摘要：随着宏观经济环境的改善和经济开放程度的提高，人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。企业只有从战略高度重视人才，树立正确的人才观念，才能有效地避免人才流失，减少企业的经营和管理风险。
关键词：中小企业人才职业规划人力资源1.5p
基层中小企业在国民经济中具有重要作用，并在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，企业的生存与发展过程中,人才起关键性的作用,如何吸引人才便成为基层中小企业经营发展的瓶颈。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击，规避企业经营与管理风险，本文有针对性的提出吸引人才的具体策略，为基层中小企业吸引人才方面提供借鉴。
一、树立正确的人才观念
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，社会对人才得需求是多层次的，既需要高、精、尖的精英，同时也需要一批中初级技术队伍，更需要大量的懂文化、懂技术、肯实践的劳动者和建设者，这就是通常所说的人才“金字塔”模式。基层中小企业应确立以“人本管理”为核心的人力管理思想，讲究人文关怀和情感因素，把人作为企业最重要的资源。
1.企业应根据发展战略和计划，应遵循合适的才是最好的人才招聘、选择、引进工作，以发展和动态的视角形成合理的企业人才结构，做到“因事择人”“知事识人”“知人善用”“任人唯贤”，切勿盲目崇拜高学历，高职称，人职不匹配，致使人不尽其用，而使人才流失，给企业带来额外的风险和负担。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉的完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
3.一直以来，社会广泛批评的“任人唯亲”，在不少企业中仍然存在。“亲近者是用”、“唯家族成员是用”使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但也不能矫枉过正，走向另一个误区——“亲者不任”；现在有的基层中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的。内部选拔人才也是一条行之有效的、便捷的用人途径。
二、合理的配置、使用、培训和开发人才
对人才的使用、配置、培训、开发必须进行系统、科学、合理的规划和运作。在企业中，某一职位的权、责、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理好这种关系，对于激励人才的积极性，提高企业的效率均有很好的作用，企业特别是基层中小企业在使用、配置人才时一定要做到“权责对称”、“人尽其才，物尽其用”，使员工的才能施展有一定的发展空间，慢慢培养员工对企业的忠诚度和归属感。企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供事业发展空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。每个人在每个阶段都会有不同的需求目标，这是随着工作性质和环境改变后自然上升的客观需求。
同时，企业要有明确的发展战略目标，让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标，并尽可能地考虑下面两点：一是要考虑员工的兴趣和特长，二是要考虑有一定的创新和挑战性。另外，基层企业也要帮助人才保持并不断提升其能力，并在企业内部建立人才培养和流动机制，以实现其职业生涯规划，这对于目前流动率逐年攀升的人才市场，应该是比薪酬等措施都更富有吸引力的。会用、用好有不同特色的人才使一门管理艺术，及时的培训与良好的沟通不仅能及时了解人才的思想动态和相关信息，改进企业在人才管理上的缺陷，而且能够开发人才的潜能，提高产出效率，节约成本。
三、采用各种形式，不拘一格选拔人才
基层中小企业由于自身在人才培养上的“造血”功能不强，同时又不得不承受人才流失的巨大压力，这样的企业人才流失后的短缺危机和损失就会更为严重，因此企业的人才外部招募与内部培养提高应两手并重。
从企业内部培养和选拔人才，成本最低也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。基层企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性；外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，对企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。
基层中小企业由于影响力较小，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，基层企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
四、建立完善的员工职业生涯管理体系
职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，使员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
1.重视员工职业生涯规划，有利于员工潜力的发挥，有利于企业实现合理的人力资源配置，实现人尽其才、才尽其用，最终实现企业的可持续发展。让员工参与公司决策，为其提供一个晋升的平台，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，这不仅有助于增加企业的稳定性和凝聚力，也会更有效地调动员工的积极性和创造性。通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因为，企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，提高员工认同度，降低员工流失率，实现企业的持续发展，达到企业生存发展的目标。
2.体系是保障。在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。职业生涯规划帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
3.培训是组织与员工为提高员工知识、技能和能力而进行的一系列努力的过程。企业人才培训是企业综合能力提升、向前发展的动力。人才培训要体现企业发展和员工自身发展两方面的需要。加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。
4.员工职业生涯发展是企业发展的基础，只有充分发挥员工的主观能动性，在企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与管理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现未来的愿景。重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题，在企业内部的培训辅导，帮助企业经理人有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。最佳的管理是帮助员工实现职业梦想，职业生涯是每个人职业发展的历程，企业如果在员工的成长与发展中，给予员工必要的指导和帮助，员工就会用业绩和忠诚回报企业。
参考文献:
［1］李一民：中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理，2006(7).
［2］王芳：浅析公司薪酬体系的改革思路[J].人力资源开发，2008（11）.
［3］何福宝：如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源开发，2008（21）
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