教师类专科毕业论文范文,与高职院校“双师型”教师队伍建设相关论文范文集

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摘 要 目前,“双师型”教师队伍的建设是高职院校的重点.只有建设好“双师型”教师队伍,才能更好地适应社会发展对人才的需要,实现知识和就业的接轨.但目前“双师型”教师队伍的建设存在许多问题,教师来源单一,兼职教师不稳定等,出现这些问题的原因是对“双师型”教师培养重要性的认识不足, 高职教育教学改革迟缓,培养渠道不顺,资金不足.

关 键 词 “双师型”教师 高职院校 教师队伍

中图分类号：G718 文献标识码：A

一、“双师”型教师队伍建设的重要性

(一)能更好地适应社会发展对未来人才的需求.

随着时代的发展,市场经济的深化,知识经济时代的到来,科技成为发展的重要动力,而科技的发展主要靠高技术的应用性人才.因而,目前我国对各类应用技术型人才的需求在大幅度地增加.而高职院校是培养应用型人才的主要办学阵地,但高职院校要想培养出大批的应用型技术人才,具有一定理论知识和技术的“双师”型教师队伍建设的成功与否是关键.

(二)能更好地使学生的知识和就业接轨.

“双师型”教师一个突出特点是拥有对企业经营的实际工作经历与经验.这样在教学过程中才能使书本知识与实际工作经验做到有效地结合,使学生更有重点地学习,不至于盲目地学习不适用的知识,使学习的知识能够用于实践,实现理论知识和就业的对应.

(三)避免教师陷入纯理论教学, 使理论与实际相结合.

由于目前大部分高职院校教师都是由学校到学校,大学毕业后直接走向讲台,自身缺乏锻炼,因而他们在教学过程中就会不自觉地陷入满堂理论灌输的授课中.同时,由于自身缺乏在企业工作的实际经验, 使授课内容与企业目前所采取的方法、手段等有较大的差距.这样培养出来的学生最终将会成为理论上的“巨人”,实践上的“矮人”.只有知识和技能相兼的教师,才能对学生综合素质的提高起到关键作用.

二、“双师型”教师队伍建设存在的问题

(一)师资来源单一,专业课教师实践能力不强.

目前我国高职院校的教师主要来源于来高等院校应届毕业生,而我国高等教育一向比较重视理论学习,轻实践教学,培养出来的大学生既没有实际工作经验又缺乏实践能力,同时毕业后又没有机会和时间去参加实践锻炼就直接上岗,因而他们很难胜任既重理论学习,又重实践培养的高职教师的工作,他们离“双师型”教师目标要求还比较远,而且又认为“双师型”教师目标要求过高,存在着畏难情绪,缺少追求目标的原动力.这就使得“双师型”师资队伍的建设困难较大.

(二)兼职教师队伍不稳定.

高职院校多数兼职教师参加过实践锻炼,有一定的工作阅历和经验,而且授课方式生动灵活,很受学生欢迎.但聘请兼职教师还存在一些问题：主要表现为兼职教师队伍不足且不稳定.这就造成教学的连续性难以保证,且兼职教师对学生的学习等基本情况的了解不是很全面、深入,因而很难做到因材施教,教学效果也会受到一定的影响.而且,一些高职院校在聘请兼职教师时,只关注数量,不重视质量,在教师的聘任上考核不全面,片面重视实践,造成许多高职院校存在虽然重视兼职教师的聘任、但疏于兼职教师管理的现象,进而导致所聘请的兼职教师质量不高,这些严重影响了“双师型”教师队伍的建设,不利于教学质量的提高.

(三)师资队伍结构还不尽合理.

目前我国高职院校在大力扩招,造成高职院校“双师型”教师队伍的建设速度赶不上高职院校的发展速度,教师相对缺乏,素质有待进一步提高.教师结构不尽合理,主要表现为年龄、学历、职称等结构不合理.从年龄结构上看,教师龄结构呈现“两头大,中间小”不合理的现象.高层次人才数量偏少,学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上,中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快.从学历情况看,虽然许多教师都在进一步学习,提高自己的学历,但是教师学历整体还处于偏低状态,专任教师硕士及博士所占比例太小.

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(四)没有一套健全的“双师型”教师培养机制.

目前,我国高职院校在“双师型”师资队伍的培养上还没有形成一套科学完善的机制.特别是高职院校供教师实践工作的实训、实习基地短缺.但是现阶段,建设一批能够承担教学任务的、师生实训、实习基地非常困难.因为缺少激励机制,企业在与高职院校的合作意愿不强烈.企业是以追求利益为宗旨的,但是它与高职院校的合作却不能获得立竿见影的效益,而师生没有相应的实习、实训基地,他们的实践锻炼机会和能力必然受到影响,造成高校的“双师型”教师队伍的建设缺乏必备条件,建设起来比较困难.

(五)教师评价模式落后,高职院校教师人才流失严重.

由于国内目前还没有一套适合高职特点的职称评定制度,缺乏适合“双师型”教师工作特点的管理措施和考核办法.一方面造成教师的工作重心偏离.“双师型”教师虽然花大量时间和精力来进行锻炼,提高自身技能,但在职称评定时,高职院校普遍存在着重科研、轻教学,重理论、轻应用的倾向,致使“双师型”教师们只能将大量精力放在完成论文、搞科研等硬指标上,而没有时间和精力去进行专业实践以及推广与应用科研成果,导致重科研和理论教学,轻实践技术的倾向.另一方面,高职院校的教师管理中教师评价模式仍处主导地位,过分强调学校领导个人的权威,较少客观地评价教师,这严重地挫伤了教师的积极性,从而造成教师频频跳槽.

(六)“双师型”教师培养的经费投入不足,缺乏激励机制.

国家的教育经费在投入上更偏重于高校,大多数高职院校财政拨款较少, 学校发展主要靠自筹资金,造成高职院校经费严重不足,教师实践锻炼的各项费用难以保证,难以吸引更多的优秀人才来校任教.而“双师型”教师的培训既要提高基本素质,又要注重技能培训,更要不断接受专业的新知识、新技能,培训的费用较高,因而造成高职院校教师工作量大,任务重,但工资水平不高、报酬不合理的现象,这严重挫伤了教师们的积极性,无法使教师积极参与“双师型”教师队伍的建设.同时,许多高职院校对“双师型”教师尚未建立起有效的激励机制,对工作认真、表现突出、经过锻炼而具备“双师”素质的教师,没有比普通教师更优的薪酬待遇、更大的升迁机会,这些也严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设. 三、“双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析

经过二十多年的建设,我国高等职业教育师资队伍取得较大进步,在规模、结构和整体水平上都有很大的提升.但不得不承认,高职院校师资队伍建设还存在许多问题,不是很成熟,现状不容乐观.主要存在以下几方面的原因：

(一)对“ 双师型”教师培养重要性的认识不足.

目前,我国对“ 双师型”教师培养的重要性的认识还不充分,这主要表现在三个方面.首先, 部分高职院校领导的认识不足, 他们还没有充分认识到“ 双师型”师资队伍建设的重要性, 各个方面也不重视“ 双师型”教师的培养.其次, 教师自身的观念落后.一部分教师只一心搞学术研究,认为理论知识的学习才是最重要的,不愿接触实践；而一部分教师仅重视技能,认为技能才是最重要的,他们不愿提高自己的理论知识水平,进而提高学历层次.第三, 我国缺乏对“双师型”教师的正确的统一的评价机制, 如职称评定时重科研、重发表论文, 轻视实践技能水平, 忽视实际应用.

(二)高职教育教学改革迟缓, 不利于“ 双师型”教师成长.

“学以致用”,学校教育应与社会需求相一致,因而高职院校的教学应与当前的社会需要和生产实际密切相联, 实现产学研的一体化.但实际上目前高职院校的教育却与社会实践严重脱节,理论内容的设置不合理,与当今社会的需要脱节,学生的实践机会较少,动手能力也较差,这就使得“ 双师型”教师需求不