本论文是一篇营销员方面营销心理学毕业论文,关于对营销人员薪酬分配的相关在职毕业论文范文。免费优秀的关于营销员及绩效考核及定额方面论文范文资料,适合营销员论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
摘 要： 文章分析了营销人员薪酬分配的重要意义,在对现状分析的基础上,明确指出销售定额和利润率考核相结合,提出了针对营销人员薪酬分配的具体方法.
关 键 词 ：销售定额；EVA；薪酬分配；辅助激励
中图分类号：G112 文献标识码：A 文章编号：1003-949X（2007）-02-0067-02
市场竞争从粗放型到精细化的变化,使得对营销人员的管理也需要从粗放型的管理方式过度到精细化的管理方式,从注重事后考核的方式进化到过程绩效管理的方式.而对营销人员薪酬分配的核心在于将事后的考核变成事中的控制,关键在于建立薪酬分配体系.
一、 薪酬合理分配的重要意义
(一)薪酬合理分配有利于建设社会主义和谐社会
科学发展观、又好又快、和谐社会以及关注民生是今年“两会”所有议题中的主题词,也是&#
营销员方面论文范文文献
(二)薪酬合理分配是一种激励因素,能充分调动营销人员的积极性
合理的薪酬分配,有利于调动营销人员的积极性.合理薪酬对营销人员激励的基本模式是：合理薪酬----努力----成绩----奖励----满足,这就是说对营销人员的激励越大,他付出的努力就越大,更大的成绩就会带来更多的奖励,更多的奖励将会产生更大的满足感,而更大的满足感将产生更大的激励作用.最有价值的激励是薪酬,随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感.
(三)有利于提高绩效
为了提高绩效,吸引高素质的销售人员,公司应拟订一个具有吸引力的薪酬计划.营销人员总喜欢有固定收入,因此,一方面对绩效好的应给予好的薪酬,对于他们的经验和工龄,在支付薪酬时也应给予公正的考虑,另一方面,企业管理层应强调控制、节省和简便.
二、对销售人员薪酬分配制度的现状分析
经过对有代表性企业的实践调查,发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试,也取得了一定的效果,但在分配中存在着某些不足,虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素,但确实客观存在着以下事实：
（一） 只对易量化指标进行的定量业绩考核,导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的.仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作,但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系,从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离.这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等.按现有的考核制度,在其他条件相同的情况下,一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好,从而收入也要更高.但这种考核方法的缺点是明显的.
营销员学术论文怎么写
播放:39079次 评论:7797人
可见,对营销人员的绩效考核应该结合采用定量与定性的指标,对量的与定性的指标予以分解,赋以权数,然后加权计算,评定绩效考核等级.当然,薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作.因此,可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成,定性因素部分决定奖金额.
(二)销售定额不太科学合理,导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平
在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看,定额考核比非定额考核要好.非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况,因而显失公平.但如果采用定额考核法,定额制定的合理化将是一个挑战.定额是一个综合了多种因素的结果,因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算.
本文来自:http://www.sxsky.net/yingxiao/scyxcl/390307.html
(三)重视数量忽视质量和效益,导致公司因EVA不佳而发展后劲乏力
今年上半年,中国单位GDP能耗增加0.8%,而中国的目标是促其在年内下降4%. 国家发展和改革委员会主任马凯在全国节能工作会议上说,如果这种趋势不能尽快扭转,不仅关系到今年单位GDP能耗降低4%的目标能否实现,关系到经济平稳较快发展的良好势头能否继续保持下去,也必将对整个“十一五”时期内的经济发展和节能工作产生不利影响.因此,公司一定要实现从重视数量型经营到质量和效益型经营的转变,而这种转变首先应该从营销部门开始,实行效益导向型薪酬模式.
在其他条件相同的假设下,销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系,所以对销售额指标的关注是很自然的.薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标,而且也要考虑利润率指标.利润率指标可以用“（某营销员销售收入―某营销员推销费用－已销售产品的成本）/某营销员销售收入”来表示.也就是说,我们既要考虑营销员的推销效率问题,也要考虑营销员的推销效益问题.可见,绩效考核体系由定量指标和定性指标构成,其中定量指标主要包括销售额和利润率,定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等.
三、建立适应现代营销的薪酬体系
（一）销售定额：许多公司给营销人员签定一年的销售定额.薪酬经常与定额完成情况联系在一起.销售定额是在制定年度计划是产生的.公司首先要规定一个能达到的合理预期销售额,这是公司以后生产经营的基础.企业管理层制定各地区的销售定额,一般都高于销售预测,销售定额顶定得高于销售预测可以促使营销经理和营销人员尽最大努力的去工作.
每个地区的营销经理将地区的定额在营销代表中间进行分配.分配定额有三种流派.高定额派所定的定额高于大多数营销代表实际能达到的水平,他们认为高定额能刺激营销员更加努力地工作.中等定额派所定的定额,大多数营销队伍都能完成.他们认为营销队伍能完成定额是公平的,因而,就能获得信任.可变定额派认为营销代表之间存在着个人差异,因而可以给某些人订较高的定额,某些人应订中等定额.
对营销人员绩效考核是营销管理中的重要内容,我国目前大多数企业在对营销人员绩效考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核,即定额考核.定额考核主要可分成绝对数考核和增量考核两种.绝对数考核的基本做法是按营销人员的实际销售额（或量）来衡量业绩,即按卖出的数量或总额来进行考核；另一种是增量考核,也称非定量考核,其基本作法是给每一个营销人员制定一个基本销售额（或量）即定额,营销人员绩效的衡量更注重以超过基本销售额部分即按增量来计算,基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况.
（二）利润率（即EVA）考核：绩效考核制度将会对薪酬制度产生影响,其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过.我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢?笔者认为,将利润率指标转化为销售定额和销售费用定额.利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际销售费用小于销售费用定额的,按差额的一定比例计算为营销人员的收入；实际销售费用小大于销售费用定额的,按差额的一定比例从营销人员收入中扣回.
（三）薪酬分配：营销人员绩效考核制度是薪酬的基础,不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度.营销人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加奖金制,其中最经常采用的方法是第二、第三种.这里最值得关注的是提成方案的设计,提成的计算方法是与绩效的定量考核方法联系在一起的,在实际管理中,提成大致有三种：1、总额（量）直线提成,即以销售总额作为提成基础,每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成,其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成,其计算方法可类比为个人所得税的累退法.在两种分段提成法中,更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础,也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础.
薪酬制度的业务提成方案中,总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的.总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有营销人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的,而不管销售区域、产品线等是否相同.显然,这个假设是荒谬的,从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的.
分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应,这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等营销人员以外的因素不同,那么营销人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的.当然,对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实,所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的,同时也达到对真实情况的尽可能的逼近.通常,如前文所说,分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法.
对于分段递增提成和分段递减提成两种方法,我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性,其实我们无从证实.不过我们从中可以看出,在营销管理实践中,提成方案究竟应该如何设计,应该具体情况具体分析,问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用.
（四）辅助激励措施：1、定期的营销会议为营销代表提供了一个社交场所,一次日常例行性工作的休息,一次同“公司首脑人物”进行交谈的机会,一次表明感情的机会以及与较大的群体交往相识的机会.2、组织销售竞赛以激励营销队伍比平常更努力地工作.此竞赛的奖励面应适当放宽,使较多的营销人员能有得奖的机会.3、其他的辅助激励方法是给予现金红利、提供旅游机会和给予工作职位的提升.其他：对员工刺激和奖赏将员工的个人命运和公司命运联系在一起.针对员工一种持有股票权的方案,员工可以获得于市场价格出售的股票份额.刺激和奖励是通过培训和提高员工素质的方式进行的.
| 有关论文范文主题研究: | 营销员相关论文范文 | 大学生适用: | 硕士学位论文、专科毕业论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 40 | 写作解决问题: | 写作资料 |
| 毕业论文开题报告: | 论文提纲、论文摘要 | 职称论文适用: | 刊物发表、职称评中级 |
| 所属大学生专业类别: | 写作资料 | 论文题目推荐度: | 免费选题 |
参考文献
[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.
[2]王学力. 企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.
[3]菲利普科特勒等.市场营销管理[M] .北京:中国人民大学出版社, 2001.
[4]康士勇.工资理论与管理实物[M].北京:中国经济出版社, 1998.
责任编辑：丰军
营销员方面营销心理学毕业论文,关于对营销人员薪酬分配的相关学年毕业论文参考文献：
电子商务对市场营销的影响论文
型人才.该括客,营销,信息采集与加工,财务结。电子商务与网络营销程的学习,能够使学生掌握电子商务的基本内容,对电子商务的基本概念和框架,电子商务的安全技术,支付工具与网上银行,网。
中级会计薪酬
会计会计中级职称年度合协调能力,品行端正,身体健康.财务法规部管理人员选聘以持有会计中级以上专业技术职称,注册会计师证,资产评估师,律师资格证者优先.综合管理,法律合规,会计出。
企业薪酬管理论文
法,营销管理,人力资源管理,企业战略管理,五,主要实践教学环节,包括专业实验,学年论文,生产实习,毕业实习,课程设。家族企业管理论文提纲图书度对海西地区中小型企业的领导行为进行研。
电子商务人员
表,报名号,号:姓名性别民族照片出生年月政治面貌。旅游电子商务11866,旅游电子商务用,管理和策划电子商务活动的岗位或职位.具体包括:网上采购和营销人员,客户服务员,企业电子商。
档案管理人员论文
位,从事本专业技术工作,取得馆。档案管理职称论文小学案管理部门应根据各自所掌握申报材料的情况,分别对上述材料的真实性进行审核把关;,3,各单位(部门)应对所有申报人员的申报情况,申报材。
财会人员素质论文
财会论文发表全国二)具体任务,根据会计人才培养工作的总体目标,结合不同领域的实际情况,会计人才培养工作的具体任务为,1.适应中企业,境外上市公司加发展管理对财务会计人才的需,带。
财会人员的素质论文
财会论文发表全国二)具体任务,根据会计人才培养工作的总体目标,结合不同领域的实际情况,会计人才培养工作的具体任务为,1.适应中企业,境外上市公司加发展管理对财务会计人才的需,带。
招人员
告价格论文食品与制药工程学院2016届学生毕业设计(论文)工作规定,一,学位申请人员应当恰守学术道德和学术规范,在指导教师指导下独立完成学位论文.,二,学生出现购买,出售学位论文或。
兼职人员
告价格论文食品与制药工程学院2016届学生毕业设计(论文)工作规定,一,学位申请人员应当恰守学术道德和学术规范,在指导教师指导下独立完成学位论文.,二,学生出现购买,出售学位论文或。
计算机编程人员
:计算机网络技术授课单位:武汉软件工程职业学院,学时:134学。专业技术人员职称计算机免试专业技术人员职称计算机免试(或暂不参加考试)申请表,姓名性别,出生,日期身份证号民族工作,单。
13888888888
点击咨询 