文化馆方面有关毕业论文格式范文,与基层文化馆人才队伍建设的现状、问题相关毕业论文参考文献格式

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[摘 要 ] 基层文化馆人才队伍建设中普遍存在总量不足、专业分布不均衡、缺乏领军型的文化馆长、结构不合理、培训制度不完善等问题,那么,要解决上述问题,就必须从更新观念着手,以健全制度、完善政策为保障,以建立科学规范的馆长选人机制、造就领军型的基层文化馆馆长为人才队伍建设的突破口,着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的人才队伍为主要目标,进而奠定基层文化馆可持续发展的坚实的人才基础.

[关 键 词 ] 贵州 基层文化馆 人才 队伍建设

doi：10.3969/j.issn.1002-6916.2013.06.045

引言

各级文化馆（包含群众艺术馆、艺术馆）是我国政府设立的公益性文化事业单位,经过六十余年的建设、发展,我国已经全面建立了文化馆网络系统：省级文化馆、地市级文化馆及基层文化馆[1].在各级文化馆中,基层文化馆在整个文化馆网络建设中处于最前沿、最基础、最重要的地位：它上面衔接省、市文化馆,下面服务乡镇文化站、社区、群众组织及广大基层群众等等,对基层群众文化的建设、发展起着示范性、导向性和引领性的作用.

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现在,随着各级政府对基层文化建设的日趋重视和文化馆免费开放的深入推进,基层文化馆作为公共文化服务事业的重要一环将彰显出更为重要的作用,担当越发重要的历史责任,然而,由于种种原因,基层文化馆人才队伍建设还存在诸多亟待解决的历史遗留问题,比如说编制不足、专业化薄弱、人员年龄偏大、学历偏低等,而随着国家公共文化服务体系建设的深入推进,基层文化馆将面临着“事务更多、任务更重、难度更大”等问题,而要解决好上述这些问题,不断满足广大群众日益增长的精神文化需要,当务之急就是加强其人才队伍的建设.

鉴于以上,笔者选取贵州省黔西南州、黔东南州、遵义市三地的基层文化馆人才队伍建设为考察对象,从业务人员的规模（数量）、素质（质量）两个维度来考量,对其规模、结构、选拔、使用、管理等方面展开研究,希冀借此对基层文化馆人才队伍建设的现状予以了解、掌握,对存在的问题及原因进行梳理,并在此基础上针对性地提出对策.

一、贵州省基层文化馆人才队伍建设的现状及问题

贵州省2011年末常住人口3469万人,全省共有9个地级行政区划单位,88个县级行政区划单位.截止到2012年底,全省有省文化馆1个、市州文化馆（群众艺术馆）9个,基层文化馆88个.省文化馆76人,9个州市文化馆业务人员共386人,基层文化馆业务人员767人.

综观笔者调研的黔西南州、黔东南州、遵义市这三地基层文化馆,这3个州市基层文化馆人才队伍建设主要存在以下问题：

(一)专业技术人才总量不足

群艺馆、文化馆人员构成按舞蹈、声乐、器乐、文学、美术、书法、摄影、戏剧、曲艺、群文管理、群文理论及其它等12个门类.具体来说,上述3个市、州业务人员总数如下：遵义市辖属基层文化馆编制总人数176人,业务人员总数172人；黔西南州辖属基层文化馆编制总人数96人,业务人员总数60人；黔东南州辖属基层文化馆编制总人数103人,业务人员总数96人.遵义市辖属县市区15个,黔西南州辖属8个县市区、黔东南州辖属16个县市区,这三地基层文化馆总数39个,每个馆业务人员约8.5名,这远远不能覆盖12个门类.2010年底,全国每个基层文化馆有从业人员13.9人[3].上述三地其人才规模上与全国平均差距之大显而易见,同时,也体现出其专业技术人才总量上的严重不足.

(二)专业技术人才专业分布不均衡

从表一可以看出,三州市基层文化馆具体专业门类分布严重不均衡,大致体现在业务干部配备不齐,专业构成不均衡,单一化严重,新型艺术的专业人才尤其紧缺.就其专业配备上而言,总体上呈现出一种动态型相对较多（舞蹈、声乐、器乐）、静态型偏少（美术、书法、摄影）、理论、创作型严重不足（文学、群文理论）、新型专业门类缺乏（编导、数字化建设）的特点.

在三个州市中,遵义市各基层文化馆业务人员专业构成相对来说要好一些,至少在音乐、舞蹈等文化馆常规业务专业领域配备上还基本上过得去.从表二也可以看出,黔东南州基层文化馆业务人员配备主要弱项在美术、书法、创作、理论等领域,该州施秉县文化馆业务人员专业构成单一化突出,该馆3名业务人员都是舞蹈专业,其它业务开展需要开展的话只有从外面聘请老师.

(三)领军型的文化馆馆长不多

俗话说得好：“火车跑得快,全靠车头带.”文化馆人才队伍建设固然离不开好政策,好领导,但其关键还是在于一馆之长的馆长,从某种意义上来说,有什么样的馆长就有什么样的文化馆.馆长是文化馆的舵手、标杆.从三个州市39个基层文化馆的考察来看,凡是人才队伍建设蓬勃发展、群众文化活动风生水起的文化馆其背后都是有一个年富力强、有文化、懂文化的领军型馆长,比如说遵义市的湄潭县、绥阳县,黔西南州的贞丰县,黔东南州的雷山县等地文化馆.奠定上述几个县的文化馆馆长的领军型地位的不仅仅处决于他们自身的多才多艺,而且是他们都非常注重人才队伍的建设和培养,都打造出了一支很有社会影响力的群文队伍,他们使其所在的文化馆在当地甚至于在州市乃至省内都颇有社会影响力.但总体上来说,称得上领军型的馆长还屈指可数,有的文化馆馆长虽然久居其位但却在专业上没有多少建树,在人才队伍建设上更是没有大的作为,甚至于个别文化馆馆长在其十几年任期内出现业务人员编制数目越来越少、人员越来越老化、活动阵地越来越窄等情况.

(四)业务人员结构不合理

从表三[4]可知,业务人员结构不合理主要表现在年龄结构偏高、学历结构偏低,知识结构、职称结构不尽合理.

1.年龄结构普遍偏高.以黔西南州8个市县的文化馆为例,业务人员的平均年龄最大的有48岁,最小的也有38岁.

2.学历结构偏低.按文化部2011年第三次全国县级文化馆三级馆评估要求,人才队伍建设这一指标中业务人员本科学历必须达到35%,能达到此项要求的黔西南州只有普安、望谟两县的文化馆,在该州8个县级文化馆中所占比例仅仅为25%. 3.知识结构不合理.在获取本科文凭甚至于专科文凭的业务人员当中,绝大多数业务人员攻读的专业主要是以行政管理、法律等与群众文化艺术门类联系并不是太紧密的专业,如：黔西南州W县文化馆7名业务人员中,行政管理专业3名、公共管理1名、法学2名,护士专业1名、图书馆专业1名.遵义市Z县文化馆16名业务人员,只有4名是专业对口的,甚至于还有学动物医学的2名工作人员进入到该文化馆.像这种“所学非所用、所用非所长”的现象在上述三个州市基层文化馆中都比较普遍.

4.职称结构不合理.在三州市中基层文化馆业务人员职称不合理,主要表现在高级职称太少,中级职称不足,低级职称太多.黔东南州16县中只有雷山县文化馆有一名拥有副高职称,该州从江县文化馆7名业务人员只有一名是中级职称,丹寨县5名只有一名中级,麻江县3名业务人员中只有一人是中级.黔西南州8个县市基层文化馆中,有副高以上职称的只有兴义市文化馆,中级职称占比例都不高,其中兴仁、望谟、晴隆三县的文化馆一个中级职称都没有.遵义市只有绥阳县文化馆有副高职称业务人员,其余各县业务人员职称情况大体上与黔东南州、黔西南州一样.

(五)业务人员培训制度还不完善

上述3个市、州基层文化馆的专业干部中,都存在有培训意识不强、培训经费不足、培训力度太弱、培训内容狭窄、培训渠道单一的情况.[5]一是培训意识不强,总认为群众文化只注重实践,培训是项软指标,不重视业务理论和管理理论的提升.二是培训经费不足.在3个州市共计39个县市（区）中,很少有文化馆制定了专门的业务人员培训计划,有专项培训经费.三是培训力度太弱.多数文化馆仅有极少一部分业务人员参加过由省文化馆主办的短期业务培训,绝大部分业务人员多年都没有接受过经常性有目的性的系统培训.四是培训形式单一,培训渠道大多还是停留在政府行政计划指令和文化主管部门的临时性行为这一传统培训形式.

三、解决基层文化馆人才队伍建设问题的对策

解决上述这些问题务须加强基层文化馆人才队伍的建设,要建设一支规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍,为文化馆健康、高效、可持续发展提高切实的人才保障.为此,我们必须树立“以人为本”的人才意识,拓宽视野,更新观念,完善相关政策,健全选人用人机制,着力打造一支人员规模化、结构合理化、业务专业化、服务高效化的文化馆人才队伍.

（一）解放思想、更新观念,积极营造良好的社会氛围,推进基层文化馆人才队伍建设的科学化、规范化发展

党的十八大报告把文化之于社会、之于人民的重要性被提高到前所未有的高度,文化建设也不再是可有可无、可要可不要的工作任务.十八大提出的“五位一体”建设将促使地方各级政府把文化建设纳入社会经济发展的总体规划,下一阶段乃至今后长时期内文化建设都是各级政府重点考虑优先实践的课题.

鉴于基层文化馆在基层文化建设中的地位及作用,各级党委政府应顺势而为,深刻认识基层文化馆在文化大发展大繁荣中的基础性、战略性、决定性作用,牢固树立“发展是第一要务”、“人才资源是第一资源”等观念,为文化馆人才队伍建设的科学化、规范化发展营造一种良好的社会氛围.更新文化观念,从以往单一性的抓GDP转变为一手抓GDP,一手抓文化建设,着力加大基层文化馆人才队伍的建设.

(二)健全制度、完善政策,建设牢固的人才保障机制,推进基层文化馆人才队伍建设的制度化、法制化发展

1.因地制宜,做好人才队伍建设的科学规划

未来几年是国家公共文化服务体系建设全面快速发展的关键时期,也是公共文化服务队伍建设特别是基层文化馆队伍建设的黄金时期,我们应把握机遇,趁势而上,通过对基层文化馆进行科学规划来促进队伍建设具体工作的快速发展.

一是要科学设置基层文化馆编制名额,确保人才队伍的规模化建设.笔者认为,其人员队伍的编制建设应在充分考虑该县人口总数、经济发展、艺术门类、文化馆免费开放项目设置需求等因素上科学制定文化馆的编制总数.

二是严格业务人员的进出机制,用制度规范保证.改善基层文化馆人才的队伍结构,进人需要设立较高标准的门槛,最好慢慢过渡到以后“执证上岗”,同时,又要考虑人员的合理流动.

三是充分考虑人才队伍的年龄结构,实现队伍的年轻化必须有明确的硬性规定.

四是要对队伍文化程度和业务水平提出整体要求,知识化、专业化是队伍建设的基础性要求.

五是要完善基层文化馆队伍培训制度,增加培训经费、加大培训力度.

六是将文化馆的等级评估和人才队伍建设纳入对县级政府主要领导的考核指标,促使地方政府不断加大对文化馆工作及其队伍建设的重视.

2.建立稳定的公共财政与政策支持和扶持机制

截止目前,我省县级财政对公共文化事业主要还是包人头经费,基本没有事业发展经费.多数地方政府并没有把公共文化事业列人财政预算.为此,要想使全省包括基层文化馆在内的公共文化事业保持可持续发展的话,我们必须建立起公共文化财政投入的稳定增长机制,具体来说,就是确保文化事业经费的增长幅度要高于财政经常性收入的增长幅度,随着财政的好转,应逐步提高财政性文化投入在财政支出中的比例.而要做到这一点就应着力加强以下几方面：一是各地县委、政府必须将文化馆事业发展经费列入财政预算,并向人大报告预算情况并接受人大监督；二是应依据财政收入和支出的比例逐年增加对文化馆事业的投入.三是把文化馆主要的公共文化产品、服务项目、活动等纳入公共财政经常性支出预算.四是有一定民族特色、地方特色和艺术水准的基层文化馆排演的剧（节）目可采取财政给予适度补贴的方式进行,对于那些演出后产生较好社会效益和经济效益的剧（节）目,县级财政应给予奖励.[6]

3.完善选人用人制度

（1） 完善政策体系选好人才

加强基层文化馆人才队伍建设“选才”是基础,严格把好选才关是重中之重.借鉴国内教育、卫生等领域的成功经验,研究制定文化馆各类人才的引进、培养和使用政策,逐步实现人才管理的制度化、规范化和法制化. 如何选拔人才,选拔到优秀人才进入到文化馆来,关键是要做到“三破三立”.“三破”即破除唯学历论、唯资历论、唯关系论的选才标准和习惯用法,综合考虑人才的道德素养、知识结构、业务水平,优先考虑人才的业绩和水平. “三立”即立观念、立制度、立方法.一是树立以能力、业绩为主要参考指标的人才观念；二是实施“逢进必考”的选人制度,公开、公平、公正的向社会选拔人才；三是树立多渠道的选人方法,比如说民主选拔、领导任命、竞争上岗等选人的方式方法.

（2）搭建事业平台用好人才

人才选出来了、并进行了很好的培养,但是如果不好好使用,而是所学非所用,所用非所长的话,那么势必将造成文化馆人才的极大浪费.俗话说：“好钢要用在刀刃上”、“物尽其用,人尽其才”就是这个道理.也正因如此,文化馆人才队伍建设“用才”才是核心,具体来说,就是要建立“任人唯贤,任人唯才”的用人机制,使“能者上、平者让、庸者下”的用人制度得以落实到人才的使用环节上.形成人才能进能出、待遇可高可低、优秀人才能脱颖而出的用人氛围；实施岗位聘任制、领导干部竞争上岗制等.唯有如此,基层文化馆才能形成所用即所学、所学即所用、所用即所长的用人局面.

（3） 创新管理机制激励人才

加强基层文化馆人才队伍建设“管才”是保障,通过管理,既是留人,更是留心.在此,笔者认为管才有两个环节：一是情感管理,二是制度管理.对人才的管理上要体现以“感情留人、待遇留人、事业留人”为管理人才的宗旨.

一是情感管理.情感管理的本质就在于尊重人的尊严与价值,而尊重人主要体现在有效满足一定对象在特定工作情景中的合理要求.具体来说,“尊重人,不仅要求尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值,还需要为员工创造良好的人际关系、工作环境,公平、公正的制度和待遇.”[7]业务人员生活上的实际困难问题,如果在领导能力范围之内能帮助解决的应想法予以解决,比如说小孩读书、就业问题等等,从而让其“安家乐业.”切不要以为体制内,这些都是芝麻绿豆大的事情