摘要：科学有效的激励管理，使企业不仅仅是走向成功，更多的是无穷的成长。本文从管理心理学上分析和探讨了激励管理机制，同时也提出了对员工激励管理的见解和建议，这对完善企业管理具有一定的指导意义。
关键词：心理学；激励；管理；约束
美国著名管理学家哈罗德认为管理的本质就是协调和平衡，且贯穿于全过程。管理就是设计和维护一种环境，使处身期间的人们能够在集体内一同工作，以完成预定的使命和目标。
一、激励管理
所谓激励，简单的说，就是激发、调动和鼓励的意思。换句话说，就是指在管理活动中，通过采取各种有效的措施来充分地或最大限度的激发、调动和鼓励管理者和被管理者行为的积极性，以更好地实现管理目标的一种管理活动。激励是最符合管理心理学研究对象本质特点的一种管理活动，成为了最人性化、科学化的管理活动中，对人进行有效管理、充分调动人的行为积极性的最为重要与正确的管理思想和方法。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则是企业发展的根本动力。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主要功能。
无论是个体、群体、组织还是领导者，其心理和行为都需要激励，也正因为这样，通过对个体心理和行为的激励，才会使个体心理和行为更好地向群体转换，再通过群体心理和行为的激励使个体构成群体，只有个体和群体的行为都得到激励才有利于其向组织心理和行为转化，并最终为组织心理和行为的激励创造条件，并打好基础。激励不仅是调动管理中人的心理和行为积极性的重要手段，而且是个体、群体、组织和领导心理和行为之间相互转换的枢纽或重要的先决条件。
二、员工需求分析
绝大多数有意识的行为是受到激励的或是被引发的。管理者的职责就是确认、理解员工的驱力和需要，引导员工行为，并且给予激励，从而实现任务绩效。
根据马斯洛的需要层次理论，可以把员工的需要大概可分为基本需要、成长需要和高级需要。基本需要主要是归属/爱、社交、安全和生理上的；成长需要主要是受经历的影响很强，在不同人之间的类型和强度有所不同，在个体内部，也会随着时间变化而变化，通常不能孤立地对待，相反，它们是联合起作用并且是相互影响的，通常隐藏在内部，不易被觉察，相比于明确的生理需要，成长需要是模糊不清的感觉，影响行为；高级需要主要是自我实现及自尊等。
哈佛大学的DavidC.McClelland研究发现了四种与工作相关的驱力，也称为麦克莱兰的四重工作动机理论，一是成就。即实现目标、向前发展的驱力。二是亲和力。即建立有效人际关系的驱力。三是权力。即影响他人和环境的驱力。四是能力。即完成高质量工作和发展个人技能的驱力。
从员工的需求分析可以看到，管理活动中人的心理活动特点和规律不同于那些无生命的各种机器，在管理活动中对人的管理应按照人的心理活动的特点来激发、调动人的行为积极性。心理学的研究证明，人只有在被激励的情况下，心理的巨大潜能和主观能动性才能得到最大限度的挖掘和充分发挥。
三、激励管理促企业成长
在我国改革开放的30多年时间里，成长起来了无数个优秀民营企业，其中“华为”可谓其优秀代表之一。20多年前，在珠三角一家只有6名员工、2万元注册资金的公司成立了，到今天，这家公司年销售额已经接近千亿元，一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。华为这样一家高新企业在管理上成功的法宝是什么？激励管理就是他们的重要法宝。
（一）高效薪酬激励
在员工激励管理中，华为把员工的薪酬分为五大部分：高工资、动态分配机制、全员持股、奖金比工资高、体贴的福利待遇。
高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。在华为公司里，各种高端人才云集，可谓人才济济，华为把自己定位于国际知名通信厂商，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。在目前的市场经济条件及人才流动规则下，提供与劳动相符合的高额工资是首要条件。
在推行理性的薪酬激励制度的同时，从上世纪90年代初期华为就开始推出员工持股计划。华为这一做法将员工持股计划的激励功能发挥到极致，也正是这些激励机制成就了早期的华为。在1997年修改的员工持股规定中，明确其目的是将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强员工对公司的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度。全员持股，使得员工对公司的责任感和忠诚度得到提升，在企业运作的各个环节中，员工都会考虑尽量节省开支并创造利润，他们知道，在华为获得的每一分钱的利润中，都包含了个人的一部分。
在华为公司里，随着公司效益的提升和资金来源问题的逐步解决，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的奖励分配制度，它与工资、年度奖金、安全退休金等一起，共同构成了华为的薪酬体系，华为员工持股制度实现了任正非所提出的“利益共同体”和“知识资本化”这两大管理理念。
华为作为一家大型的高科技企业，还在其他的细节方面提供了更加人性化的心理安抚和各种待遇，比如，应届毕业生到华为报到时的交通费、体检费和行李托运费等可以享受实报实销；新员工正式上岗前都要进行内部培训，并且在培训期间，工资、福利照发。为此，华为投入了大量的资金，但华为一直延续到今天。
（二）健全约束机制
“人的需要”是激励机制的核心，但激励并不全是鼓励，激励不等于奖励，它还包括负激励措施或者叫约束机制。如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。利用这样的负激励措施是为了创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。华为公司就曾经使用过5%“末位淘汰制”，这一个制度虽然引起了非常热烈的讨论，但对于华为应对国际金融风暴起到了巨大的推动作用。
从管理心理学的角度出发，深入研究和探讨现代企业管理，并将激励管理更好的运用到企业的经营过程中，充分调动员工工作积极性，提高企业绩效，挖掘人的潜力，提高人力资源质量，是企业管理的长久之路。
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