摘要：本论文研究选取CD卷烟厂的基层班组长为研究对象采用多种方法对其胜任力进行探索研究，初步建立了CD卷烟厂班组长胜任力模型。本论文的研究结果在为CD卷烟厂对班组长的招聘、培训、绩效考核等环节提供参考的同时，也可为其他生产型企业特别是卷烟企业的班组长胜任力模型构建提供指导。关键词：班组长；胜任力；胜任力模型1.问题的提出1.1CD卷烟厂班组长基本状况CD卷烟厂始建于1939年，下属制丝车间、卷包车间、动力车间、安全法规部等13个车间和部门，现有班组长86人，其人力资源结构具有以下特点：在年龄方面，班组长平均年龄40岁，年龄相对集中，任职年限普遍达到6年以上。在文化程度方面，具有大专以上学历的占班组队伍的90%，文化程度较高。高级工以上达到90%，具有较强的技术技能，但管理能力和沟通能力有待提高。在人才流动方面，由于其行业特殊性，新招聘的班组长人数少，流失率低，人员结构相对稳定，岗位流动不大，未建立退出机制，影响了企业核心竞争力的提高。1.2胜任力模型概念的提出胜任力模型是企业人力资源管理的有效方法，是指在企业某岗位、职务的任务完成过程中，使用科学的研究方法，分析工作中成就卓越与成就一般者在胜任特征上的显著差异，将区别开来的深层特征进行反复比较，从而发现完成某岗位、某职责所需要的集中能力支持要素，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。即明确了从事某职位的人需要具备什么能力，才能良好的完成该职位职责的需要[1]。2.研究方法获取校标样本有关胜任特征的常用方法有行为事件访谈法、专家小组法（以德尔菲法为主）、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，本研究采取的研究方法主要是行为事件访谈法、问卷分析法及德尔菲法。本研究分为5个阶段，具体步骤如下：2.1胜任特征要素的初步获取本调查小组在行为访谈的基础上，通过以下几种途径提炼出了CD卷烟厂班组长胜任特征十五项，将其概括为五个维度。一是通过行为事件访谈法对该厂绩效排名前20和后20名的班组长进行深度访谈。以被访谈者的基本资料、自身三件成功事件及遗憾事件的例举和自我综合评价为主要内容，访谈时间约一小时，记录了访谈中出现的次数较多的关键词，提取出CD卷烟厂班组长胜任特征20项。二是通过卷烟制造企业班组长的岗位职责和任职资质标准，提炼出与其对应的胜任特征15项。三是解读国务院、国资委人力资源和社会保障部及国家烟草专卖局有关加强班组建设的相关文件，剖析CD卷烟厂人力资源战略，筛选出有关班组长胜任特征的高频度关键词，得到了18项胜任特征。四是基于对有关文献的查阅。2.2卷烟厂班组长胜任特征要素的调查验证以CD卷烟厂班组长的上级领导及对班组长培训有资深经验的专家为主要调查对象，有针对性的设计了问卷，进行调查。对于以班组长的上级领导为调查对象的问卷调查，其所用问卷调查表共两份目，一份是《CD卷烟厂胜任力模型问卷调查表A卷》，其目的是了解其上级领导对班组长胜任特征的基本理解；另一份是《CD卷烟厂胜任力模型问卷调查表B卷》，该卷旨在了解CD卷烟厂班组长人员素质的现状。对于以有关专家为调查对象的问卷调查，其所用问卷调查表也是两份，一份是《CD卷烟厂胜任力模型问卷调查表A卷》，另一份是《CD卷烟厂班组长胜任特征指标权重调查表》目的是丰富胜任特征项的内涵，从专业的角度对比胜任特征项，使胜任力模型的构建更具理论性、全面性。以上问卷的设计，都是在访谈结束后，通过查阅有关文献资料，对初步获取胜任特征要素进行分类整理，并经有关专家进行论证，编制出来的。在对CD卷烟厂班组长的问卷调查中，调查问卷的发放对象为CD卷烟厂核心生产部门、职能部门的领导，发放问卷共计50份，回收48份，其中有效问卷46份。2.3利用德尔菲法构建胜任力模型根据上述行为事件访谈和问卷调查提取的胜任特征要素，设计面向专家的德尔菲调查问卷，问卷分为三部分：问卷说明、专家基本信息、问卷主体。其中问卷说明简要地介绍此次调查的目的、方式与注意事项；专家基本信息包括职称、职务、年龄、工龄、部门、工种等信息；问卷主体即待调查的班组长胜任特征要素。胜任特征要素评分方法，分成五个等级：特别重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，采用比率量表设计：特别重要5分；重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分。请专家判定各指标的重要程度。根据调查问卷，开展第一轮专家咨询。将各位专家第一次判断意见汇总，列成图表，以集中量值“重要性均值”﹥4.0，离散量值CV“变异系数”﹤20%的胜任特征要素作为进入第二轮咨询的标准，重新设计调查问卷，再次发分给各位专家，开展第二轮调查，请专家对各项胜任特征要素第二次进行重要性赋值。再按前述方法进行计算汇总。进入到第三轮、第四轮，直到专家们不再修改自己的评分意见为止。此次调查，一共进行了四轮，其中第三轮和第四轮的调查结果完全一致。
结果及其分析
（1）第一轮专家咨询结果
通过对第一轮专家调查结果进行统计，计算20位专家“重要性赋分”的平均值，标准差S和变异系数CV%（变异系数=标准差/平均值，变异系数反映专家意见的分散程度，其值越高，说明意见越不统一），从结论可以看出，对CD卷烟厂班组长胜任特征德尔菲调查的5个维度20个要素中，有两个要素“质量控制”和“信息搜集”的重要性平均值﹤4.0且CV值﹥20%，因此不适合作为胜任特征；另有两个要素“组织承诺”与“督导”虽然变异系数小于20%，但重要性平均值分别为3.8、3.4，均﹤4.0，应该进行进一步修正，所以在第二轮调查中，将其分别修正为“组织认知”和“创新”二个要素。
（2）第二轮调查结果通过第二轮专家调查结果进行统计，计算20位专家“重要性赋分”的平均值，标准差S和变异系数CV%，从结果可以看出，对CD卷烟厂班组长胜任特征德尔菲调查的5个维度18个要素中，有三个要素的“重要性赋分”的平均值﹤4.0，且变异系数CV值﹥20%，它们分别是“系统思维”“组织认知”和“授权”，其它15个要素都满足要求。因此重新设计调查问卷，将满足条件的15个要素作为第三轮的调查问卷主体问题。
（3）第三、第四轮调查结果
通过第三轮专家调查结果进行统计，计算20位专家“重要性赋分”的平均值，标准差S和变异系数CV%，从结果可以看出，对CD卷烟厂班组长胜任特征德尔菲调查的5个维度15个要素中，“重要性赋分”的平均值﹥4.0，且变异系数CV值﹤20%，且绝大部分集中在10%以内，说明专家已达成了高度共识。将以上调查表再次发给20位专家，进行第四轮的问卷调查，其调查结果除开“安控能力”能力“重要性赋分”的平均值发生轻微波动，导致CV变异系数变动外，其它的要素出现高度同质性。这说明这15个要素都是非常重要，专家意见趋向一致，可以形成结论。
2.4确定胜任特征的权重
确定CD卷烟厂班组长胜任特征的权重，课题小组采用了“问卷调查赋分、两两加权计权”的方法。其具体操作如下：
1、设计并发放调查问卷，并请专家打分统计结果
调查问卷由导言、模型介绍、评分标准、赋权四部分构成。
“模型介绍”根据对采用德尔菲建立的CD卷烟厂班组长胜任特征进行了简要的介绍：
CD卷烟厂班组长的胜任力模型包括5个二级指标和15个三级指标：
组织能力包括：目标性、指导与监控、任务统筹
控制能力包括：执行力、成本意识、安控能力
沟通能力包括：语言表达、人际关系协调、心理辅导
团队能力包括：制度性、激励、培养他人
综合能力包括：关注细节、创新、应变
2、发放调查问卷，请专家打分，并统计结果
调查问卷设计好后，由课题小组采用纸质调查问卷的方式，请专家即时填写（即时填写有利于当面解答专家咨询），并统计结果[2]。调查结果收回后，先对二级指标采用两两加权进行权重处理，方法如下：
3、求出每个二级胜任特征指标8位专家赋值平均值
即：组织能力
=∑赋值/8=（1.0+1.6+1.6+1.6+1.4+1.4+1.6+1.6）/8=1.475。
依此类推，可以得出所有5个二级指标的专家赋值平均值
4、计算每个二级胜任特征指标权重
先将5个二级指标平均赋值相加，得出平均赋值和P
P=1.475+1.5375+1.175+1.3+1.2=6.6875
用各赋值平均值除以平均赋值和P，可以得出各二级胜任特征指标的权重分别为：
组织能力权重为：1.475/6.6875=0.2206
控制能力权重为：1.5375/6.6875=0.2299
沟通能力权重为：1.175/6.6875=0.1757
团队能力权重为：1.3/6.6875=0.1944
综合能力权重为：1.2/6.6875=0.1794
5、计算每个三级胜任特征指标权重
方法同上，先求出每个二级指标下的三个三级指标8位专家赋值平均值，如组织能力下的目标性、指导与监控、任务统筹指标，可按如下计算
目标性=∑赋值/8=（1.2+1.6+1.2+1.6+1.4+1.0+1.2+1.6）/8=10.8；
指导与监控=∑赋值/8=（1.0+1.0+1.1+1.4+1.0+1.0+1.1+1.4）/8=9.0
任务统筹=∑赋值/8=（1.0+1.4+1.0+1.0+1.6+1.0+1.0+1.0）/8=9.0
然后采用两两加权的方法计算二级指标下每个三级指标的内部权重
目标性权重（内）为：10.8/（10.8+9.0+9.0）=0.375
指导与监控权重（内）为：9.0/（10.8+9.0+9.0）=0.3125
任务统筹权重（内）为：9.0/（10.8+9.0+9.0）=0.3125
最后，计算二级指标下每个三级指标的外部权重
目标性权重（外）为：0.375*2206=0.0827
指导与监控权重（外）为：0.3125*2206=0.0689
任务统筹权重（外）为：0.3125*2206=0.0689
依此类推，可以得出所有15个三级指标的外部权重。
3、构建CD卷烟厂班组长胜任力模型
现将二级指标与三级指标综合，构建出CD卷烟厂班组长胜任力模型，二级指标分别为组织能力、控制能力、沟通能力、团队能力、综合能力，其二级指标权重分别为0.2206、0.2299、0.1757、0.1944、0.1794，组织能力的三级指标为目标性、指导与监控、任务统筹，其指标权重为0.0828、0.0689、0.0689，控制能力的三级指标为执行力、成本意识、安控能力，其指标权重为0.0582、0.0829、0.0829，沟通能力的三级指标分别为语言表达、人际关系协调、心理辅导，其权重分别为0.0607、0.0688、0.0462，团队能力的三级指标分别为制度性、激励、培养他人，其权重分别为0.0712、0.0626、0.0606，综合能力的三级指标分别为关注细节、创新、应变，其权重分别为0.0620、0.0633、0.0541。4、研究结果分析与讨论经过深度访谈与问卷调研，初步得到卷烟企业班组长的5个胜任特征，每个胜任特征包含不同的项目，分别进行分析与讨论。4.1组织能力：开展组织工作的能力4.1.1目标性能将计划目标分解为实施步骤，确定每一步完成的时间限制，并对计划执行过程中可能出现的问题，制定出相应的解决方案。4.1.2指导与监控制定作业任务监督指导条例及指导流程，并对过程任务进行监督、指导。4.1.3任务统筹确定每个人的任务和职责，明确事务的轻重缓急，能有一套行之有效的方法使员工保持协调一致。4.2控制能力：以工作目标为导向，注重过程控制，以工作目标达与否界定工作的有效性的能力。4.2.1执行力有效利用资源，保质保量达成目标的能力。4.2.2成本意识到所负责的各岗位定期进行检查，发现生产过程的成本消耗上升问题，提出控制措施，检查控制效果。4.2.3安控能力对安全信息进行分类和整理，建立班组安全预防方案；执行企业安全管理制度；对管理区域内的安全异常情况能进行有效处理和整改。4.3沟通能力：团队合作过程中，与其他团队成员进行交流以帮助团队达到目标的能力。4.3.1语言表达借助语言和文字进行的信息传递与交流；善于表达自己的主张并说服他人，获得员工的支持和承诺，动员人们采取行动。4.3.2人际关系协调与上级、相关部门进行有效沟通，准确把握信息资源，将相关信息进行分析，为工作的组织与实施提供参考。4.3.3心理辅导运用心理学知识，帮助员工认识自我，接纳自我，改变不良意识及倾向，发挥个人潜能。4.4团队能力：是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。4.4.1制度性掌握厂部、车间相关制度等基本知识；组织开展单项制度、流程及标准的编写开发；对制度运行后的完善，并使其制度化、规范化。4.4.2激励能根据员工需求，制定有效的激励机制；能够灵活运用各种激励手段，有效提高员工积极性。4.4.3培养他人明确员工培训需求并制定计划；掌握现有设备、技术、工艺的作业方法并能进行有效培训。4.5综合能力：指观察能力、实践能力、思维能力、整合能力和交流能力。4.5.1应变根据部门规定，编制突发事件的应急处理预案，建立突发事件处理流程规范及相关制度。面对突发事件，具有充分的灵活性，应对自如。4.5.2关注细节从细节入手，从最小最可行的目标开始，对工作中的每件事情都能做到精益求精。4.5.3创新：创新是指以现有的思维模式提出有别于常规思路的见解，利用现有的知识和物质，改进或创造新的事物、方法等，并能获得一定有益效果的行为。（作者单位：湖南劳动人事职业学院）参考文献：[1]姚翔，王垒，陈建红.项目管理者胜任力模型[J].心理学科，2004，2007（6）：1497-1498.[2]王林在.XH化工公司车间班组长胜任力模型的研究[D].南昌江西财经大学：2009.[3]安鸿章、时勘.一级企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
13888888888
点击咨询 