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[摘 要]大学的四项基本职能是实现人才培养、科学研究、社会服务、文化传承和创新,人才是高校完成四项基本职能的主体,人才队伍是高校形成特色发展和实现整体能力提升的关键.在宏观利好的政策指导下,高校人才队伍建设取得了新进展,但仍然存在着一些问题.优化人才能级管理的保障措施在于合理规划,统筹发展,推进人才队伍协调开发机制,实行岗位分类管理,改革专业技术岗位评聘制度,完善队伍支撑保障体系.

[关 键 词 ]能级理论 高校人才队伍 管理

[中图分类号] G712 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）11-0076-02

人才队伍建设是推动高校学术研究、科研发展、教育教学的内在力量,有效管理人才队伍有利于优化高校内部体制,加快高校整体水平的提高.传统的高校人才队伍能级管理主要体现在人才类别管理和人才晋升渠道管理等方面,反映了高校本土人才资源的职业生命周期发展规律.随着世界经济发展、国家战略发展需求和人才政策导向的明朗化,综合性的人才能级定位与管理逐渐完善.现代高效的人才队伍能级管理涉及专业人才和支撑人才的分类管理、分学科的人才级别管理、人才的发展渠道管理等方面,科学有效的人才队伍能级构成有利于促进高校管理制度的创新.

一、能级理论

管理学中的“能级理论”也称“能级原理”,指在系统环境中,组成要素通过差异化定位和效用发挥,实现组织系统的整体运转.有效、优化的能级构成有利于组织结构的优化和整体效益的提高.

能级的划分与组合旨在维护整体组织的稳定发展.稳定的能级层次一般呈正三角形或正宝塔形.每个层级的主要职能和特点不同,一般按战略导向层――能力引领层――潜力发展层这样三个层次由上向下排列.组织内的每个人员应按其不同的素质和能力安排到相称的层级上,通过上层引导、中层主导、下层推动,相互作用,形成组织内的发展驱动.

二、高校人才队伍建设存在的问题

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家中长期科技发展规划（2010-2020年）》等政策的颁布实施,推进了以“海外高层次人才引进计划”为代表的十二大人才工程,人才队伍建设成为当前高校的建设重点和发展关键.国家和各高校的人才队伍建设取得了突破性进展,但仍然存在一定的问题.

(一)人才队伍发展规划存在局限性

1.人才队伍建设重引进,轻规划.人才队伍建设规划孤立进行,缺乏相应的配套政策、创新制度和支撑环境给予的助力,许多高校在大力实施宏伟的人才计划和工程前,没有综合考虑到配套环境的供给能力,导致引进的国内外优秀人才来校后无法享有良好的工作环境和生活条件,缺乏工作开展的硬件支持和软实力支撑,最终导致人才短期引进,后期流失.

2.人才队伍建设重引进,轻培育.为在短时期内实现人才队伍的素质与结构优化,许多高校致力于高层次人才的大力引进,忽略了本校骨干教师的开发与中青年教师的培育和能级系统层级更新的储备需求.如此长期发展会导致引进人才与校内人才对接困难、组团困难,人才断层现象严重.

3.人才队伍建设重引进,轻发展使用.人才队伍建设未考虑到学科建设“强优扶弱”的中长期发展需要,存在人才盲目引进、随意安置、忽略后效的情况,同类学科同类人才的引进在一定程度上浪费了既有资源,降低了人才效用,最终导致人才扎堆但示范和带动效应不明显,忽略了能级系统强调的顶层引领和骨干主导的作用.

4.人才队伍建设重本土化培养,轻国际化能力锻炼.国内高校一直重视教师的本位教学经验和科研能力,较少重视教师的国际化能力,海外毕业的博士占比较小,具有海外访学和深造经历的教师人数占比较小.在能级系统中处于最高层次的高层次人才队伍大都是具备国际视野,具有海外留学、访学或工作经验的人才,能级中处于底层的中青年教师如果缺乏与国际领先科学技术保持一致的理念,不利于能级系统的持续更新,造成能级断层.

(二)人才队伍构成和人员素质不均衡

1.学科分布不均衡.国内高校均存在学科差异发展、教师分布不均衡的现象,国内大多数高校通过特色规划和资源配置倾斜,重点建设已有的优势学科和发展过程中的关键学科,弱化了对其他学科的扶持和发展.由此产生的差异性发展也体现在人才队伍建设上,优势学科通常汇集了学校最具影响力的大师级人才和创新团队,拥有结构较合理、发展较均衡的人才队伍；弱势学科则很难通过学科平台、科研平台吸引高层次人才或留住青年教师,也难以以具有竞争力的资源配套循环发展.在能级系统中,学科发展不均衡使得同层级的人才资源分配不均,层级梯队的对接不均,能级系统无法构成均衡的“正三角形”,容易造成系统资源流失和结构坍塌.

2.职称结构不合理.受限于体制机制运行模式,高校的职称结构存在调整缓慢的问题.职称评聘标准逐渐上调,初级、中级职称人数最多,晋升高级职称困难,职称结构问题致使青年教师普遍面临窄通道和强竞争.能级管理的结构决定了高级职称的数量最少,初级与中级职称分布集中,低层级的人才难以快速地在激烈的竞争和单一的发展渠道中找到合适的定位与发展方式,丧失进取意识或最终流失.

三、高校人才能级管理的重点

(一)不同的能级给予不同的职责和待遇,实现责利一致

通过分学科、分类别对待各类人才,实施差异化要求和差别化待遇,合理分解能级系统中各层级的任务.对能级组织内的任一能级的人才而言,只要承担了一定职责或完成了一定的任务,就应当给予职位相应的权力,享受与能级相对应的待遇,这有利于充分发挥各级组织的主动性和创造性,确保整体工作目标的达成.

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(二)各类能级保持动态对应

要根据各层能级的不同要求,相应的把合适的人才人员安排到能够充分发挥其才能的能级岗位上,做到量才任用,人尽其才.另外,对&#