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中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2014）11-000-02
摘 要 事业单位人力资源机制,对事业单位的健康发展起着至关重要的作用.如何建立科学合理的人力资源机制,是国家和许多事业单位自身都在积极努力探索的课题.只有在实践中不断地改革和完善,使之日臻科学合理,才能使事业单位的发展生机蓬勃,充满活力.
关 键 词 人才 竞争 激励机制 事业单位
随着事业单位人事制度改革的不断深入,如何使事业单位建立一个能上能下、能进能出、以岗选人、任人唯贤的人力资源机制,进一步激发事业单位人才新活力,使事业单位的人力资源管理朝着健康发展的方向迈进,是事业单位人力资源工作值得思考的问题.为此,对如何建立科学合理的事业单位人力资源机制,笔者有以下一些思考.
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一、岗位设置的科学性和合理性
首先,将岗位进行大类分类,即将岗位分为三大类：管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类别.
其次,将单位的工作性质进行分拆分类.工作性质的分拆是预算编制总量的基础,通过工作任务的分拆,计算出人员需求量,然后根据工作任务的完成要求和时间控制,计算出岗位数量的设置数据和依据,将各类人员配置在相应的岗位.
再次,对岗位设置必须是遵循因事设岗和精简效能的原则进行.同时还应在具体操作过程中,留有余地,防止简单化和片面化.
要做好以上工作切忌闭门造车,应该在充分调研的基础上综合分析,并广泛征求相关人员意见和借鉴同类型单位的经验之后才付诸行动.
二、科学合理地制定人才招聘方案
以岗位设置为基础,以岗择人,以岗选人,这是科学合理制定人才招聘方案的前置条件.在制定人才招聘方案的全过程中,应该始终坚持公开、公平、竞争,择优选用的原则,任何形式的弄虚作假都将损毁人才招聘方案的优化和实现.
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所谓公开,就是招聘人才的信息要向社会公开,使更多符合条件的对象加入到遴选人才的行列中来.信息范围的大小与人才的多少和质量是成正比的.只有广泛地传播出招聘信息,才能选拔到优秀人才.
所谓公平,就是机会对每一个符合条件的对象是同等的.招聘方案不是为某人量身定制,没有特指对象.
所谓竞争,就是通过一定方式的比对,让人才脱颖而出,也就是“赛场选马”,而不是“马棚选马”.
所谓择优,简而言之就是坚持选拔条件,不搞任人唯亲,降低条件.
为了防止简单地将招聘人才用分数来确定对象,出现高分低能的现象,在制定招聘人才方案时,还应该注重实绩考核,采用多种形式的面试,将“文件柜式”的面试与“情景模拟式”的面试相结合,使参与对象的各方面品质与才能得以充分地展示出来.因此,要根据不同的岗位特点,制定不同的招聘方案,不能千篇一律,简单从事.如技术性强的岗位,采取结构化方式面试,管理性岗位,则应采取“情景模拟式”或“文件柜式”的面试方法.加大实用性的权重比例,注重人才的实际操作能力.
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三、科学合理地制定人员工资结构和岗位工资
人员工资待遇是事业单位工作人员工作成效的物化表现方式,也是工作人员工作质量和业绩完成情况的物化认可.科学合理地制定人员的工资结构和岗位工资,对于能否最大限度地激发工作人员的主观能动性,发挥他们的聪明才智具有举足轻重的作用,也可以使工资这一杠杆,进一步撬动工作人员为单位创造巨大的经济效益和社会效益,更加充分地发挥其聪明才智；如果制定的人员工资结构和岗位工资不科学不合理,就会挫伤工作人员的工作积极性,以至影响到他们才智的发挥.
对工资结构,应该将绩效、专业技术等级、基础性工资、创新成果综合起来进行考评,特别加大创新奖、专利奖的额度和比重,在预控工资总额的情况下,通盘考虑,由用人单位自主决定工资结构形式,这样既可遵循事业单位的国家工资改革政策,又可避免一刀切造成不符合实际的大而全、小而全的不适宜于本单位特点的照搬照套模式.
对岗位工资,一定要根据岗位的分类、分级和工作特性来确定岗位工资,体现岗位的简繁程度和工作目标任务的具体要求,以及不同岗位之间工作的差异性,将事业单位工作人员的工资管理由“身份工资”转变为“岗位工资”,使工作人员在工作岗位上付出的劳动与获得的酬薪是相匹配的.
四、高度重视工作人员的继续教育,促进知识更新
首先,领导者应高度重视,继续教育的好与否,知识更新的快与慢,决定单位的未来与发展.只有领导者充分认识到其重要性,才能推动这项工作的规划与实施.
其次,要科学合理地制定继续教育的近期、中期、长期目标,并制定具体的方案和计划,防止出现一冷一热,无持续性的情况.继续教育方案要系统、可操作性强,避免生搬硬套或朝令夕改,流于形式.
再次,要建立起鼓励工作人员积极主动参加继续教育、更新知识的激励机制.一是要将继续教育的效果,与工作绩效的考核相结合,纳入绩效目标考核的范围；二是要将参加继续教育的效果与职级晋升、专业技术评定相结合,使工作人员牢固树立知识更新的理念和不进则退的忧患意识,从根源上强化工作人员接受继续教育的激励机制.
五、建立科学有效的考核评价机制
首先,考核标准和考核指标没有按照岗位的不同分别设置,而是统一的考核标准和考核指标,使不同的岗位统一而论
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其次,由于没有将考核对象的工作目标任务完成情况进行公布,让考核者清楚地掌握被考核对象的岗位职责履职情况和目标任务完成情况,仅凭工作人员的自我述职,加上平时印象进行粗放式地考核评价,从而导致考核的实效性严重缺失,变相将考核流于形式.
再次,虚幻的考核结果的运用,必将产生连锁的假象,甚至歪曲事情的原本,如与考核结果挂钩的绩效奖金的分配,职务晋升、竞聘等也是不真实、不合理、不公平的.
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