教师创新方面有关论文范文集,与制约教师活力的因素相关自考毕业论文开题报告

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实施创新教育的主体应该是创新型教师,学生创新能力的培养,首先要求教师有创新能力,需要教师在日常教学中以创新性的教学来培养.具有创新能力的教师不是遵循固定的程序与模式,而是在具体的教育教学情境中,根据实际情况去合理地组织教育教学内容,灵活地采取各种新的方式方法,将自己的创造性蕴含于活动之中,只有这样不断地传授与吸收,学生的创新力才能不断地培养和形成.

现实表明,培养具有创新意识和精神的学生已经刻不容缓,那么,作为奋斗在教育前线的教师已经有了这种意识和行动呢?哪些因素会影响教师的创新活力呢?为了解决这些问题,笔者设计了教师创新活力问卷调查表,笔者先后到过许多中小学,对中小学教师进行调查,调查结果发现情况并不乐观,很多教师的教学活动目的取向仅限于传授知识以应考而已.经过后期整理统计,我们发现制约教师创新活力的因素主要集中在五个方面,下面就这五个方面进行剖析,谈谈自己对存在问题的看法及解决对策.

一、制约教师创新活力的主要因素

1.教师评聘制度的不合理

这是受访者中反应最大的一个因素.从2005年开始,教师的评聘制度出现了两次大变,即2005年从评聘结合到评聘分开,2011年又暂停职称评审.我省中小学将实行新一轮的教师评聘制度改革.

2005年的变化可以说大受欢迎,很多达到条件的教师可以评上高一级的职称,但是,由于受到职数限制,评上高一级职称的老师却有很多依然受聘着原来的职称,出现“高评低聘”的现象,使得放开职称评定政策的意义没有凸显出来,中高级职称聘任仍困扰着教师.后来这类现象逐渐多起来,矛盾越积越大,最后不得不又恢复到评聘结合的老路.

受访者对于教师的职称要受职数的限制很是不能理解,中小学校教师从事着我国教育事业的基础性工作,他们长年耕耘,默默奉献,既然评上高一级职称了,就意味着其能胜任这个职位,既然能胜任,为什么不能聘任呢?

教师如此,其它行业有没有这种现象呢?据了解,各类工程师也有级别之分,但他们并不受职数的限制,年龄一到或技术达到某一程度自然就能够受聘高一级职称,享受高一级待遇；政府部门的领导机构人员设置就更放宽了,我们经常可以看到政府部门一些领导“低职高聘”,副职领导职位享受正职待遇,从没听说过正职领导职位享受副职待遇的.公务系统如此,教育系统可否参照执行呢?

显然,这种现象的存在影响了领导与教师、教师与教师之间的关系,因为在职数不够的情况下,领导是否能按章办事让最符合的教师上?经常耳闻某某学校的领导由于某种原因故意不聘某一位教师,结果搞得满城风雨,狼狈不堪；而教师与教师之间的关系也因此紧张,你条件又不比我好,为什么是你上呢?是不是你给领导好处了呢?矛盾因此产生.当然,最大的影响是它严重挫伤了教师的积极性,不利于教师主观能动性的发挥.

如何写教师创新一篇论文
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2.考核制度的不完善

教师考核应遵循客观、公正、准确和民主的原则.客观就是要求对教师的考核和评价实事求是,全面反映教师政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩的实际情况,不主观臆断；公正就是在考核中对教师一视同仁,不持偏见；准确就是在客观、公正基础上对每位教师作出与其实际表现相符的评价.所以,为保证考核结果符合以上原则,在对教师考核时除了听取教师本人的意见外,还要听取其他教师甚至是学生的意见,这就是民主原则.

但现在很多学校对教师的考核并不完全遵照这些原则,有的学校是有需要的教师优先考核优秀,无论是否与实际相符；有的学校是轮流优秀；甚至有的学校是领导说了算.前两种虽然比较合情,但对那些兢兢业业的老师来讲也不公平,最后一种情况就更不必说了,对勤恳的老师肯定是一大打击.

3.教学工作量大

这个因素普遍存在于小学当中.据调查,“全区小学教师平均任课周节数达17.9节,平均每天工作时间约11.9小时；如果按照每节课2小时的备课和作业批改来算,则每位教师每天8小时工作时间外的加班时间最少还要有2个小时以上.这还不算导优辅差、家访、政治业务学习、继续教育、听课、外出教研、协助学校整理材料接受上级检查等任务.”

中学的教师也不轻松,虽然没有小学教师的授课量那么大,但由于中学学生的特殊性和来自中高考的压力,教师在课余时间要花费更多的心力来对学生进行品德教育、人格教育、寄宿生管理、导优辅差等工作.

所以,教师的工作并不仅仅限于那课堂的45分钟,而是贯穿于白天和黑夜,繁重的工作压力让教师身心疲惫,哪有精力再进一步进行创新呢?

4.学校领导管理层面上的影响

校级领导和中层领导的职责最终目的是为学校教育教学服务的,但有些学校的领导阶层效能太低,个人主观意识较浓,开展工作时没有考虑到全局,没有站到教师的角度来思考问题,导致挫伤了教师的积极性.

如在涉及到教师切身利益的问题上,出现极个别的领导为争个人利益放弃公平、公正、公开的原则,甚至凭主观印象认为与自己有不同意见的教师“不服从领导”,不给评优评先,甚至不聘用其职称,尽管该教师工作勤勤恳恳,成绩突出.

还有的领导嫌麻烦,即使明知现行规定不利于大局或新的举措对对学校更有利也不肯去改变,理由是学校行政会已经通过了,不想再变!之前,一位教师和我们交流时说他曾经有过这样的经历,给所在学校相关领导提过两次建议,都是可行的,但最终并未被采纳,这样就大大挫伤了自己为学校出谋献策的积极性.

5.部分教师缺乏创新意识和热情

由于上进心不足,主观努力不够,再加上受到客观条件、工作环境等因素的影响,导致部分教师创新意识和热情不高.比如,有的老师安于现状,不愿与时俱进,这主要体现在有一定教学年龄的教师身上,他们是传统教学的维护者,拒绝接受新的事物和新的教学方法,当问及会不会使用多媒体设备时,很多老教师都摇头,甚至有的说都快退休了学那个干嘛；有的老师经验不足,缺乏提高的有效途径,特别是刚走上讲台的老师心有余而力不足,他们充满工作热情和激情,怎奈水平有限,经验不足,无法在课堂上切实做到创新式教学；有的老师缺乏激情,缺乏活力等,这些因素都对老师的创新活力有影响. 二、 解决对策

1.有效破解教师职称职数瓶颈

教师专业技术职务的高低直接影响着其政治、经济和社会待遇,关乎教师个人的切身利益,因而备受广大教育工作者的关注.目前,教师专业技术职务评聘的诸多问题和矛盾日益明显,特别是岗位职数的矛盾十分突出.由于受到职数和评聘政策的限制,一些中青年教师的职务晋升无法得到实现,直接影响了中青年骨干教师的工作积极性,日积月累势必形成诸多矛盾,不利于发挥中青年教师的骨干和中坚作用,不利于学校的建设和发展,甚至可能影响到学校的和谐稳定.建议参照公务员干部任免的做法,对具备高级职称达到男55周岁、女50周岁的同志实行特殊的聘任政策,对考核合格的,按荣誉高级对待,不占单位的职数,享受相应的工资等福利待遇.另外,可根据各单位的实际情况和现实专业工作需要,先放宽教师中高级职称职数限制,适当缓解因为职数限制而形成的矛盾,让一大批中青年优秀教师不因职数的困扰而被拒之高一级职称的门外,让教师没有后顾之忧,这才是最终的解决之道.

2.逐步完善教师考核评价制度

实施教师考核评价是深化学校内部管理改革,转换管理机制的关键.实践表明.只有对教师工作进行较公正、合理、科学的考评,才能有效引导教师创新发展,从而促进学校科学发展、科学管理.但是,由于教师工作具有独立性、刨造性等劳动特点,再加上中小学教师工作的特殊性、多样性和复杂性,故教师工作考评较复杂、难度大.

我们认为,在教师考核评价中要以教师的工作量和工作质量为考评的主要内容,建立科学的评价指标体系和评价方法,特别要突出对教师的工作质量评价,把教师考孩评价结果与教师聘任、职称晋级、绩效工资、评先奖优和效益奖金挂钩,充分调动教师教书育人的积极性和创造性.同时,要建立教师考核公开制度,严格遵照考核原则对教师进行考核,不做人情帐,让教师考核在群众眼光底下进行.

3.积极推动教师减“负”增效

首先,各级政府、相关部门及社会各界要给教师减“负”增效创造条件,鼓励教师大胆创新教育教学方法,为教师投身创新教育营造良好的氛围.再者,制定招聘教师的计划,逐年招聘新教师上岗,特别是招聘紧缺学科的新教师,保证学校开齐开足所有课程,确保实施素质教育和创新教学的需要.只要满足需求,多数老师就可以专心钻研本专业学科而不用身兼多职,这样一来就可避免教师超工作量、超负荷运转,忙于应付日常工作,就可以有更多的时间从事创新教学.

4.多层面加强教师队伍建设

诚然,打造一支师德高尚、业务精良的师资队伍,这是学校开展创新教学的关键所在.因此,学校可通过组织教师参加师德建设、岗位大练兵、百名校长万名教师进社区进家庭等三项主题活动,达到铸师魂、练师能、强素质的工作目标,促进教师队伍整体素质的全面提高.特别是要加强与老教师的沟通,改变其观念,主动派业务熟练的老师帮助其熟悉多媒体操作；以老带新,经验丰富的老师要负起传、帮、带的责任,迅速帮助新老师走上正轨,学校也要加大对教师的培训力度,让其迅速吸收专家的新观念、新举措；学校工会要多举办教师活动,丰富教师课余生活,消除教师的职业疲惫感,激发教师创新活力等.

5.多途径提高学校管理者水平

提高管理者教育理论和知识水平,创新教育观念,是促进学校管理的基础.特别是随着课改的不断深入,教师教育理念、教学行为迫切需要不断创新.作为学校的管理者,校领导要始终坚持以人为本的管理理念,带头树立先进的教育理念,认真学习新课程下的教育理论,掌握现代信息技术在教学中的运用,创新课堂评价,坚持科研兴校,以适应新课程发展的要求,不断创新学校管理机制,促进学校管理水平全面提升.此外,要加强对领导的培训,有效促进领导力的提升；改变传统的干部选拔和任命制度,让“民主”说话；对干部考核与任命真正做到“能者上,庸者下,平者移”；校级领导要有远见,对于学校发展大局有利的要不拘小节,不怕麻烦,对于攸关教师切身利益的决定要慎重,充分考虑平时表现和广泛听取意见,防止出现个人主义情绪.我们认为,作为学校管理者要尊重、信任、理解每一位教师,广纳贤言,博采众长,最大限度地调动教师的主动性、积极性和创造性,才能有效推进教师创新教学的蓬勃开展.

总之,创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力.可以说,在21世纪,谁拥有比较多的创新型人才,谁就能够在未来的竞争中成为赢家.一个国家,一个民族能否强大,关键得看这个国家,这个民族是否具有不断突破,不断创新的精神.

所以,不仅作为实施创新教学的主体——教师要不断学习,不断提高自己的业务能力,勇敢担当起培养创新人才的重任,社会各界也要为这个民族振兴的事业大开其道,献策献力,一旦形成一股合力,我们的创新事业将迎来新的天地.

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