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人是社会性的,人与人之间关系的基础是文化,文化是组织结构的基石,约定了人们的行为规范及关系准则.
梁漱溟在《中国文化要义》中讲：家庭生活是中国人第一重的社会生活；亲戚邻里朋友等关系是中国人第二重的社会生活.这两重社会生活,集中了中国人的要求,范围了中国人的活动,规定了其社会的道德条件和政治上的法律制度.费孝通在《乡土中国》中也讲：以“己”为中心,象石子一般投入水中,和别人所联系成的社会关系,不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的,而是像水的波纹一般,一圈圈推出去,愈推愈远,也愈推愈薄.
在中国,人们习惯于人与人之间的上下等级、长幼有序,亲亲疏疏、内外有别,构建起以伦理为基础的“圈子”圈子内是恩惠,圈子外是而子.人们能够接受“善意”的谎言,不能接受伤面子的真诚.正如鲁讯先生所讲：面子是中国人的精神纲领.
面子文化是人格不独立的体现,也是东方耻感文化的特征.“修身、齐家、治国、平天下”是人生理想,人们以亲疏厘清人际关系,将伦理关系延伸到各个方面,人们骨子里更愿意相信“打虎亲兄弟,上阵父子兵”.赵吉惠在《论儒学前景与21世纪人类文化走向》中讲：儒学重视人文,提倡伦理,因而使中国成为“礼仪之邦”.但是,儒家的人文精神又强化了“人治”,这与秦汉以后的封建专制主义,有着逻辑上的内在同一关系.
人们合作协同的关系基础,是对别人的容纳与接受.那么,以血缘为纽带的亲人、以地缘为基础的老乡、以学缘演绎的同学校友,就成了组织建设的前提.对于区域性的小组织,比如民营企业,在创业之初往往是夫妻店、父子档,以亲人为创业团队,家庭秩序直接转化为工作关系,相互之间信任度高、协作高效,管理成本极低.起步以后,又不断地吸收其它亲朋好友.然而,亲友的人数、能力、素质毕竟有限,企业要发展壮大就必须容纳更多的人,突破血缘、地缘、学缘等的限制,只有“海纳百川”,才能“有容乃大”去除或淡化组织中的等级伦埋关系,确立人格平等的契约关系,是现代企业发展壮大、基业长青的根本所在.
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中国传统文化中蕴涵着不平等的文化基因,由此形成的支配关系、利益关系都呈出等级性.在企业的形成过程中,也自然会把等级文化传承到组织当中,构建起等级性的科层组织.在企业中随处可见,谁是谁的上司,谁是谁下属,谁是谁的同学,在组织中形成一个小“金字塔”.
这种由伦理关系衍生的等级秩序,让人们各安天命,适得其所,维护了社会的生存基础,对封建社会的农业文明而言,有其内在的合理性.然而,在东西方文明的碰撞中,由农业文明积攒起来的GDP抵挡不了工业文明制造出来的坚炮舰.在隆隆的炮声中,资本主义列强撕开了中国封建主义的大门.从洋务运动开始,国人向最先进的欧美列强学习,引进蒸汽机,修建铁路、造船厂,在器具的引进与学习上不甘落后.然而,洋务运动并没能挽救大清王朝在甲午战争中一败涂地.
落后就要挨打,痛定思痛,中国人开始明白,简单地引进机器设备不能让中国强大起来.直到“五四”运动,人们才对传统文化进行反思,开始引进“德先生”和“赛先生”十月革命一声炮响,将马克思主义送到中国,中国文化由此开始了新的历史发展阶段.
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企业同样如此,学习技术容易,引进制度规范也不难,难就难在文化的学习与创新上.文化是习惯,是内生的,不能也不应从别人那里照搬.
“官本位”是制约组织发展的一大障碍.“官”,在组织中拥有支配资源的权力,每一个组织负责人都有一种做大做强的冲动,以事实上的存在感来增强自身的价值与权力.组织具备自我扩张性和膨胀性,这也促使组织将人事权、财务权等权力集中起来,防止下属组织的尾大不掉.所以,在企业中,人事权大都由上级掌管.然而,权力集中必然带来协同的困难和效率的损失,势必需要更高的权力来打破协同的障碍,因为人们会自觉不自觉地构建自己的如意王国,聚集资源,然后他们会坐在自己的立场上,到高层来争夺资源.向上争资源,向下压指标,左推右挡等等,是由“官本位”文化决定的.
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由“官本位”形成的是自上而下的权力推动,而企业“以客户为中心”需要的是责任推功,简单地说,就是横向协同或由外而内的责任推动.“官本位”的观念在组织协同中形成极大障碍,为了打破这种协同的障碍,不少企业引入了西方管理工具,比如流程再造、流程优化等等.
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