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摘 要 ：随着知识经济时代的到来,人力资源作为一种资产越来越受到重视.但其理论自诞生以来始终没有在实践上得到很好的应用,本文指出了目前人力资源会计在企业应用中存在的主要问题,提出应在现行会计准则规范下.企业通过编制人力资源综合信息表,对职员的价值进行计量与评估,从而使企业人力资源得到优化配置.
关 键 词 ：人力资源会计 企业管理 人力资源综合信息表
随着科学技术的迅猛发展和广泛运用,经济和社会赖以发展的战略资源已经发生了根本性的变化.知识开始逐渐取代土地、资本和劳动力等物质资源成为最主要的生产要素,“人”作为知识的载体正受到前所未有的重视,人力资源也已经成为一个国家和社会发展最重要的资源.知识经济的到来使世界各企业间的竞争更加激烈,而竞争的焦点和根本是人才的竞争,谁能有效地开发和利用人力资源、科学地管理人力资源,谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢得优势.因此,企业应该更加关注对人力资源的管理,建立人力资源会计.人力资源会计是适应知识经济的时代需要,对企业人力资源进行系统核算和反映的学科.对经济组织中人的价值、成本和使用效果进行确认和计量,为组织机构管理者提供人力资源的各种信息,是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论.如何加强人力资源会计在实务中的应用,是目前最为紧迫的研究课题.
一、企业建立人力资源会计的意义
(一)有助于企业了解人力资源的支出情况 人力资源管理是企业管理中的重要内容,在重视知识、技术、信息的知识经济时代,人力资源的投资开发就显得尤为重要,其占企业投资总额的比例也在日益增长.但由于人才是不断流动的,在竞争中企业为了留住和争取人才,就必须增加在人力资源方面的各项开支.而人力资源会计将人力资源作为企业的资产,运用会计专门的方法可以对其加以确认、计量和报告,使管理者了解企业在人力资源上的真实支出数额,分析人力资本投入和企业产出的比例,管理者可以根据企业支出的情况,在人力资源投资上做出相应的调整.
(二)有助于促进人力资源的更大效益 企业管理是以“人”为中心的管理,企业所拥有或控制的人力资源如果能够得到优化配置和有效利用,将对企业的经营业绩产生至关重要的影响.人力资源是比其它资产更重要的资源,为了保证企业的竞争力,企业管理者应该注重人力资源的使用效益.而人力资源会计可以通过货币计量的方法和非货币计量的方法对企业职员的工作效益进行评估,使管理者及时掌握职员的价值,据此判断其是否适合目前的工作,并根据评估的结果将职员安排在最能充分发挥才能的工作岗位上,这样企业在人才的管理工作上就能够更加科学化和高效化.
(三)有助于企业职员更好地为企业服务 人力资源会计通过对企业职员进行评估,不仅可以使管理者了解职员的工作效益,还可以掌握其优势和劣势.在管理过程中企业就可以通过各种培训的方式,一方面发掘职员的潜能优势,另一方面弥补其不足,这样不仅可以增强其业务水平和创新意识,还可以激发工作活力和热情,以最好的状态为企业服务.而且,对于评估结果显示其能力特别强的职员,企业应该加以重视,适时进行升职加薪,委以重任,防止因没有得到重用而造成人才的流失,削弱企业的核心竞争力.
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二、人力资源会计在企业管理中的应用现状分析
(一)目前人力资源会计存在的问题首先,人力资源会计的计量方法过于繁琐.人力资源会计自上世纪六十年代产生至今,从理论到实务都做了大量有益的探索.按照目前世界上对人力资源会计的研究,人力资源会计主要存在人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计模式.三种模式从理论上讲都是可行的,但都有明显的优缺点,这对实际计量产生了一定的阻碍(表1).而且这些计量方法多种多样,常见的就有成本法、未来工资报酬折现法、经济价值法和商誉评价法等,每种计量方法的研究切入点都不同,使得在衡量和评价人力资源价值时没有客观统一的标准.并且大部分方法都要应用复杂的数学模型,十分繁琐,缺乏可操作性,这也给人力资源会计在企业实际应用带来了很大的困难.其次,人力资源会计的应用范围难以确定.由于人力资源会计理论众多,观点不一,对人力资源的核算也缺乏统一的标准,很难确定究竟哪一种理论更适合在实际中应用.因为,各个行业的工作性质是不同的,有些行业的性质决定了需要人力资源会计,而有些行业可能暂时是不需要的,这就造成人力资源会计应用范围的难以确定.因此,必须基于不同的行业确定进行人力资源会计的研究范围,可以首先在一些典型需要人力资源会计的行业进行试行,在总结经验不断完善的基础上逐渐形成人力资源会计的一般模式.最后,现行会计准则没有对人力资源会计做出具体规范.目前世界上绝大多数企业在进行会计核算时都没有把人力资源列为一项资产单独核算,只是将为取得、开发人力资源而发生的费用全部计人当期损益.我国和其他国家现行的会计准则也没有对人力资源的核算做出具体规范,这就使得在企业在会计报表中都无法对企业的人力资源的会计信息进行披露.尽管有很多学者设计了核算人力资源的账户,如“人力资产”、“人力资产成本费用”和“人力资产损益”等,使人力资源价值可以在相关报表中披露,但由于会计制度的限制,这些账户都无法在当前企业的会计核算中得到实际应用,以至于人力资源会计在现行会计准则下无法发挥作用.
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(二)人力资源会计建立的对策与措施 首先,确立人力资源会计的应用范围.基于人力资源会计研究目前存在的问题,人力资源会计不可能应用于所有行业,如果将各行业都作为人力资本进行确认,不仅缺乏理论上的支持,也缺乏实践上的可行性,因此,应该首先在某一类行业中率先试行.究竟应该在哪些行业中试行人力资源会计,应根据不同类型的企业对人力资源知识含量的要求确定.如劳动密集型制造行业对人力资源会计的需求不高,一般工人的知识水平并不是提高工厂效益的主要因素,替代成本也很低.而对于像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资源密集型行业来讲,人力资源属于稀缺性资源,这些行业对职员的知识含量有很高的要求,其发展的关键在于人力资源的开发和管理,生产经营活动主要是依赖于知识、依赖于职员去发挥各自的主观能动性,从而创造超额收益.这些行业会比其他行业更加迫切需要掌握人力资源的各种信息,人力资源对这些行业来讲其地位举足轻重,这种类型的行业应是现阶段人力资源会计应用的重点对象,应对知识资本比重较大的行业首先试行人力资源会计.其次,建立人力资源综合信息表.目前所遇到的最大问题就是在现行会计准则下财务人员无法对企业日常人力资源的使用情况进行核算,更无法在资产负债表、利润表以及现金流量表中披露人力资源的会计信息,管理者也不能全面了解整个企业人力资源的投资产出情况以及职员的价值.这些都会给企业的人力资源管理带来不利的影响,从而导致企业的整体管理水平下降.尽管目前进行人力资源的核算和对外披露信息都存在困难,但并不是没有解决的办法.既然对外披露有困难可以先着重对内披露；在主表上披露有困难可设计编制新的报表专门披露
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三、编制人力资源综合信息报表的原则及其内容
(一)编制人力资源综合信息表应遵循的原则 (1)充分披露原则.企业人力资源的构成要素是十分复杂的,其中包括职员的知识水平、工作经验、健康状况、思想情操等多个方面,用货币计量很难全面反映出人力资源的真实价值,所以只由会计人员负责编制是不够的.为确保人力资源信息得到充分的披露,人力资源综合信息表披露的内容不仅应该包括会计信息,还要包括非会计信息.因此,此表应由财务部门与人力资源部门合作完成,实现人力资源会计与人力资源管理部门的结合,这样,形成的信息也会更直观、更易于被信息使用者接受和理解.(2)谨慎性原则.人力资源具有很大的不确定性,加上在进行人力资源的非货币计量时主观性较强,很容易造成评估标准的不统一.为了使信息能够客观真实地反映企业人力资源的状况,尽量减少信息失真的可能性,必须对人力资源信息的披露保持谨慎,制定尽可能客观统一的评估标准.企业应该选拔专业水平高、责任心强的人员负责此项工作,确保提供的信息的真实完整.(3)及时性原则.企业的人力资源具有高流动性,每天都可能有新职员加入,也可能有人离开.如果因为有人突然离开使得企业的某项工作不能及时完成,这很有可能导致企业蒙受巨大损失并且失去客户的信任.所以,必须及时披露企业人力资源状况的变化以及其原因和影响.(4)重要性原则.在人力资源评估中,对于企业高层管理人员和核心技术人员尽管能为企业带来较大的预期收益,但对其巨大投资也会使企业付出相当大的代价,基于重要性原则的要求,应对其日常表现格外重视,进行不定期的追踪评估,以引起管理者的密切关注.
(二)人力资源综合信息表的构成 人力资源综合信息表应由财务部门与人力资源部门合作完成,企业应成立专门机构来进行这方面的工作.该部门的主要工作是在现行财务会计核算准则的基础上,定期通过人力资源综合信息表向企业提供有价值的人力资源信息.为了节约成本,可以从企业财务部门和人力资源部门的优秀职员中选拔组成,在冲突不大的情况下依然可以兼任原有的工作,如果工作量较大也可以采取外聘的形式选拔.在进行该部门的人员选拔时要特别注意,由于人力资源会计本身就具有特殊性和复杂性,再加上与人力资源管理工作的融合,所以从事这方面工作的人员需要具备出色的综合素质,应同时具备优秀的人品和职业道德,一定的工作经验,较强的工作能力.
(三)人力资源会计选用的计量方法 在人力资源综合信息表中,可采取成本法对企业的人力资源进行计量核算.人力资源成本法是以人力资源的取得、使用、开发、遣散等成本支出为依据,并将其资本化的计价方法.选择成本法是成本法是成本数据较易获得,操作简便,数据准确,具有较强的客观性和可比性；不足之处在于没有对“人”的能力进行计量,无法体现出人力资源真实的经济价值.但由于价值法和权益法在实际应用中的复杂性,成本法是最好的选择.因为编制人力资源综合信息表的主要作用不是以精确的数字对外披露企业人力资源的价值,而是在于向企业内部各级管理者提供所需要的人力资源信息,使得在管理企业时能够充分考虑到人力资源的因素,从而提高企业的管理水平和人力资源的利用效益,这才是编制人力资源综合信息表的根本目的.且利用成本法核算只是综合信息表的一部分,其最终评价结果还要结合非货币信息部分的分析.对非货币信息部分所进行的分析主要是为了弥补成本法的不足,两者相互补充,最终较为精确地评估出人力资源的价值.成本法的核算内容主要包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本.取得成本是指取得一个新职员以满足某一组织现在和将来对人力资源的需要所必须付出的代价,包括招聘、选拔、雇佣和就职成本,如招聘的广告费用、招聘人员的薪金和差旅费以及代付的违约金等；使用成本是指在使用职员的过程中发生的支出,包括工资、津贴、奖金、医疗及社会保险等；开发成本是指为提高人力资源的产出能力和增加人员的工作效率而发生的支出或付出的代价,包括各种培训费用等；离职成本是指在某一职员由于各种原因离开原有岗位时支付给个人的离职津贴、一定时期的生活费用等,由这些成本组成了某一职员的总体成本价值,要全部在人力资源综合信息表中披露出来.
(四)人力资源综合信息表的编制内容 人力资源综合信息表最大的特点是将人力资源会计核算与人力资源管理结合起来.我们设计的表分为三个部分：一是人力资源的计量部分.人力资源的计量部分由财务部门的人员负责编制,主要通过货币性的计量,采取成本法进行人力资源成本的核算,反映企业对人力资源投资的总体状况.将人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本这四个方面人力资源的支出按实际发生额进行归集.二是人力资源的基本情况部分.人力资源的基本情况部分由人力资源部门人员负责编制,主要反映企业人力资源日常重要的非货币信息.人力资源的货币性计量尽管使企业的人力资源的成本价值得到了一定的反映,但仍然存在一些尚未完全反映出来的人力资源价值信息,于是非货币性的信息就显得十分重要.表中人力资源的基本情况并不是指职员的所有信息,而是指与影响工作效益有关的信息.尽管如此,要收集的内容依然很多,相当于建立了一个人力资源信息库.如职员的性别、年龄、受教育程度、专业、职称、职位、工作年限、获得专业资格证书情况、健康状况、参与重大项目的情况、外语和计算机水平以及特长等,这些都要进行准确无误地记录.当某位职工的基本信息发生重大改变时,如学历达到了一个新的层次或身体健康出现了较大问题,负责编制人力资源信息综合表的人员就应该及时对此信息进行更新,并对该职员做出新的评价,确保企业的管理者能够在第一时间掌握职员的状况.三是综合评价部分.结合上述两部分的内容,由财务部门和人力资源部门的主管负责人共同为被评估的职员
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