岗位方面有关论文范文资料,与自贡市燃气有限责任公司人力资源管理现状管理现状相关毕业论文范文

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摘 要： 人力是一种资本,属于企业的核心资源,具有产生利润的极大潜力, 人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环.本文分析了自贡市燃气有限责任公司人力资源管理的现状,探讨了现阶段管理存在的问题,提出了改进的对策和建议,目的是为了实现人力资源的最大限度利用,提高企业管理水平,促进企业发展和目标的实现.

关 键 词 ：燃气 人力资源管理 分析 对策

1.前言

自贡市燃气有限责任公司成立于1967年,属国有独资燃气企业,主要负责自贡市部分工业和民用天然气的输配、储存、供应及用监管理,同时兼营天然气安装、CNG供应、燃气器具检定校修和其他多种经营业务.公司拥有储气量8万立方米的加压储气球罐站1座,配气站16座,维修服务站5个,CNG加气站3座,形成了适应工业生产和城市生活供气的中低压环状输配主干管网900多公里.公司现有民用户20余万户,商业用户3700余户,工业用户40余户.公司经过40多年的引进、培养和开发,已初步形成了一支专业齐全、规模适量的人力资源队伍.截至目前,公司拥有在岗职工563人,其中在岗管理人员占在岗职工人数的24.69%；在岗工人占在岗职工人数的75. 31%.但是,面对燃气市场日趋激烈的竞争,公司现有的人力资源不能满足长远发展的需要.如何开发、利用、整合现有资源,引进外部资源是当前和今后一段时期内需要解决的重大问题.

2.人力资源现状分析

公司管理人员中,取得高级专业技术职称的占7.91%,取得中级专业技术职称的占46.76%,取得初级专业技术职称的占33.1%,无专业技术职称的占12.23%.

工人中,工人技师占3.31%,取得高级职业资格证书的占41.84%,取得中级职业资格证书的占22.22%,初级和无职业资格等级证书的占32.62%.

员工的教育水平整体偏低,专业素质不强,将是影响公司未来发展的重大问题.

3.人力资源管理存在的问题

3.1 公司现有管理技术人员专业管理能力不强,绝大部分是从公司内部选拔任用,思维模式和工作方式比较传统,缺乏创新,急需引进、培养年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才.

3.2 国有企业的管理体制导致公司人员只进不出,人员流动率较低,没有形成真正意义上的进出机制,“优胜劣汰”的原则在人力资源管理中并未形成,且由于地理位置、薪酬待遇等自身条件限制不能真正招到企业急需的人才.

3.3 目前公司对职工的考核及评价方法比较落后,科学性不足.绩效考核指标设计单一,部分评价指标只能定性表述,不能体现量化性；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大,缺乏针对性；考核过程流于形式,平均主义的结果使考核失去意义,激励失效.

3.4 现行的岗位技能工资制设计不够合理,存在同岗同酬不同工作量（质量）的现象；薪酬不能与公司业绩真正联系起来,造成员工对收入满意度低,导致员工主动性不高,无法激发和保持员工的工作热情；薪酬体系的不合理及自身条件限制,也导致公司难以引进外部人才.实施岗位技能工资后,员工的收入有了明显提高,但由于分配的激励机制和约束机制没有得到有效的发挥,出现了“相对大锅饭”现象.

3.5 员工培训内容比较单一,培训效果不佳.培训内容（如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等）中业务培训占了相当大的比重,大多数员工觉得在培训中学到的知识对实际工作作用不大.由于培训的内容和方式不能清晰地传达公司培训的战略意图及对员工的期望,这种信息的错失造成员工的感知与公司意图的错位,是导致培训效果不佳的重要原因.

3.6 没有职业生涯发展规划,导致无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致.造成部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥,部分员工却认为晋升没有希望、信心不足的现象.

4.人力资源管理对策及建议

作为国有独资的公用事业性质的燃气公司,着眼于公司的长远发展,我们认为建立科学的人力资源管理体系是解决人力资源管理问题的有效途径.因才施用,让专业的人干对口的事,这是企业人力资源配置必须坚持的基本原则.人力资源管理重点应解决以下六个方面的问题：

4.1 根据公司的组织架构进行系统的工作分析,确立公司要达到其战略目标相应应具备的岗位体系,解决人员需求的问题.

根据生产经营业务和业务流程设置岗位,同时作好岗位分析和岗位测评,科学公正确定岗位类别和差异,并以此作为确定岗位工资的依据.依据岗位测评分析制定好岗位职务工作手册,让职工清晰了解从事本岗位工作应具备的知识、能力,本岗位业务及流程、职责、权限、工作应达到的质量标准、与其他工作岗位的联系等,确保内部人力资源配置合理化.

4.2 确定各岗位人员任职要求,规范人员招聘录用程序,解决选人的问题.

针对专业技术人员数量不足、专业错位和专业不对口等现象,可以采取如下措施予以解决.一是宏观评估整个公司的人才结构,合理整合有限的技术资源；二是从大专院校招聘专业对口、综合素质好的毕业生到公司,充实现有技术力量；三是在同行业中挖掘适合公司的人才资源.

4.3 加强绩效考核管理,解决评价人的问题.

针对考核管理中存在的问题,从考核的各环节入手,制定科学合理的考核评价体系,建立业绩考评制度,完善分配体系,考核指标要量化,不同部门不同岗位的指标要有针对性,考核过程要避免流于形式,考核结果能真实地反映员工的工作业绩.

4.4 进一步完善薪酬管理体系,解决激励人的问题.

进一步完善分配的激励机制和约束机制,针对现行分配体系存在的问题,适当增加岗位工资、技能工资的档次差距,取消不合理的保留工资,使员工的薪酬能真正反映岗位、技能的差别.

4.5 继续狠抓员工培训,提高员工队伍的整体素质,解决育人的问题.

管理技术岗位的培训方面,高层管理人员以经营决策能力为主,中层管理人员以管理知识、业务技能为主,专业技术人员以专业知识为主,重点抓好“高、精、 尖”人才的培养,加强燃气输配、燃气计量、电气工程、计算机网络、电子技术和经营管理等专业方面的培训.生产岗位人员的培训方面,确保特种作业人员持证上岗率达100%,取得职业资格证书的人员逐年上升.

4.6 制定人力资源规划,解决人力资源管理战略问题.

实施员工职业生涯发展规划,培养公司所需人才,实现人力资本的增值.根据员工的专业知识、特长、性格和公司战略发展目标,制定员工职业生涯发展规划,引导职工职业发展和提高自身素质,使职工的职业发展符合公司战略发展要求.根据员工的学历、能力、工作业绩、政治思想品质,培养公司经营管理骨干,以此增强职工进取意识和归属感,让每个员工真正成为自主创新的主体.

切实改善人力资源的成长环境.一是明确各级管理人员对人力资源培养、指导的责任,并将其纳入绩效考核体系中去.二是建立专业技术人才的面谈制度.面谈的内容应包括：专业技术人员述职、工作建议等；分管领导认真听取专业技术人员的谈话,对成绩给予肯定,不足给予提醒,对今后的工作提出新的要求.三是建立新进大学生见习期的联系人制度.联系人要负责对新进大中专毕业生,定期关心其工作、学习、生活等方面的情况并协调解决有关问题,确保新进大中专毕业生的健康成长.

5.结语

总的来说,传统的观点认为企业的人力是成本负担,而新的观点认为,企业的人力是一种资本,属于企业的核心资源,具有产生利润的极大潜力,对企业有着最终的贡献.人