高校教师方面研究生毕业论文开题报告,与民办高校教师激励约束机制的相关论文范文检索

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摘 要：民办高校逐步过渡到内涵型发展时期,这一新阶段是时代赋予民办高校的新的历史使命.完成这一使命的关键是建设一支强大的师资队伍,激励机制是师资管理的重要组成部分,也是影响人才稳定以及是否能发挥人才积极性的重要因素,因此,研究民办高校教师激励机制具有重要意义.

关 键 词 ：民办高校 教师 机制 研究

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）07（c）-0223-01

中国民办高校经过了20年地发展历程,呈现出明显的由边缘化地位向主流画地为转化,由补充性作用向发展性作用转化,由行政性管理向法制化管理转化,由机遇性竞争向实力性竞争转化的发展趋势.

1.民办高校教师激励机制的现状

1.1 对教师需求分析不足

在民办高校高速发展的过程中,原有的激励机制已远不能满足日益壮大和成熟的高校教师队伍的需求.

1.1.1 激励机制单一,不够全面

单一陈旧的激励机制存在不同程度的缺陷和不足,远不能满足日益增长的个体需求. 以往民办高校里的教师队伍以兼职或者外聘居多,根据职称和资历的不同享受不同的薪资待遇,有的甚至会承担了一些非教学工作,随着民办高校的不断发展,自有的教师队伍不断壮大,教师的需求也呈现多样化趋势,以往单一的激励机制显得漏洞百出.

1.1.2 激励机制缺乏针对性

民办高校教师的年龄、职称结构都呈现出哑铃式结构,具有副高级职称的60岁以上的退休职工和35岁以下具有初级职称的青年教师居多,但这两个层次的教师需求层次差别很大,青年教师往往以生理需要、安全需要为主,更多注重物质层面的激励；而中老年教师需要得到个体的尊重和自我实现,更多地强调精神层面的激励.

1.2 薪酬制度及考核评价不科学

1.2.1 教师的薪酬激励机制缺乏合理性

目前民办高校教师的薪酬水平和福利待遇较低,无法达到教师的期望值,这也大大地挫伤了教师工作主动性和积极性,直接导致教师队伍的不稳定.同时,民办高校的薪酬评价指标过于单一,多以学历和职称,欠缺公平公正,使得一些教学经验丰富、专业技能高的教师因学历层次的不足而未能获得应有的报酬,在很大程度上打击其工作积极性.

1.2.2 激励约束机制缺乏科学性

考评方法单一,缺少针对性和公平性.多数民办高校现行的教师考评体系仍然是比较单一的,由主管领导对下属进行考核的考评模式,这种考核方式受主观意志影响大,参与考核的人员往往停留在感性认识和定性的判断上,缺乏公平性.同时,考核的标准及指标不科学全面,过于抽象和笼统,缺乏针对性.知识渊博、经验丰富的老教授,与刚走出校门高学历的青年教师,仅以教学业绩或仅以学历层次作为考核标准,显然有失公道的.考评过程相对封闭,缺乏参与性和公开性.教师考核评价工作通常是由某些部门或教务处来组织和实施,考评的主体范围小,考核条件和标准不公开,考核程序不透明.

2.解决民办高校教师激励制度问题的对策

2.1 建立多元化、分层次的激励机制

第一,根据马斯洛需求层次理论,人的需求具有时间性和阶段性,不同时期有不同的需求.高校教师的根据不同的年龄、职称、学历、性别差异呈现不同层次的需求,高效地激励约束机制应针对不同年龄阶段、不同学历和职称的教师采取相应的激励措施,以达到激励的目的.对学历高、职称低的青年教师,更多注重用物质需求来激励,如提高工资待遇、增加福利性住房等.对于资历高的老教授,更多偏重于用精神需求来激励,给予其自我实现和个体的尊重.同时,鼓励和引导教师将自我发展、自我实现与学校总体发展目标保持一致,以实现高校的长远发展.

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第二,塑造和谐向上的高校校风、营造良好的工作环境,以增强教师的归属感.民办高校教师对积极向上学风、美好工作环境及人际群体的依赖感与归属感是实现民办高等教育人才培养不可忽视的因素.因此,民办高校应尽可能为教师创造良好的工作环境和工作氛围.

第三,完善教师培训机制,满足教师自我实现需要.根据赫茨伯格的双因素理论,调动员工的积极性,保健因素和激励因素要同时抓,民办高校普遍存在教师学历不高的问题,教师希望获得培训进修的愿望越来越强烈,民办高校应通过这种激励方式,加大培训经费的投入,开展多样化的培训,不断完善教师结构,提高教师素质,实现高校的可持续发展.

2.2 建立科学有效的薪酬机制

物质需求是人类最基本的需要, 脱离了人类赖以生存和发展的物质基础去谈激励,谈自我实现和尊重,无异于构筑空中楼阁,因此必须要建立一套行之有效的激励机制.

第一,提高教师的薪酬待遇,调动主动性和积极性.民办高校应尽可能的解决教师的衣食住行,满足教师最低层次需要的同时,提高学校的对外竞争性,吸引和留住优秀教师,减少流失率.但是在内部分配上也要适当拉开差距,体现按绩效分配.

第二,以规范和创新为主题,完善学校的薪酬福利机制.民办高校要严格规范执行国家社会保险制度,为教职员工缴纳五险一金,特别是住房公积金制度的落实,解除教师的后顾之忧.还要建立灵活多样的福利制度,具体包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房补助、节假日慰问金等等.同时,可以设计创新型的弹性较大的福利制度,根据教师的教龄、职务职称等级、获奖情况等因素区分出层次,按相应的福利标准自行选择享受的福利项目.

2.3 建立高效的绩效考核体系

考核指标的设计是绩效考核工作运行的首要和最关键的一步,它确定了对员工考核的内容及标准.因而,行之有效的考核指标是绩效考核成败的关键.科学的考核指标体系,可以明确员工奋斗的方向和目标,查漏补缺,明确奖惩,强化激励.

首先,建立科学全面、可量化、易操作的考核内容.考核内容应简明易懂,操作程序简便.可量化的指标要坚持做到量化；难以量化的目标,要附加说明提出明确的要求；确实无法量化的指标采取民主测评、群众满意度调查等方式,把抽象具体化,做到定性准确.

其次,重视考核过程,提高透明度和民主性,做到公平公正.变临时性的考核为经常性的考核,注重过程而不仅仅注重考核的结果,坚持对工作分阶段、定目标,定期检查督促,确保考核结果的真实准确性.同时,在组织考核过程中,可以通过采取评审现场公开、网上评审、评委实名制等措施提高透明度,考评结束后,还要将考核结果进行必要的限时公示,增强民主性.

参考文献

[1] 刘波.高校教师激