增加管理中的文化要素.个中原因是,社会保障制度完备与社会开明的用人制度增加了员工离职机会,收入差异增大,个性化员工出现,员工文化程度提高,精神层次的追求呈现差异化、品位化、格调多样化倾向,这给企业管理带来了挑战,不能再完全仰仗严厉呆板的制度来管理员工了.富士康公司员工管理问题提醒我们,企业要应当用统一员工价值观念的文化管理来形成企业凝聚力,以实现员工的个人目标与企业目标相结合.正像著名的管理学家德鲁克所说的：管理越是能应用一个社会的传统价值观和信念,它越能成功[2].
3.企业文化力是企业竞争的稀缺资源
经济一体化引发员工价值观从治到乱,多元观念冲击并且挑战过去成功的企业文化.因此企业要整合混乱、复杂、变异的员工思潮,重建企业文化.一种文化一旦形成,就
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二、目前我国企业文化的状况及成因
1.目前我国企业文化的状况
初级阶段的经济成分复杂,文化也多元且富于变化.许多国有企业在一定程度上受到政企不分的管理制度羁绊,企业文化表现为与企业经营无关的管理政治化.其表征是：文化空壳化,空洞无物；文化顺从化,无自己灵魂；文化无个性化,没有生命力.差异特性是企业文化核心和灵魂,无灵魂的企业会出现低效、欠活力、混乱的状况.而许多中小企业与乡镇企业的企业文化却走向另一极端,即没有与企业战略发展相适应的动态式先进文化；合资与民营企业的企业文化正在演变中,但是它也受到当地文化的影响.
2.目前企业文化的渊源分析
适应社会发展趋势,利用企业文化来保持企业的发展优势,是改变企业文化现状的途径.按照社会文化学家霍夫斯达特说法,不同国家的文化价值观表现在四个方面,即权力距离、不确定回避、个人主义、男性化程度,后来他的学生彭麦克又增加了短期与长期价值取向.按照这种理论分析我国特殊的社会状况,我们能看到我国落后的企业文化产生的根源.
（1）权力距离--集权主义的弊端.改革开放前的中国企业是集权化程度相对高的金字塔式的,带有浓重的人治色彩.它虽然表面呈现稳定状况,但是由于没有民主决策机制,风险较高,缺乏快速、准确、及时反映市场规律与外部世界的信息渠道,企业资源配置效率低下.社会主流文化渗透于且主导着国有企业文化,使企业文化呈现政治化倾向.由于权力距离大,资源掌握在高层管理人物手里,因此员工养成惟命是从,喜好做表面文章、形式主义、对上负责对下不负责的风气,出现了溜须拍马、说假话的企业亚文化.这些亚文化是不健康的,不利于企业管理,也腐化影响社会健康的主流文化.这种企业文化的惯性在短时间内无法消失,影响了企业的变革与发展.过分尊崇权力形成了驯从与按部就班的工作态度,没有自我决策意识,也就没有经历风险考验的可能性,因此惧怕风险,不愿承担风险,不想创新,钟爱稳定工作环境,这与企业需要创新精神的文化格格不入.
（2）原始与封建社会经济模式的积弊.主要有：分配上的平均主义.原始社会劳动生产率低下,产出匮乏,为维护部落团结,组织分配就按照平均主义进行,这样的分配文化深深地烙印于原始人心目中,又一代代传承下来.组织政治上的任人唯亲.原始部落的家族式运行形式,形成了中国人的家族观念,它有排外思想,对内不讲原则,只讲亲情伦理与关系；对外不信任他人甚至排挤他人.这影响了中国社会的方方面面,也造成企业里面的拉帮结派、任人唯亲的庸俗人际关系的出现.不合作与利己主义.最早的“井田制”的农业作业模式,以及由它延伸的土地使用模式把农民束缚于土地.依附于土地的农民独立完成农产品的全部生产流程,无须与他人合作,因此形成合作意识淡薄、以自我为中心的文化.这种文化延续至今,就衍生出现今的企业文化. 3.现代生产的管理观念与旧企业文化的冲突
企业学术论文怎么写
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（1）信息路径与集权主义问题.现代市场经济的快速变化性要求信息沟通要准确、及时,而集权式的多等级管理方式与组织结构会使信息传递损失多、信息扭曲失真.有人调查信息传递损失的结果是：董事会100%,副总经理63%,高级主管56%,工厂主管40%,领班30%,员工20%[7].现代管理理论之父巴纳德在他《经理的职能》就说：“信息联系的路线必须直接、短捷.”[8]
（2）现代生产与小农意识.小农经济后,出现了现代化大生产的流水线作业方式.现代化大生产这要求员工要有时间观念,因为个人只是工业产品经营总环节中一环,只有大家紧密配合才能完成企业目标.企业是以盈利为目的的,收入分配上不能有平均主义思想,否则企业就留不住人才,没有高质量的人力资源,企业也就没有发展的活力.竞争性要求企业不能自我懈怠与满足,否则它就被挤出市场.而小农意识则从自我利益出发,缺乏合作精神,不能从大局着眼,对现代企业文化发展起阻碍作用.
三、企业文化变革的现实必要性
谁拥有企业文化的优势,谁就拥有竞争优势、效益优势、发展优势.企业文化影响着企业如何开展业务,并且有助于管控员工的行为,是竞争优势一种来源.
1.企业文化管理的成功实践
从上个世纪的80年代日本经济崛起,日本企业文化管理实践引起就美国学者的关注,企业管理从硬管理向软管理方向发展.美国基于其制度的传统管理模式受到以日本为代表的以人为本的企业文化管理模式的巨大挑战.企业管理的实质是人的管理,企业一切经济活动都要由人来执行与控制,而人力资源又不同于企业其他物质资源（原材料、财务资源、生产工具等）,它具有多变性、可塑性、激励潜力.由于现代运输体系的便捷与投资贸易壁垒的减少,降低了物资采购成本,从而使生产成本差异在企业之间被缩小,人力成本由于劳动力市场的开放与教育的市场化、大众化,企业的这方面成本差异被缩小,投融资市场的开放使得企业的财务成本差异也被缩小,企业竞争的重要手段主要集中在无形资产上,企业竞争从关注有形资源转移至无形资源的创造上.企业文化是无形资产之一,它也影响其他无形资产,例如商誉.企业管理组织框架可以模仿,而企业文化是不容易被模仿的,它是企业内在灵魂,不具有外在性,是企业竞争的秘密武器.
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2.满足个性化消费者要求的需要
马斯洛的人的五种需求递进理论指出了社会发展中人的个性追求演变轨迹：从温饱时的重视生理需求的物质文化向温饱后重视心里、情感、自我实现等精神文化方向演变,企业管理工作只能适应这些变化.如何生产有文化力的、满足个性化消费者需求的产品?如何提高员工的工作满意度与工作激情,减少工作疲惫感、压抑感及厌倦心理?面对思想观念多样性的新一代的员工,如何统一企业的思想,形成企业凝聚力,实现个人目标与企业目标相结合?这是一个很现实的问题.审视国内外企业的管理方式发展脉络,我们就不难理解,企业管理为什么从早期依靠人的经验管理到后期的凭借制度、重视员工行为、计算机科学模型的管理,再到未来的依赖企业文化管理的演变了,这是经济发展不同阶段、人的教育水平、人性演变的使然.
四、企业文化迁移与迁移路径
企业发展的现实决定了与之相适应的先进企业文化意识,而意识并不总是与现实同步,往往是滞后的.现代企业以创新发展为价值取向,变革某些旧的模式在所难免.企业文化演变有两种基本路径：一是被动式的企业文化演变,二是主动式的企业文化演变.前者是：改革企业管理体制后,企业文化被动地发生了变化；后者是：先主动地营造改革的文化氛围,适当时间进行企业文化变革,而后企业管理体制变革.路径取舍标准是变革的成本大小、收益多寡.哪一种变革路径都有它适应的环境,我们只能从不同的维度进行具体的探讨.
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参考文献：
〔1〕张正堂.企业持续竞争优势来源：人力资源还是人力资源管理[J].科学管理研究,2005,（8）：52.
〔2〕俞文钊.跨文化管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社,2000.103.
〔3〕石伟.组织文化[M].上海：复旦大学出版社,2004.8.241.
〔4〕阎世平.制度视野中的企业文化[M].北京：中国时代经济出版社,2003.95-98.
〔5〕JBBarney.Organizational culture： can it be a source of sustained petitive advantage[J].Academy of Management Review,1986,（11）.656～665.
〔6〕黎永泰,等.企业管理的文化阶梯[M].成都：四川人民出版社,2003.7.
〔7〕吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社,2001. 220.
〔8〕吴照云.管理学原理[M].北京：经济管理出版社,2001. 72.
（责任编辑 张海鹏） 一、企业文化与现代企业竞争力
1.科学管理是企业竞争力的重要因素
国家的强大源于经济繁荣,经济繁荣来自企业活力,企业活力来自于企业不断创新而产生的竞争力.对迅速发展的中国经济来说,国际资本流入的投资边际效益递减规律、产业低技术产生低利润现状、中低端产品的市场饱和与人力资源成本优势不可持续趋势等需要产业转型,提升竞争力.
企业把某些资源经过优化组合而转换为产品与服务.企业的竞争力是资源实力与对资源的整合力―管理力这两者之合力.资源实力是矢量力,是竞争力的前提充分条件,科学管理中的“科学”是管理矢量力之方向,不适合现状的管理是管理方向与竞争力方向相反,会削弱竞争力.只有资源实力与管理力方向一致,它们的和即竞争力才能增大.通过科学管理活动、进行科学合理的独特资源配置,才具有经济技术效率,形成核心竞争优势,提高效益.例如企业最重要的人力资源只是代表企业具备了持续竞争优势的潜在的可能性,而人力资源管理活动才能使这种可能性转化为现实[1].“有治之兵,无能之将,败矣”,管理具有科学性才能保证组织竞争力. 2.企业文化力能够促进企业的科学管理
科学技术进步与人性的演变不断推动企业管理的发展.农业经济时代,人类劳动依靠体力,到
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