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（续上期）
三、以科学人才观为指导推进人才工作
(一)学思行结合牢固树立和积极落实科学人才观
——认真学习,深刻领会科学人才观,将科学人才观融化于人才工作者的脑海之中；
——以科学人才观为思想武器,总结反思以往工作,发扬成绩,改进不足；
——将科学人才观渗透于人才工作的各领域各方面,促进人才工作进一步科学化.
(二)遵循人才成长规律,实施人才科学开发
1．把握“有效的创造实践成才律”,实施“重在实践的用人方略”.该方略的实施,可从如下方面着力：（1）引导成才主体掌握和利用成才规律,积极而有效地参与实践；（2）给予创造主体一定的创造实践自主权；（3）努力营造尊重氛围,鼓励创新、信任理解的良好环境；（4）以创造实践成果为主要标准,改革考评和奖励的制度和方法.
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2．把握“人才过程转化规律”,实施“系统连续的用人方略”.该方略的实施可从如下方面努力：（1）坚持以人才过程原理指导人才科学开发；（2）坚持人才开发动态过程的整体性开发；（3）高度重视员工的生涯设计；（4）造就高层次人才和转换人才类型要强化“过程意识”.
3．把握“内外因合力效应成才律”,实施“内外整体开发的用人方略”.该方略的实施,可从如下方面努力：（1）进一步强化“合力效应”的理念,（2）实施人才个体与组织共同发展的人才调控策略；（3）多元激励手段的综合运用,激发人才的“内动力开发机制”.
4．把握“最佳年龄成才律”,实施“最佳期用人方略”.该方略是指当人才具备基本素质的前提下,及时在人才创造最佳年龄内重用,充分发挥和发展人才的创造优势,从而使人才优化和高效地实现创造目标的策略.实施该用人方略,可从如下方面着力：（1）形成“最佳期起用人才的社会舆论；（2）要研究和掌握各类人才创造的最佳年龄；（3）建立选拔最佳期人才的科学模式；（4）制定并实施向最佳期人才的倾斜政策；（5）切忌“一刀切”,并注意考虑不影响人才群体结构的优化.
(三)坚持“人才优先”指导方针,确立人才优先发展的战略布局
1．人才资源优先开发.制定区域发展规划时,应确立人才优先发展的战略地位；实施区域发展规划时,应保证人才资源优先开发；督查评估区域发展规划时,应把人才开发工作督查评估放在优先位置.
2．人才结构优先调整.在加快转变经济发展方式,全面建设小康社会过程中,实施人才结构优先调整,主要包括人才能级结构优先调整、人才专业结构优先调整、人才类别结构优先调整、人才地区结构优先调整等.
3．人才投资优先保证.首先,政府优先保证对人才发展的投入,确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性投入增长幅度；在重大建设和科研项目经费中,安排部分经费用于人才培训等.
4．人才制度优先创新.就人才工作管理体制创新而言,应完善党管人才的领导体制,加强人才工作法规建设,建立各种人才工作制度,以及探索建立与国际人才管理体系接轨的人才特区.
(四)坚持“以用为本”指导方针,在使用中开发人才
1．实施“最佳期用人方略”,做到“用当其时”.
2．实施“能质能级对应用人方略”,做到“用当其位”.能质,是指人才能力的专业类型；能级,是指人才能力的层次水平.能质能级对应用人方略,是指用人时应考虑人才拥有的能质能级与职位所需要的能质能级相适应.该方略又称“适才适位用人方略”.实施该方略,应首先考虑人才与职位的能质是否对应,决定其是否使用；在能质对应决定使用前提下,再考虑能级对应,安排人才适当层次工作.
3．实施“优势定位用人方略”,做到“用当其才”.该方略是指在选用人才时,根据选拔对象的素质优势和智能专长,安排其适合的工作岗位和分配其适宜的工作任务,使人才扬长避短,发挥优势,并使组织位适其才和提高效益的用人方略.优势定位用人方略也称“用人所长”方略.为了有效地实施该方略,就要把握如下几点：要细心考察了解人才的长短处；要指导人才主体认清自己的长处,找准个人与社会最佳结合点；正确对待人才的短处；要及时地动态调节.
(五)坚持“创新机制”指导方针,激发人才的创造活力
1．创新人才培养开发机制.其目标是突出培养创新型人才,注重培养应用型人才.该机制的创新,包括创新人才培养体制、创新人才培养模式等.就前者而言,应建立产学研合作培养创新型人才新体制、中外合作培养人才新体制.就后者而言,应探索合力式、实践式、探究式、衔接式、开放式、特殊式等人才培养模式.
2．创新人才评价发现机制.其目标是建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化的人才评价发现机制.从人才哲学视角分析,人才考评主要考“三态”：持有态——人才持有素质的状态；发挥态——人才持有素质发挥的状态；转化态——人才素质发挥后转化为成效的状态.据此,人才考评指标体系应相应建立素质指标系统、尽职指标系统、绩效指标系统.当前,尤为需要的是探索有利于创新型人才涌现为导向的人才评价体系,即建立以“创新素质—创造实践—创新成果”为主线的人才评价指标体系.有条件的地区还应探索有利于国际化人才涌现为导向的人才评价体系.
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3．创新人才选拔任用机制.其目标是形成有利于各类人才脱颖而出,充分施展才能的选人用人机制.为此,在这里特别强调的是,要树立“不拘一格选人才”的理念,并形成长效机制和案例库.同时,个体人才的选用不仅要考虑人才个体的优秀,还要考虑人才群体结构的优化.关于人才群体结构优化,笔者曾指出,在组建人才群体时,应把握下列四点：（1）防止“核心低能”,应“高能为核”；（2）防止“方向相悖”,应“方向整合一致”；（3）防止“同型相斥”,应“异质互补”；（4）防止“同层相抵”,应“异层组合”.
4．创新人才流动配置机制.其目标是建立政府部门宏观调控,市场主体公平竞争,中介机构提供服务,人才自主择业的人才流动配置机制.当前,要进一步调查研究和破除人才流动的各种障碍,包括产业趋同的结构障碍、各自为政的体制障碍、各自为度各自为准的制度障碍、区域信息网络化程度差异的沟通障碍、区域发展不平衡所带来的防护心理障碍等,有针对性采取举措,研究和加快区域人才开发一体化进程.
5．创新人才激励保障机制.其目标是建立健全与工作业绩紧密相联,充分体现人才价值,有利于激发人才活力和维护人才合法权益的积极保障机制.当前,要进一步健全适应社会主义市场经济体系的创新型科技人才激励机制,包括建立和完善与自主创新成果价值相对应的分配机制；建立产权激励制度,制定知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的办法等.
(六)坚持“高端引领”指导方针,带动人才队伍发展
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首先,要培养造就高层次领军人才.其基本思路：一是科学理解高层次领军人才；二是把握高层次领军人才成长特征,包括内在素质特点、外部支撑要素；三是营造高层次领军人才创造实践舞台,给发展空间、给创造实践机会、给自主控制权、给必要支撑条件等；四是形成高层次领军人才创造实践的宽容和保护机制；五是分析、掌握和实施适合高层次领军人才的激励机制；六是建立和健全适合高层次领军人才特点的智能更新制度；七是完善高层次领军人才的健康保障体系.
其次,要积极探索高层次领军人才引领队伍发展的多样化模式.如,研究项目式引领、研修指导式引领、组建创新团队式引领、成果展示式引领、评审鉴定式引领、个别导师式引领等.
（七）坚持“整体开发”指导方针,实现人才协调发展
1．把握人才个体及其素质的整体性开发.其包括构成个体人才素质诸要素（德、识、才、学、体）之间的整体性开发；人才个体之间的整体性开发.
2．把握人才群体结构的整体性开发.其包括组成人才群体结构的性别、年龄、能级、专业等诸亚结构以及它们之间的整体性开发.
3．把握人才社会结构的整体性开发.其包括组成人才社会结构的地区、民族、所有制、类别等诸亚结构以及它们之间的整体性开发.
4．把握人才动态开发过程的整体性开发.其主要是指人才开发过程诸环节（预测规划、教育培训、考核评价、选用配置、使用激励）之间的整体性开发,特别是育人与用人一体化.实践证明,要实现育人与用人一体化,必须做到：思想上取得共识；组织提供保证；政策上相互配套；人员上提高素质.
5．把握人才系统与外部环境的整体性开发.在一个区域范围内,人才开发与经济开发应相互对应,包括人才开发的数量应与经济发展的规模相对应；人才开发的能级结构应与经济开发的技术构成相适应；人才开发的专业结构应与经济变革的产业行业结构相协调；人才资源的空间布局应与经济开发地域过程相一致.
参考文献：
［1］胡锦涛．高举中国特色社会主义伟大旗帜,为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗［M］．北京：人民出版社,2007.
［2］胡锦涛．在庆祝中国共产党成立九十周年大会上的讲话［M］．北京：人民出版社,2011.
［3］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）A
人才相关论文范文集
［4］中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定［M］．北京：人民出版社,2004.
［5］中共中央组织部,人事部．毛泽东邓小平江泽民论人才［M］．北京：党建读物出版社,2003.
［6］叶忠海．人才思想史考略/叶忠海人才文选［M］．北京：高等教育出版社,2009.
［7］叶忠海．人才学基本原理研究/叶忠海人才文选［M］．北京：高等教育出版社,2009.
［8］徐颂陶．中国特色人才理论新探索［M］．北京：中国人事出版社,2007.
（作者系中国人才研究会顾问、华东师范大学教授,广西人力资源和社会保障客座研究员）
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