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[摘 要 ] 金融人才是上海建设成为国际金融中心的重要保证,从目前的现状来看,上海金融人才建设在政府关心、社会重视和从业机构的努力下取得了可喜的成绩,但仍然存在六个方面的问题需要加以克服.主要包括人才聚集、人才结构、人才素质、人才流动、人才创新和官本位思想的影响等六个方面.

[关 键 词 ] 上海金融人才

一、金融人才是上海建设成为国际金融中心的重要保证

金融人才问题是上海国际金融中心建设的重要内容和组成部分,然而比起金融体制、银行改制、产品创新、市场营销等问题,金融人才建设总体上显得比较滞后,这也恰恰成为影响金融业改革发展不可忽视的因素.进一步加强对金融人才队伍的研究,做好金融人才队伍建设工作,是抓住关键战略机遇期、加快上海国际金融中心建设的迫切要求,也是增强金融企业核心竞争力、应对日趋激烈的金融竞争的根本途径.面对日趋激烈的金融竞争,人才队伍还存在许多不适应的地方.能否解决这些问题,直接影响上海国际金融中心建设的成败,关系到金融企业的发展.

二、上海金融人才队伍的现状分析

上海金融人才队伍的现状如何呢?通过研究,我们发现目前上海金融人才队伍的状况和过去相比呈现以下特点：

1.上海金融机构的从业人员至2006年已达18余万.金融从业人员每年以超过20%的比例在增加,队伍不断扩大,并且年轻化的趋势愈益明显.

2.金融从业人员的层次不断提高.根据对《上海金融年鉴》的分析,金融从业人员中博士和硕士研究生的比例都有增加,越来越多的留学人员选择回国发展,金融人才的国际化程度呈现上升趋势.

3.金融教育培训的投入力度持续加大,培训的硬件和软件设施都不断优化.上海成立了以主要培养金融人才为特色的上海金融学院,实施了金融人才教育和培训资源的集聚、拓展和整合,组建了以超强师资队伍为后盾、以培养高级人才,输出人才资源为目的的金融人才教育高地,加强了国际间的金融教育培训合作,多层次、多样化的培训体系正在不断完善之中.

4.专业性、公益性的金融人才市场虽然建立的时间不长,但发展很快,服务金融机构的能力有所增强.同时,金融人才市场的竞争也日趋白热化,对金融人才的争夺也愈演愈烈.

三、上海金融人才队伍存在的六大问题

上海金融人才的建设在政府的关心、社会的重视和从业机构的努力下取得了可喜的成绩,但仍然存在六个方面的问题需要加以解决.

1.上海金融人才的聚集度离建设国际金融中心还有很大差距. 上海金融人才的密度在全国来说相对较高,但对照国际金融中心目标,差距是明显的.据官方发布的信息,作为国际金融中心的纽约,拥有77万金融人才,香港的数字是35万人,而上海目前只有十余万.世界上的国际金融中心城市,10％以上的人口从事金融业,目前上海只有1％的比率.按照目前上海1700万的人口规模,未来的15年内,金融人才的增加量每年应当在10万人.因此,加强人才的培养和引进应该成为上海人才建设工作的当务之急.

2.上海金融人才队伍的结构性矛盾依然突出.上海金融人才队伍的结构性矛盾依然表现为一般性人才的过剩和高级专门人才的紧缺,而这样的矛盾主要是由于银行的业务结构和人才结构之间由于历史和现实的原因一直无法协调造成的.银行的人才结构主要是由银行的业务结构决定的,反过来,银行的人才结构又会影响其业务结构.随着存贷款利率空间的日益缩小,很多商业银行都开始着手进行业务结构的战略调整,把发展的重心逐步向为客户提供各种服务的中间业务转移.然而,我国的商业银行历史上长期以信贷为主要业务,多年培养和造就了大批以信贷为主要特征的专业人才,面对业务结构的战略调整,能够胜任投资银行、金融衍生品、资金交易、公司理财和个人理财等各项业务的高级金融专业技术人才相对比较缺乏,人才缺乏和人才质量不高成为制约银行发展的瓶颈.此外,虽然实施了上海金融人才的高地建设,并且取得了明显的成效,但直到目前,既有扎实的理论功底又熟悉金融业务同时还具备战略眼光和较强应变能力的领军式金融企业领导人才仍然是稀缺资源,掌握现代金融知识、市场开拓能力强、通晓国际市场规则和国际惯例的职业型经营管理人才数量上仍然无法满足建设上海国际金融中心的需求.人才队伍的建设依然任重而道远.

3.上海金融人才队伍的综合素质有待进一步提高.从文化素质看,上海金融人才队伍中,大专以下学历的员工仍占很大比重,而具有高级职称和高学历的高层次人才所占的比重还比较小,获得国际认证资格的员工虽有所增加,但和从业人员的总量比起来,仍旧只是凤毛麟角,能熟练运用外语的国际化人才依旧是物以稀为贵.这样的人才状况和外国金融机构相比,的确反映出了很大的差距.外国金融机构员工基本上都是大学本科毕业,而且很多是名牌大学毕业,并且由于起步较早,国外获得各种认证资格的高级人才所占的比重也大大高于我国.

高素质的金融人才不仅需要较高的文化素质,还需要较高的身体素质和心理素质.金融行业是一个诱惑大风险大的行业,自身的行业特点决定了从业人员往往面临更快的生活节奏和更大的精神压力.如果金融从业人员不能及时释放压力,就会造成他们不同程度地出现心理问题.心理上的问题没有及时解决继而引发生理问题,这就导致不少员工处于亚健康状态.因此,企业对员工的培养,不仅要从知识文化上下工夫,还应该持续对员工进行行业心理素质的培训,以提高从业人员的综合素质.

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4.上海金融人才队伍的人才流动机制还不完善.人才的合理流动对于个人自身价值的实现,对于企业之间文化的交流,甚至对于整个行业的健康发展都是非常有利的.但所谓的合理流动,应该符合一定的标准,(1)流动是双向的,既有流进也有流出,(2)流动过程要遵守行业和市场规则,要具有良好的商业道德和职业道德.

而目前,大型的国有商业银行都普遍存在人才流失问题,表现为人才流出多于流进,不少的人才从国有商业银行流向了外资银行和中小商业银行.分析这种现象背后的原因,一方面,大型国有商业银行受旧体制惯性的影响,人才积压现象比较严重,论资排辈熬年头思想在这里还有一定的市场,这就使得不少青年人为了尽早实现自己的职业价值,纷纷选择跳槽.而这一时期,外资银行在上海新增多家分支机构,对人才的需求比较大,为了增强对高端金融人才的吸引力,他们开出了不菲的年薪,同时还大大提高了股权激励的幅度.这些措施刺激了人才的进入.另一方面,国有商业银行除引进个别“海归”外,人才引进处于高不成低不就的境地,外资银行的人才不愿意去,中小商业银行的人才他们又瞧不起,再加上一条普遍存在的永远不许流出人才再回来的不成文规则,国有大型商业银行高端金融人才的缺口逐渐加大.

5.上海金融人才队伍的同质化影响创新.目前,在本土金融产品的开发上,金融产品同质化的倾向比较严重,这就使上海金融人才队伍缺乏足够创新精神的问题暴露出来.创新精神的缺乏既同我们国家整个人才教育培养的传统理念、传统模式有关,同时也是人才同质化产生的消极后果.人才的同质化表现为两个方面：一方面是某类专业人才很多,而另一类人才却很少,正如我们在第二点所分析的那样,长期以信贷为主的业务造成了信贷和会计人才相对过剩.另一方面,就是很多人才缺少个性,缺乏对市场的独立思考和独立眼光.长期政企合一的体制造成他们行政化倾向明显,习惯于按上级的指示和文件做工作,缺少创造性,缺少开拓精神,缺乏活力.

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6.上海金融人才队伍建设仍受“官本位”思想的影响.目前,只有行政职务才是个人惟一可取的发展之路、成材之路的“官本位”思想在上海金融人才队伍中还有一定影响.这主要表现为：一方面,一些银行的管理层把企业的重要技术人才安排到行政领导岗位上,理由是为了激励技术人才.殊不知,行政管理岗位与技术岗位是两种不同性质、不同要求、不同特点的工种,前者侧重组织、计划和协调,特点是对人；后者则对具体业务、产品、金融工具等进行技术处理,特点是对事.如果不根据岗位要求,只一味把技术人才放到他并不擅长的管理岗位,那只会分散、消耗人才的精力,结果只能是既做不好管理工作,又浪费了技术专长.另一方面,无论什么人才都往行政岗位上放,那造成的直接影响就是,只有行政职务才是惟一可取的个人发展之路、“成才”之路,因此导致某些专业技术人才不是把全部精力放到如何提高业务水平上,而是把心思都放在了怎样能做官上,造成了业务的荒废.

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