组织公平理论对高校教师激励的启示

摘要：组织公平理论对社会发展具有重大的指导意义，特别是为我们全面深入认识激励问题，提供了不同的视角和新的思路。本文通过回顾分析组织公平理论及其对激励的作用，并结合高校实际，总结出对高校教师激励的启示。

 

　　关键词：公平；激励；组织公平理论。

 

　　公平从来都是人们孜孜追求的价值目标和共同理想，现代人力资源理论认为组织中的公平环境对组织中的成员有激励作用。

 

　　一、关于组织公平

 

　　20 世纪以来，学者们开始对组织公平进行了比较深入全面的研究，基于不同的研究视角，主要提出了分配公平、程序公平和互动公平三个维度。

 

　　（一）分配公平

 

　　分配公平侧重于探讨人民对分配结果的公平感受。霍曼斯是最早（1961年）提出分配公平概念的学者，他认为基于交换目的，在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结果，即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上，亚当斯于 1964 年提出了公平理论，他认为员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，还受到报酬的相对值的影响。相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人的进行横向比较所得到的结果，也指个人目前付出的劳动与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。

 

　　（二）程序公平

 

　　程序公平侧重于探讨实施公平的过程。20 世纪 70 年代中期，锡伯特和华尔特提出了程序公平的概念。他们指出，人们不仅关心决策结果公平性，也非常关心决策过程公平性。1980 年，莱文瑟尔等进一步发展了该理论，并在组织情境中采用了程序公平理论，提出了程序公平的 6 个标准：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性。

 

　　（三）互动公平

 

　　互动公平主要是研究产生公平感的辅助因素。在 20 世纪 80 年代，贝斯和莫格研究发现，在分配的过程中，人与人的互动对公平感具有一定程度的影响，并将其称之为“互动公平”.毕斯等人认为，程序公平从制度上保证了管理人员与员工之间双向沟通的实现，互动公平则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公平性。

 

　　格林伯格提出将互动公平分成两种：一种是“人际公平”,主要指在执行程序或作出决定时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严等；另一种是“信息公平”,主要指是否给当事人传达了应有的信息。

 

公平理论

 

　　二、组织公平对激励的作用

 

　　分配公平理论认为，人能否受到激励，不仅是由他们得到了什么而定，还要取决于他们所得的与别人所得的相比是否公平。人们是以相对付出和相对报酬来全面衡量自己的得失的。如果得失比例与他人的相比大致相当，就认为是公平的；比别人高，则会兴奋，也会产生最有效的激励，但有时过高也会产生心虚和不安全感；若低于别人，则会心理不平衡，消极怠工。程序公平理论认为，当人们认识到决策程序是公平时，则会受到更多的激励，会更加努力工作；此外，人们对于程序公平性的判断与对于管理者的信任度、自己的离职意向、对上司的评价、员工偷窃以及工作满意度有密切关系。互动公平理论认为，互动公平会极大地影响群体氛围、组织文化和部门间的协调，能体现管理者对下层的尊重，有利于管理者赢得下属信任。因此，公平是激发个体在组织中工作动机的重要因素和动力。

 

　　三、组织公平对高校教师激励的启示

 

　　从现实层面来讲，组织公平理论为我们正确认识和解决高校教师激励问题提供了新的不同视角，对我们全面把握公平的深层内涵，建构科学有效的激励体系具有重要的启示。

 

　　（一）建立科学合理、公平公正的绩效考核和薪酬制度及晋升机制

 

　　绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。考核指标体系的制定应遵循客观规律，体现科学性和合理性；考核过程坚持实事求是，公平、公正、公开；考核结果的运用要坚持“鼓励先进、鞭策落后”的原则，对考核优秀的进行奖励，对后进者采取相应的处罚。按多劳多得原则，以绩效考核为依据，以市场工资为参照，建立具有内部公平性、外部竞争力的薪酬体系和稳定的薪酬增长机制，提高教师的公平感。晋升是教师个人价值的体现，是学校对教师的认可。构建科学合理的晋升机制，将绩效考核结果与职务晋升挂钩，对在工作中贡献大的给与奖励或升职，激励教师工作的积极性。

 

　　（二）创新学校管理方式，搭建畅通、有效的教师参与平台

 

　　搭建教师有效参与的制度性平台，加强程序性制度的完善，学校的重大事项的决定、规章制度的出台等应注重保障教师的民主参与权，充分听取教师的意见建议，对所要实施的政策进行必要的说明和阐述，使教师感到被尊重；搭建信息共享平台，与教师分享学校发展信息；建立有效的监督制度，保证制度执行过程中的程序公正。

 

　　（三）加强校园文化建设，营造良好的校园工作环境

 

　　关心关爱教师，维护教师权益，让尊师重教的传统在学校蔚然成风，提升教师职业荣誉感。建立完善学校上下级的沟通交流机制，拉近管理者与普通教师间的情感距离，运用沟通、协商、谈心等方式做好教师思想工作，使教师对管理者产生信任感，对学校产生归属感。

 

　　公平感是一种主观感受，每一个人的价值评判标准是有差异的，学校公平感的形成，最终取决于个人价值的优化。因此，要在全校内部营造公平、公开、公正氛围的同时，也要注重教师教育工作，引导其树立正确的公平观，鼓励提倡奉献精神，从而推动公平感的改善。

 

　　四、组织公平理论对高校教师激励的探索和讨论

 

　　（一）注重激励的标准公平

 

　　建立教师评价体系时，必须认真考虑教师的教学研究经验和专业目标，实行有区别的量化激励政策。除对科研论文和教育工作量的评估外，对教师的评估还应着重于对教育能力、职业道德、参与与合作的全面评估。积极指导教师，通过学习提高教学质量，创新教学方法，确定团队中教师对科学研究工作的贡献，建立团队绩效评估并进行大学管理鼓励他们参与、学习资料、参加职业定向培训、高级学术交流以及其他允许他们参加工作的形式。特别是，强调各种评估的反馈，与教师进行有效沟通，为不足之处提供指导，了解教师的困惑以及教育和科学研究的困难及其能力。需要采用针对性的指导进行改进，这增加了教师对评分系统的公平性。

 

　　（二）强化激励的分配公平

 

　　通过科学合理的薪酬体系，可以提高教师分配的公平性，从而提高组织的公平感和工作热情。从重要激励措施的角度来看，首先，需要外部公平。也就是说，工作收入要比同类大学要高，尤其是急需的人员，团队核心成员和其他重要职位，以确保其分布的外部竞争力。除了参考具有相同职位和相同职称的相同工作标准的实施之外，“考虑为每个工作对组织的总体目标的贡献付费，要实现内部公平的目标。此外，该标准必须至少具有以下条件：首先完成这项工作所需的知识和技能越多，将获得的收入就越多。对组织的总体目标的贡献越大，从这份工作中赚到的钱就越多。分配系统的模型需要考虑发展，工作能力和内容以及对工作的贡献进行优化，采取多种形式结合，对于成绩优秀的青年教师，除了增加可观的报酬外，他们还可以帮助个人制定职业发展计划，并专注于通过精神激励来训练他们的教育和科学研究能力。

 

　　参考文献：

 

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