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摘 要 本文以调查问卷访问某高校250名教职工,分析高校教师职业倦怠情况.教师职业倦怠受其年龄、角色定位、团队支持、家庭负担等诸多因素的影响.社会、学校应对此加以重视,采取有效的缓解措施,保证教师心理健康.

关 键 词 职业倦怠 衰竭 职业倦怠的影响因素

基金项目：福建工程学院高教课题――我校青年教师队伍建设情况的调查与改善对策研究E0500255.

作者简介：刘林,福建工程学院.

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）01-190-02

倦怠是一组与工作相关的症状,来自于个体对于投入和回报之间显著性差异的感知,这种感知受到个体、组织和社会因素的影响.这种对工作的倦怠其典型的特征是退缩和对待顾客的犬儒主义的态度、情感和生理耗竭、各种心理的症状,例如易怒、焦虑、悲伤和自尊的降低.近年来,随着高校的扩招、对教师素质要求的提高等诸多因素影响,在高等教育领域,教师是否存在职业倦怠是本文探讨分析的重点.

一、职业倦怠及其危害

(一)职业倦怠

职业倦怠（job burnout）是工作者在工作过程中由于心智、生理、情绪等诸多方面受工作影响,所产生的松懈、耗竭.教师是职业倦怠的高危险人群,教师职业受工作时间、疲劳度的影响,极易产生职业倦怠,表现为工作中失去工作热情,对自身工作漠不关心,甚至于缺勤、离岗.

(二)职业倦怠的危害

教师职业倦怠具体表现为：（1）精疲力尽型,由于工作量的压力或者由于家庭因素的原因,在教学工作中全无精神,缺乏教师应有的自豪感和骄傲感,（2）狂热投入型,对工作有着非常高的工作热情,但是一旦他的工作热情长时间得不到回报,则可能由此对工作产生倦怠,（3）能力富余型,此种教师能用较少的精力应对日常工作,长期的无差异、无挑战的工作,使的此类教师逐渐产生工作疲惫感,进而厌倦工作.

二、福建高校职业倦怠调查

笔者共发出问卷调查表250份,其中男性受访者150人,女性受访者100人,学历层次上,博士18人,硕士86人,本科115人,专科16人,高中5人,教龄10年以下的138人,20年以下的80人,20年以上的32人.

从受访人员层次上看,基本兼顾了高、中、低职称,高、中、低学历的教学人员与教学辅助人员.现针对受访人员突出反应的问题进行分析：

(一)对现有工作的调查评价

调查问卷中包含工作量、工作评价、工作团队评价、生活评价四个大块的问题,根据有效调查问卷总结如下：

1.工作量评价.80%的受访者选择了工作量适中,20%的受访者选择工作量偏多,无受访者选择工作量偏少,由此说明现有教职员工的工作量基本适当.

2.工作评价.57.6%的受访者评价工作平淡,39%的受访者评价工作新鲜有活力,64%的受访者评价现有工作感觉无成就感,33.6%的受访者感觉现有工作有成就感,78%的受访者认为工作没有提升空间.从数据上来看感觉工作平淡的人感觉工作无成就感的人大体相当,有近一半的教职员工对于工作存在倦怠心理.

3.工作团队评价.58%的受访者认为工作集体充满活力,39.6%的受访者认为工作集体活力一般,在有关于团队人际关系方面,74.4%的受访者认为工作团队成员相互关心.从数据不难看出,此高校集体的总体团队意识还是比较好的.

4.生活评价.在此块评价中关注了受访者的婚姻、子女教育、对生活状态的总体评价、生活情趣等内容,其中70%的受访者选择满意现有工作状态,但是78%的人却对现有的薪水水平感到不满意.由此也不难看出现影响教师工作生活的一个突出问题还是薪水问题.

(二)问卷调查分析

针对某高校的调查问卷,共收回250份问卷,受访人占总教职工人数的31%左右,根据受访者的数据处理,运用层次理论把数据进行分类排序,影响本校教师职业倦怠的因素依次有以下几方面：

1.薪资水平.78%的教职工对薪资水平不满意,此为影响的最主要因素.具体分析其中年龄及职称状况构成发现,反映薪资问题的教职员工中,35岁以下的占80%,中级职称以下（含中级职称）的占70%.具体分析福建省高校教师的薪资水平,目前中级职称以下（含中级职称）教师的薪资年收入总和平均在3万左右,此收入扣除家庭日常消费开支,如需购房等大宗支出,则显得比较困难.因此不难看出,薪资水平是影响教师工作稳定性的一个最重要的因素,其中尤其对于购房压力大的中青年教师更是重中之重.

2.工作积极性.根据数据显示,64%的受访对象认为现有工作无成就感.这是一个非常危险的信号,这种在工作过程中的无成就感,容易演化成对工作的怠慢,或者是消极对待.这样的态度如果体现在教学工作中,则容易导致教的无趣,学的无味.如何提高教师的工作积极性,进而让其感受到工作过程中的乐趣产生工作成就感则显的十分重要.

3.工作量压力.综合调查数据80%的受访者对工作的工作量还是感觉满意的,但是我们在理解这个数据的时候不能忽略教师工作的特点：教学必须遵循相对固定的模式、工作量工作通常是重复进行的.基于此项考虑,还是需要重视分配教师工作量中如何通过多种教学、相关课程交叉进行、科研教学互相促进等多种方式,使的教师不易在教学过程中产生重复进行的枯燥感. 4.团队氛围.根据数据显示,97%以上的受访者对于现有的工作团队感到满意或者基本满意,这个是非常难得的,也是在四个影响因素中影响程度最小的一个.但是我们还是要看到在对于团队成员是否互相关心的选项上只有74%,与前面的97%还有差距,而团队的氛围对于组织成员的工作、生活成长都有着非常重要作用的项目,因此我们还是要重视团队氛围的营造.

根据调查问卷的结果,反映出本校教职工的职业倦怠情况还不是很严重,教职工对工作环境、工作压力等方面还是比较满意的,但是在工资薪酬方面,78%的受访者表示了不满意,这与现状相吻合,也是国家大力加强改革的方向.

三、预防教师职业倦怠的建议

高校教师的职业倦怠问题将是影响教、学稳定的一个关键问题,它对教师群体的身心健康、学生个体的发展及未来师资的发展影响明显.它的形成涉及诸多方面,需要学校管理曾面与教师个体积极应对双方面来解决.

(一)对教师个体的建议

1.充分认识教师职业.充分明白高校教师育人的本质,意识到教师教育的作用与意义远远超出教育事业本身,影响到国家的发展,其次在与学生、与书本打交道的过程中不断丰富自身的精神世界与品位.

2.积极参加各类活动.积极参加各类活动,这种活动可以是学术活动,也可以是日常的文化娱乐活动,通过活动培养教师的情商,也开拓教师的精神世界.使得教师在活动中脱离倦怠心理.

(二)对高校管理的建议

1.通过各种途径改善员工的薪资水平.薪资水平简单而言只是钱的问题,但是它会影响到教师对教师职业的看待,影响到教师的工作积极性,因此如何很好的解决此问题,是解决目前教师职业倦怠的一个关键环节.

2.丰富教工的日常文娱生活,创造良好的学校团队气氛.

学校工会作为教职员工的一个群众组织,在此过程中扮演着非常重要的角色.具体而言,工会可以做到：（1） 完善教工之家.通过建设教工之家,给员工的健身、交流提供一个很好的场所.也利用教工之家倾听员工的心声,为领导决策提供依据.（2）定期开展新老教师的座谈会,通过座谈会促进新老教师沟通,达到传帮带的效果.

3.二级系部创造良好的学术环境.二级系部通过学术沙龙等活动促进教职工的交流,创造良好的学术交流环境,使教职工在这个过程中达到理论与修养的提高.

4.在教学模式上的调整.目前教师的职业压力还来源于教学工作的枯燥重复,因而在现代教学中如何对教师的工作进行调整,改变现有教师只上一门课或者只会上一门课的现状,把课程串成一个系统,形成教师上课的团队链条,促进教师间的相互交流,保证团队的一个新鲜感与凝聚力的同时,保证课程教学质量.

5.建立高校的心理干预预警系统.建立针对教师的心里干预预警系统,对于教师进行适当的心理监控与辅导,达到健康发展的目的.

四、总结与展望

教师职业倦怠的形成