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【摘 要 】心理契约一直是组织行为学研究的热门话题.学者们认为心理契约在营销情境下同样存在.文章在文献研究基础上,探讨心理契约违背对员工离职原因分析及相应的管理策略,尝试为员工离职的研究拓展一个新思路.
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【关 键 词 】心理契约；心理契约违背；员工离职
当员工觉得自己满足了组织的期望之后,组织却没能履行应尽的义务,这时就可能发生心理契约违背.心理契约违背后员工的一种极端行为表现就是离职.除此之外,还表现为员工抱怨、提意见、忠诚度下降等,这些表现在心理契约违背后是否存在离职倾向,即组织失去了对员工的吸引力,员工产生离开组织的态度和想法,还取决于心理契约违背程度以及劳动力市场、工会以及组织的补偿措施等因素的共同作用.当心理契约违背时,员工将会有较低的工作满意度和组织承诺,较差的角色表现与执行,有较强的离职意向且参加较多的求职活动,并会减少组织公民行为及建设性的活动.研究显示,高个人传统性的员工在面临心理契约违背时,当他们认知到心理契约破坏时,往往选择忍耐的方式而不是减少对组织的贡献.但对于低个人传统性的员工而言,其工作满意度、组织承诺以及工作绩效都表现出明显的下降趋势,当他们发现心理契约遭到违背时,更倾向于采取减少对组织的贡献等行为以寻求双方之间的平衡关系.
一、员工心理契约违背的影响分析
员工的心理契约违背,影响员工对组织的承诺以及组织公民行为的展现.进而影响着企业的稳定和发展.
1、心理契约违背影响企业与员工之间的相互信任.心理契约违背的产生,则增加了员工与企业关系的不确定性.随之个人与企业的相互信任和安全感下降.
2.心理契约违背导致企业凝聚力下降.当发生心理契约违背时.员工和企业的信赖关系难以形成,从而导致企业凝聚力的下降.
3、心理契约违背导致员工的离职.新员工的心理契约极易遭到违背,而此时新员工心理预期便会出现较大的落差,此时新员工很有可能选择离开企业.
二、有效构建和维护心理契约
通过上述对员工心理契约违背到失信行为全过程的心理分我们可以从堵截失信源头、实行人本管理、加强双向沟通.合理解释原因几个方面着手.有效构建和维护心理契约.
1.切忌空头承诺,堵截失信源头
（1）要切忌向员工许空头承诺.有的主管为了激励员工积极工作,倾向于向员工有意无意地承诺一些员工完成工作后可能得到的利益,从而提高了员工对组织的心理预期.然而等员工完成工作以后,组织却无法达成先前许下的承诺,从而使得员工产生消极行为.
（2）主管（部门经理）积极参与招聘.新员工在即将进入组织之前,就已经建立了某种程度的心理契约.在招聘时要提供工作的真实情况,并有主管的积极参与,以便使新员工在进入组织之前.尽可能地对组织的义务（主要是能提供的回报）及自己的义务（需要做哪些工作）建立正确的认识.
（3）应聘者的真实告知.应聘者在应聘
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2.实行人本管理,提高员工的“心理收入”
纵观心理契约的违背过程,可以发现始终伴随消极情感体验,那么反过来,如果管理者对员工施以积极的情感管理.多了解员工需要,尊重员工、关心员工的感情,则会大大地提高管理的效果.
3.加强员工与组织间的沟通
理解歧义是心理契约违背的一个重要的失信源.因为心理契约的形式是主观的,员工和组织双方对契约内容的理解难免会存在偏差.因此,加强沟通,尤其是双向沟通可以增加心理契约理解的一致程度,减少因为理解歧义而带来的消极情感.同时,沟通提供了一种释放情绪的表达机制.员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感.
4.注重归因管理
有时原有的心理契约被打破是不可避免的,但接下来未必都是破坏性的情绪反应和行为改变.其中起关键作用的是员工对心理契约这些方面的变化所作出的解释.如果员工将心理契约的破坏或违背归因于组织故意违反契约,那么随之的反应就是负面的,反之．若管理者给予员工关心．并合理说明违约原因.他会倾向于将心理契约的违背归因于客观而非组织.因此,在心理契约受到破坏时给予员工一个合理的解释是大有裨益的.
契约学术论文的写作
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总之,在员工的职业生涯管理中,企业应根据员工在不同职业发展阶段的需求以及心理契约的模式定位,采取相应的职业管理措施,防止心理契约违背现象的发生.
【作者简介】
刘畅（1985-）,男,河南郑州人,河南大学教育科学学院基础心理学专业2008级硕士研究生,研究方向：理论心理学.
【参考文献】
[1] Hilttop J M. The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990s.European Management JournaI, 1995,(3): 286-294.
[2] Thomas.Approaches to the employee-anizatlenal Employee pay off. Academy of Management Journal,2004,(11):35―41.
[3] 李原, 郭德俊. 组织中的心理契约[J]. 心理科学进展, 2002,(1).
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