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［摘 要］员工压力是企业和学者持续关注的焦点,现在的研究观点认为压力不总是坏的,可以分为挑战性压力和障碍性压力
［关 键 词 ］压力源 障碍性压力 挑战性压力
压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题,在当代心理学中,很少领域能像压力这样获得如此多的关注.因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元,.与此同时,由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性,这些要求使美国劳工正体验着不断增加的压力水平.尽管如大众媒体所说的那样,这个趋势是否会继续流行还存在争论,但对管理者来说,这是一个主要的关注点,因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率.
一、工作压力源概念的界定
压力源(Stressor)是个体所遭受的事件(刺激)或事件(刺激)特性.Marcie（2000）等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平.根据交互压力感知模型, LePine（2004）1等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应,该情形对个体是危险的,并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力.心理反应界定为情绪反应,是对有关情形是潜在挑战―有意的或威胁―有害的评估.心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制,主要集中于评价和处理情景刺激.
二、工作压力源理论的发展
在压力研究领域,Lazarus和他的同事具有很大的影响力,在他们的研究中,评估为消极的具体生活事件和作为令人振奋的积极事件是与健康症状和处理过程相关的.对工作要求的积极和消极评价与工作绩效之间的关系,许多的研究者进行了研究检验.Bhagat等人（1985）的试验中,要求被试评估工作要求（假定为压力）对他们的生活影响是积极的还是消极的,然后对所报告的对工作要求评估的积极和消极程度与工作满意度、组织承诺、离职意向和其他组织绩效之间的关系.结果表明,评价为消极（积极）的要求对个体的生活倾向于有消极（积极）的影响,并影响到组织相关绩效.
McCall等人（1988）研究发现,当要求管理者对具体的工作要求进行评价时,尽管充满了压力,但他们仍视之为很值得的工作经历,即便有不舒服感.McCauley和他同事把这些工作要求称之为挑战,可以归类为挑战的工作要求包括工作过载、时间压力和高水平责任感.
Whettent和Cameron（2002）把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面.时间压力是一种最普遍的压力源,而互动压力是人际关系互动造成的结果,情景压力是由一个人所处的环境造成的,期望压力则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件,包括恐惧和不愉快的期望.
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Kahn和Byosiere(1982)在总结以往研究的基础上,将工作压力的组织因素归为两大类.一类与任务内容有关,如任务的简单和复杂、多样和单调及工作环境的物理条件等.另一类与角色特点有关,如角色模糊和角色过载.默顿提出来角色冲突,指个体体验到不能调和同一时间来自于环境.角色模糊指个体所觉察到的环境的不确定性.角色模糊和角色冲突构成个体角色认知的两个因素,这两个因素对工作压力有重要影响.O'Driscoll(2001)等也对角色冲突和角色模糊对压力的影响进行了实证研究,指出角色冲突和角色模糊对工作压力有重要影响.
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Hendrix（1995）等人的研究中,把引起压力的因素分为三类：组织内部的因素,组织外部的因素和个人特征.组织内部的因素被认为是引起工作压力的直接因素,包括:角色冲突、角色模糊、角色超负荷、时间压力、较低的工作自主性、对能力的低运用、较低的参与和控制、管理和监督、组织气氛以及组织矛盾.
Robbins（2003）1在已有研究基础上对工作中的压力源做了总结,把它分成三个方面：（1）环境因素,包括经济、政治和技术的不确定性；（2）组织因素,包括任务要求、角色要求、人际要求、组织结构、组织
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最近,压力研究者开始区分两种类型的压力源：挑战性压力源和障碍性压力源. LePine（2005）2等人在Lazarus研究基础上,把工作压力源（环境对个体要求的刺激）评价为障碍性压力源（例如,角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等）或者挑战性压力源（例如,工作量、工作要求和工作复杂性）,并利用期望理论扩展了这个研究角度,认为这个评价结果间接的导致对绩效的不同效应.对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式,挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求,例如,挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性.另一方面,障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求,或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力.
挑战性压力源和障碍性压力源的区分,为我们在现阶段研究企业员工的压力状况和对员工的心理状态进行评估提供了一个全新的视角,也为企业员工管理提供了一个有效的激励途径.
参考文献：
[1]Robbins S P著.孙健民,李原译.组织行为学.第10版. 北京：中国人民大学出版社,2005
[2]Jeffery A. LePine,Nathan P. Podsakoff and Marcie A. LePine（2005）,A Meat-Analytic Test of The Challenge StressorHindrance Stressor Framework: An Explanation for Inconsistent Relationships Among Stressor and Performance,Academy of Management Journal 2005, Vol. 48, No. 5, 764775
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