高校行政管理人员考核和激励机制分析

行政管理人员是高校不可或缺的一个群体,是学校各项工作得以正常运转的保证。然而在实际工作中,高校行政管理人员面临着缺乏职业认同感、考核激励制度不完善、收入水平较低等问题。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。

摘要：在高校的人事管理中，考核是极其重要的一环。本文阐述了目前高校在考核工作中，普遍面临着一些亟待解决问题和不足，进一步对考核与激励机制进行探究。

关键词：高校；管理人员；考核；激励机制

一、高校行政管理人员的考核所面临的主要问题

1.考核制度的政策性缺陷高校的行政管理人员岗位不同、工作量和难易程度也不同，通常的考核是将不同岗位的人用一把尺进行衡量，大大降低了结果的有效性。

2.考核重年终轻日常目前高校对行政管理人员的考核主要集中在年度考核，存在片面性和局限性，容易引导被考核者重视业绩、轻视平时的服务态度。

3.指标和内容科学性不足高校对行政管理人员一般采用“德、能、勤、绩、廉”五方面进行量化。但管理人员和的工作内容又可细分为辅导、教辅、综合管理及工勤等，工作内容差异性大，因缺乏差异化岗位的指标和内容的科学分析，没有相应的评价要点和标准，导致考核内容过于笼统，可操作性不强，不能真实反映被考核人的岗位职责和工作任务完成情况。

4.“大锅饭式”考核的隐患目前，高校普遍采用优秀、合格、基本合格和不合格量化考核结果，且部分存在轮流坐庄的现象，对基本合格者或者不合格者后期工作缺少相应的考核结果运用，还是存在着吃大锅饭现象。导致考核结果并未十分明显地体现在绩效中，起到应有的激励作用。

二、高校管理人员绩效考核与激励机制的探究

1.宏观上把准政策制定的方向从指导思想、时间安排、具体措施以及等做出细致安排，公开考核的指标体系、结果运用以及考评方法，并广泛征求教职工代表和相关职能部门的建议和意见，根据实际情况进一步完善考核工作方案，注重与行政管理人员自身能力素质的有关内容以及高校未来发展等一些关键绩效指标的比重，并由本单位最高决策机构集体研讨通过。同时，注重日常考核，将年终绩效与日常考核、年终考核设置权重，可将部分指标如安全生产、党建等作为年终考核中“一票否决制”的项目。

2.微观上建立分级分类体系一是对岗位进行分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容，为制定科学的分级分类考核体系提供依据；二是根据工作量难于量化的特点，应采用定性和定量相结合的办法，以工作实绩为重点考核内容，合理确定考评内容的权重，并结合岗位分析，设定具体的考核指标体系，实行分级分类考核，提高绩效考核的针对性、综合性、实用性和可操作性；三是考核内容和指标体系的设定要符合学校的发展目标和管理需要，又能全面反映被考核者在工作中所体现的整体素质。

3.探索考核方式的创新健全多元主体的考核机制，通过健全自评、个别谈话、职能部门审核、问卷调查、民主测评等考核方式，采用全方位的360度考核方法，使考核者全面了解被考核者的整体情况。

4.科学地运用考核结果一是要将考核结果与行政管理人员的利益挂钩，如岗位聘任、职务晋升、职称评聘、培训进修等，强化考核的激励作用；二是重视考核结果的及时反馈与沟通，针对考核中的不足进行分析，查找原因，制定改进方案；三是通过对考核结果的分析，及时发现和改进考核制度存在的问题，并得以不断完善。

5.建立全方位的激励机制一是物质激励，根据考核结果，在各单位内进行绩效分配，如“基础绩效+奖励绩效+特别奖励”的方式，分级分类地使被考核者之间拉开差距，多劳多得，优绩优酬；二是精神激励，通过对被考核者进行升职、认可工作、晋升岗位等级、评奖评优等多种形式的精神层面的激励手段，给他们带来荣誉感、成就感和满足感，持续的凝聚他们的心，让他们激情饱满地实现组织目标；三是目标激励，在物质和精神激励配合的前提下，建议高校还需结合目标激励机制，结合各个部门不同岗位人员的考核结果和实际情况，为其确定适当的岗位目标，岗位目标再分解成多个目标与本人工作岗位有效的结合起来，激发人的主观能动性，将不同岗位不同层次的人员合理配置到相对应的岗位上去，人尽其才，才尽其用。

参考文献

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