前言
随着全球化经济一体化进程的加快，科技与信息技术发展日新月异，高新技术产业革命性地影响着全球社会经济的各个领域。同时，高新技术企业生存和发展的竞争环境日趋复杂，其自身对技术创新、市场开拓以及运营管理的要求比传统企业更高，其人力资源管理也面临着许多挑战。如何打造人才核心竞争力、提供满足企业战略目标要求的一系列管理服务已成为人力资源管理的核心命题。高新技术企业要保持竞争优势，就要加大人力资源规划，满足企业对人力资源的需求，促使人力资源开发效能提升，支撑企业发展战略目标实现。本文由wWW.001lunwen.com提供，第一论文网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临DyLW.neT
一、人力资源战略规划的定义及内容
广义的人力资源战略规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成任务和满足要求而提供人力资源的过程。简而言之，人力资源规划是联接人力资源管理与组织战略规划的一条纽带。对于企业来说，人力资源规划主要起预测、分析作用，科学分析组织在变化环境中对人力资源的需求与供给状况，制定明确的人力资源目标，制定相应的管理政策和举措，创新管理机制，使人力资源与企业战略发展相适应的动态管理过程。
人力资源规划一般应涵盖下列内容：
1.企业人力资源现状分析：包括对未来组织结构的预测评估、人力资源建设环境分析、人才队伍现状盘点、人力资源开发管理效能情况以及存在的问题剖析等。
2.人力资源建设目标：基于组织发展战略，预测未来的人力资源需求，包括人力资源规模与结构，提出人力资源管控目标和效能目标等。
3.人力资源管理政策措施：通过制定包括人才招募、培养、发展、考核与激励等一系列行动举措来满足人力资源建设目标的实现。
二、高新技术企业人力资源规划的意义及特征
人力资源规划对于高新技术企业起着十分重要的作用。首先，人力资源规划在高新技术企业发展总规划中占有重要地位，也是其重要组成部分。人力资源规划是以企业发展战略目标为依据，对其未来所需的人力资源进行科学的分析、预测，并在此基础上制定适应于企业持续发展的人力资源管理政策和实施方案，使人力资源管理在变化的条件下保持有效的过程。人力资源规划不仅为企业未来生产经营活动预先储备所需的人力资源，还有助于促使企业提升竞争力和经营效率，保障企业战略发展目标的实现。
其次，人力资源规划是提升高新技术企业竞争力的重要途径。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体，其产品更新换代周期短，技术复杂度高，成功的高新技术企业对创新人员的比例要求一般在三分之一以上，只有这样才能为企业发展提供创新动力，才能使科技优势转化为经济优势。其高创新的特点决定了高新技术企业之间的竞争是智力的较量、人才的竞争，人才优势成为高科技企业市场制胜的关键。在人力资源管理中，人力资源规划是基础，为吸引人才、保留人才、培养人才和激励人才等管理活动提供方向和指导，从而为高新技术企业提供强有力的人才支持，提高高新技术企业的竞争优势。
此外，人力资源规划还能高新技术企业的经营效益起到一定的作用。人力资源规划通过对企业人力资源结构的盘点、分析，剖析人才队伍建设中存在的问题和矛盾，调整人力资源配置以达到动态平衡，并通过制定解决问题的措施来提高人力资源开发管理效能，从而达到劳动生产率提升，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。
高新技术企业人力资源规划具有如下特点：
一是战略性，即人力资源规划应根据企业发展战略和企业总体情况来进行综合考虑。在战略管理时代，人力资源必须被纳入企业战略与经营管理活动当中，使人力资源规划与企业战略有机结合，从全局出发，以战略高度规划和设计人力资源蓝图，制定合理的人才策略，才能使企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。
二是前瞻性，高新技术企业人力资源规划必须准确把握技术发展和市场变化趋势，从长远持续发展的角度，超前规划，未雨绸缪，使企业获取市场竞争的主动性。同时建立规划的动态监控与评价机制，保证规划能够适应内外部环境的快速变化，使人力资源管理活动有效服务于企业的科研生产，促使企业持续增长。
三是关注人力资本开发。传统企业人力资源规划往往仅局限于对人才数量和规模的预测，而高新技术企业由于其追求技术优势、人才优势的特点，人力资源规划不仅需要对满足企业战略发展所需的人才数量、规模和结构进行科学预测，还需要设计和制定人才招募甄选、培训开发、考核激励以及员工职业发展等全方位的人力资源管理开发政策，充分调动员工的积极性、创造力，通过员工的自我价值的实现来达到个人与组织的双赢。
三、高新技术企业人力资源规划现状及问题
尽管近十年来，我国人力资源开发管理水平已显著提升，但国内许多高新技术企业的人力资源规划和管理现状仍普遍存在很多
问题。
1.对人力资源规划的重视程度不足
与西方发达国家相比，战略人力资源管理的概念在国内起步较晚，许多高新技术企业对人力资源规划的概念和重要性认识仍不够，人才需求主要来自当前业务的急迫需要，缺乏对长远人才储备的规划、清晰的人才策略方向，更谈不上对核心人才队伍的规划建设，导致人力资源管理存在较大的随意性，造成人员结构不合理、人员过剩与短缺并存、关键人才流失等一系列问题。2.人力资源规划制定缺乏科学有效的手段
人力资源规划的制定不能脱离企业的总体战略规划，这需要首先明确企业战略目标，分析内外部环境，了解企业发展的实际情况，经多方沟通与调研，才能制订出有效支撑企业发展战略的规划。然而实际上，在国内许多高新技术企业（尤其是国有企业），人力资源规划的制定往往是根据历史数据闭门造车、草草制订，既没有借助于科学的规划工具，也没有经过必要的调研、论证和评审过程，规划的有效性和实际操作性不强。
3.管理基础薄弱导致人力资源规划工作效率低下
许多高新技术企业普遍存在着岗位体系未建立、内部财务核算机制不完善、人力资源信息化管理程度不高等管理基础问题，导致规划支撑信息贫乏，难以在此基础上进行准确的需求分析和预测，规划工作开展捉襟见肘，效率低下。
四、高新技术企业人力资源规划的优化策略
1.提升人力资源管理的战略价值
尽管企业战略合作伙伴已成为当今人力资源管理领域最流行的概念之一，但实际上，在国内大多数高新技术企业中，人力资源管理者的角色还远没有成为“战略合作伙伴”，人力资源经理很难参与到战略决策中来。要改变这一现状，一方面需要高新技术企业高层领导重视人力资源管理，提高思想认识，确认人力资源管理在企业发展中的战略地位，另一方面，人力资源从业人员涉及的工作是多方面的，需要投入大量的时间与精力，如人力资源规划、员工职业生涯管理、人力资源管理开发政策制定、岗位体系建设等等，而行政事务性的工作如：招聘、培训、薪酬福利、档案管理等可以外包给专业化的公司来运作。中国的人力资源外包（HRO）服务市场在近几十年来不断蓬勃发展，年增长率达到15%以上，预计到2016年中国人力资源服务外包市场将突破35亿元，年均复合增长率将达到19.84%。对于高新技术企业来说，人力资源外包不仅能够为企业节约大量的管理成本，同时将企业的人力资源管理者从行政事务性工作中解放出来，用更多的精力去了解企业的经营、业务部门对人才的要求、员工的要求和客户的需求，更好地支持企业经营目标的实现。
2.优化人力资源管理组织模式
人力资源规划应结合企业实际来定，企业内部各部门相关人员要进行及时的沟通与写作，也即是说人力资源规划不是人力资源部门说了算的。通过建立包含高层管理者、人力资源经理、业务部门经理和相关管理专家四种角色科学分工协作的管理组织模式，充分协调各个角色的参与，才能将规划准确制定并落到实处。四种管理角色在制定人力资源规划中的分工如下表所示：
表二企业四种管理角色在制定人力资源规划中的分工
人力资源规划工作分工高层管理者人力资源经理业务部门经理相关专家
制定企业战略目标√√
制定人力资源目标√√√√
分析企业人力资源现状√√√√
预测内部人力资源需求√√
预测外部人力资源供应√√
制定企业人力资源规划√√√√
实施人力资源规划√√√
收集规划实施反馈信息√√
3.运用科学的人力资源规划方法
首先，分析企业发展战略目标，充分考虑内外部环境的变化，明确满足企业发展战略目标的人力资源需求，主要是指具体需求。这时正确进行人力资源规划工作的重要基础。其次，对企业人力资源现状进行盘点、调研、分析和诊断，内容包括对现有人员年龄结构、学历结构、专业结构的盘点分析，以及人才队伍能力结构与企业发展匹配度分析、存在的问题剖析等方面，这是做好人力资源规划的基础。如果不了解高新技术企业实际情况，也即是说没有摸清家底就进行人力资源规划，这是行不通的，必会走向失败，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么规划的可操作性不强。最后，在此基础上，考虑人力资源供应情况，分析供需差距，制定科学合理的人力资源应对策略。
对于高新技术企业，人力资源需求分析预测需要考虑内外两条人员相对流动的渠道：一条为企业外部和内部间的交互流动；另一条为企业内部各部门间的交互流动。人员流动造成岗位空缺，引发人力资源需求的产生。高新技术企业应特别关注人力资源的流动，即企业内部人员的升降、工作岗位之间人员的变动、退休离职以及流入、流出本组织的情况等。
4.研究制订适应企业发展的人才策略
按照美国詹姆斯.迈夫的分类，员工一般分为四类：（1）核心员工，掌握核心知识技术的人才，如带有项目研究成果的研发人员，或具有丰富经验的管理者；（2）耗费企业很大代价才可替换的人员，比如有良好顾客关系的市场营销人员；（3）可替代的人员；（4）可随时替换人员。对于前两种人才的规划应该是高新技术企业人力资源规划的中心环节，应该在人规划中为其精心设计选拔、培养、开发与激励政策，同时应对其加强风险管理，未雨绸缪，培养、建立后备人才队伍，以减少关键岗位人才流失造成的严重损失。
5.建立完善人力资源管理信息系统
人力资源规划制定需要立足于准确的人力资源数据之上，也是说要建立人力资源管理信息系统，会涉及到多方面的信息数据，如员工基本信息、工作信息、学历信息、薪资福利数据、培训教育信息、岗位和能力素质信息等等，这就必须开展相关调查，确保数据的真实可靠。因此，建立完善人力资源管理信息系统，这样能根据信息系统的相关数据，分析、整合人力资源的各种信息，从而提高人力资源工作的科学化、规范化水平，确保其规划的准确性。
6.着力于企业与员工的共同发展
企业发展和员工发展是密切联系的，最理想的结果是达到共赢。这就要求人力资源规划不仅要结合企业实际来定，还要考虑员工发展，最终使企业与员工都能得长远的利益。高新技术企业对技术要求较高，人力资源规划特别要着力考虑知识型员工的成长、发展，为优秀人才提供施展才华、实现自我的良好平台。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则可能导致核心人才流失，从而影响企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划，最理想的模式，就是企业与员工的共同发展。
7.人力资源规划的实施与控制机制
人力资源规划是一个动态的过程，它会受到多种因素的影响，因此应特别关注内外部环境变化，外部变化因素包括宏观经济形势、政府的政策法规、人才市场的变化等，内部变化因素包括企业战略目标的变化、组织的变化、人员结构的变化、技术或研发能力的变化、设备条件的变化、企业的经营状况变化等等。特别是对于高新技术企业，科学技术发展日新月异，人力资源规划必须关注企业内外环境的变化，建立动态的人力资源管理体系，对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
参考文献：
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[2]徐建荣.中小高新技术企业人力资源管理的问题与对策[J].企业活力，2007（07）.
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