如何开发知识经济条件下的人力资源

［摘要］在科学技术高速发展的今天，企业的发展越来越依靠科技，人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变，同时企业的市场环境也发生了改变。为了适应科学技术所带来的市场环境的变化，企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革。因而，在知识经济条件下，企业如何进行人力资源开发创新应引起治理层的高度重视。
［关键词］人力资源知识经济创新

在科学技术高速发展的今天，企业的发展越来越依靠科技，人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变，同时企业的市场环境也发生了改变。为了适应科学技术所带来的市场环境的变化，企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革，但是，大多数企业的人力资源治理仍然停留在传统的人力资源治理阶段，这不仅与企业的经营方式不相适应，也与知识经济的要求存在差距。因而，在知识经济条件下，企业如何进行人力资源开发创新应引起治理层的高度重视。

一、人力资源开发中存在的题目

1．从宏观方面分析
（1）人力资源开发投资低、收益差。长期以来，我国教育投资占GDP比重非常低，投进总量的不足使职员素质无法得到整体性的综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。占有关部分对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查表明，20％左右的企业教育培训费人年均在l0元—30元之间，30％的企业只是象征性地拨一点教育培训费。而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。
（2）人口基数大，增长快，束缚了人力资源治理的发展。我国人口因素一直以来就是我国经济发展的严重牵绊。人力资源与其它自然资源一样.其在创造财富的同时需要消耗自然资源.而相当一部分自然资源具有不可再生性.同时也具有一定的承受限度，人口的过快增长会与其它资源出现失衡。
(3)城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费。随着国有企业改革的深进，城市工人下岗形势也越来越严重。据统计，全国城镇登记失业职员1999年底已有533万，还有2200万企业富余职员要分流安置，农村剩余劳动力已达1.4亿人.农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。
2．从微观方面分析
(1)人力资源总量分布重心转移，人才流失严重。随着经济体制的转轨，企业在所有制题目上有了重大突破。党的十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，确定了私营经济的地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人发挥其潜力的需要。相对而言，国有企业经济的普通滑坡，导致了人力资本投进量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成。
(2)专业结构不能理性服从现实环境的需要，高新产业和传统产业矛盾突出。根据国家统计局的一份研究资料显示，我国60％以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依靠进口解决，甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的突出矛盾。一方面，是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象；而另一方面，是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。
（3）人才层次结构供给不平衡，智力因素含量参差不齐。

二、企业人力资源治理中存在的题目

随着信息技术在企业中的广泛应用及市场竞争的加剧，使企业的经营方式产生了根本的转变，但是，企业的人力资源治理的观念、组织、机制、手段和方法并没有产生与经营方式相适用的转变。笔者通过对企业进行实证调查，以为企业在人力资源治理中普遍存在以下题目：
1．大多数企业的人力资源治理观念跟不上竞争发展的需要这主要体现在四个方面：首先，人事治理被作为一种单纯的业务技术治理活动，往往侧重于一些事物性工作，如劳动组织，档案保管、报酬分配、考核升级等等，仍停留于战术治理阶段，这与人力资源开发治理应有的战略地位相差甚远。其次，大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而并没有将人力看成是一种资源，可以开发和利用。再次，企业的治理层将培训、工资、福利仅仅视为本钱而不是投资。在治理中，往往表现为对人力本钱方面的精打细算，对人力资源产出治理方面的碌碌无为。第四，治理层视企业利益高于一切，从而导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源治理的核心，以为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为毫无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。