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摘 要 ：心理测验是人才测评的重要技术手段之一,国际上众多企业均采用心理测验的方式进行人才测评.实践证明心理测验是一种高效的测量方法,为企业顺利进行人力资源管理提供信息支持.
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关 键 词 ：人才测评 心理测验 运用
人才测评技术在我国已有20多年的发展历史,当前,作为心理学与管理学相结合的新兴管理技术,人才测评技术已经得到社会的普遍认可,并广泛运用于企事业单位的人才招聘、人才评价、绩效管理等的参考与决策过程.
测验方面论文范本
一、心理测验简述
心理测验是心理测量的一种方法,它是结合行为科学与数学来评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段.科学的心理测验源于西方.20世纪20年代,标准化测验传入中国,从此推动了心理测量工作在中国的发展,并趋于心理测验本土化的发展.一些研究者在许多国际通用的心理测验基础上,结合我国国情自行编制测验,测验内容日益丰富,测验的范围也日益广泛.
然而,任何一种心理测验都具有其局限性.心理测验的普遍局限性在于人的心理行为非常复杂,难以通过直接的测量方式得到结果,而采用间接的方式来进行测量必定会受到评估的一些主客观因素影响.
二、心理测验技术在人才测评中的运用
心理测验是人事测评的重要手段,它在人才测评中具有无可替代的优势,有效促进资源合理配置.企事业单位中存在的各种招聘失败、人员流失、组织管理不善等等问题都是源于人才与该组织在认知、人格、能力倾向等方面的特征了解不足造成的.在企业员工招聘、员工管理过程中,通过心理测验手段间接地了解员工的心理特点和工作能力.根据组织、人力资源规划和岗位设置等进行合理工作配置,从而使不同的人才在不同的岗位上充分发挥自己的才能与特长,在实现组织目标的同时,也为个人的自我实现提供了发展空间.
1.人才甄选与招聘.心理测验的主要作用体现在企事业单位中人事决策的过程中,它可以为管理者在人员招聘与选拔方面提供客观依据.对于一个企业的高效发展,除了该企业自身的组织结构、管理技术等因素,员工的招聘和甄选是否适合本企业的发展方向也是非常重要的因素.因此,客观、科学地评估人才的心理特点可以有效提高人岗适配度问题,从而促进企业健康发展.人才甄选与招聘过程中一般测量的内容包括：一是一般的心理品质测量,包括智力、个性等的测试.目前比较权威的智力测验有韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验,有关个性测验比较流行的是霍兰德职业兴趣测验,性格评估指标MBTI.二是专业知识以及特殊能力测量,如能力倾向测验,主要包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等等.
2.人员培训.员工培训的目标是使员工不断学习新技能,适应企业新要求,从而有效促进企业组织效率的提高和目标的实现.培训的效果与目标是否一致,可以用心理测验的方法,这里测量的可以是知识、技能水平的提高,也可以是工作态度、兴趣的改变,这些内容都可以用成就测验、兴趣或者态度测量的方法进行心理评估.
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3.领导者与管理人员的绩效管理.绩效评估又称绩效考评,是绩效考核与评价的总称,绩效评估是企业生产管理规划的必要措施,也是企业人事管理的重要考评依据.日本心理学家三隅二不二提出PM理论,认为领导者的作用就是执行P（Performance）即团体目标实现职能和M（Maintenance）即团体维系职能,并根据实际情况编制了PM问卷,进而对领导行为、企业单位的工作情境状况等进行有效评价.在此基础上,我国学者根据具体实情对该问卷进行修订和标准化,并广泛运用于管理者的心理与绩效评估.
心理测验已广泛运用在我国各种企事业人才测评的决策与管理过程并发挥了重要作用.目前存在一些万能心理测验的观点,以及心理测验就是智力测验的观点等等,对心理测验的功能过分夸大以致误导决策的正确方向.因此,在应用的过程应树立正确的测验观,在人才测评过程中科学客观地使用心理测验.
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