摘要：
关键词：
人力资源管理是一个具有连续性的过程，包括吸收引进人才、改善人员结构、合理配置人员、保障人员智谋流动等方面内容。人力资源作为一种智力资源，已成为社会组织的实力标志和竞争中立于不败之地的关键因素。国税部门作为政府的一个重要职能部门，要适应社会形势的发展变化，发挥好自身的职能作用，能够最大限度提高税务人员工作主观能动性，提高税务人员使用价值，为税收事业发展奠定坚实的基础。
一、基层国税部门人力资源管理存在的问题
（一）人员年龄呈“橄榄状”结构，中高龄化人员居多。主要呈现出两个方面的特点。以费县国税局为例，一方面国税系统一部分年龄偏大的人员相继内退，另一方面，由于近几年很少进人，国税系统的年轻人也在逐年减少，整体人员年龄形成了一种中高龄化的趋势。以现有人员年龄结构对比，在职干部139人，其中55周岁以上8人，占5.8%；50－54周岁21人，占15%；45—49周岁18人，占13%；40—44周岁37人，占26.6%；35—39周岁42人，占30.2%；30—34周岁9人，占6.5%；30周岁以下4人，占2.9%，全局平均年龄42.5岁，随着时间的推进，年龄结构将进一步趋于不合理。
（二）学历水平呈“逆向式”发展，人员素质不高，部分干部难以适应新形势工作需求。截止目前，费县国税局第一学历为专科以上人员为16名，仅占总人数的11.5%；取得高级职称的8人，占总人数的5.8%，人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态，复合型人才匮乏。虽然不少人员通过在职教育取得了经济管理、法律、中文、计算机等专业文凭，但事实上其专业能力没有得到明显的提高，税收业务知识和执法技能与目前税收工作高标准要求存在较大距离。
（三）人才分布呈“倒金字塔型”，机关人才多于基层人才，且流动性不足。主要原因一是大部分素质较高的人员充实到了机关科室、城区等一些重点工作岗位；二是局机关和农村分局存在干部交流难的现象。近几年虽然通过“五比五看”等活动促进了被验收单位的“两基”建设的不断提高，基层形象和面貌焕然一新，工作条件、环境均有较大的改善，但是仍普遍存在城内工作人员不愿意到农村分局工作的现象。三是轮岗力度不大，有的同志长期呆在特定岗位上，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，特殊岗位找不到合适的替补人选，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。
（四）激励机制不健全，人力资源利用效率不足。由于目前基层的职务编制名额太少，收入拉不开距离，干多干少，干好干坏，工资奖金一个样，加上“提拔无望头，晋升无盼头”，所以，“工作耍滑头”，缺乏应有的活力。导致部分单位存在“有人干，有人看”现象，造成了部分人员的心理不平衡，从而限制了他们工作积极性的发挥，导致人力资源的有效利用率不足。
二、加强基层国税部门人力资源管理的措施
搞好人力资源开发，既是干部队伍建设的重要内容，也是干好国税工作的根本保证。通过国税部门人力资源管理的现状可以看出，在新的形势下加强国税部门人力资源的管理，是当前迫切需要解决的一个重要课题。建议从以下几个方面入手强化基层国税人力资源管理：
（一）强化开发人力资源，提高人力使用价值。一是树立以人为本思想。以人为本是人力资源管理的最根本特点，它体现了现代人力资源管理的精髓，所以国税部门人力资源管理也应当树立起人本管理思想，以人为本，将人作为国税部门最宝贵的财富，确立人在管理中的主导地位，并始终贯彻于人力资源管理的实践中，以激发国税人员的积极性与创造性。二是树立差异管理思想。国税部门每一干部在素质、能力、态度、绩效各方面都千差万别，这增加了人力资源管理的复杂性和困难性，要求我们在人力资源管理工作中必须考虑个性差异进行差异管理。差异管理思想要求我们对一些特殊人才和优秀必须要有特殊的考核和绩效管理政策。三是树立团队协作思想。要注重激发团体的积极性。要制定明确的奋斗目标，要强调团队全体人员为共同目标一起努力，并培养团队成员之间要相互尊重、相互信任、畅所欲言的氛围，发挥整个团队的最佳作用。
（二）立足盘活人力资源，激发人力整体活力。一是扩大开口，解决人员不足、结构不合理问题。鉴于当前干部队伍年龄偏大的现状，在现行公务员的录用管理办法不变的情况下，适当引进雇员制、聘用制、合同制，输入“新鲜血液”，减缓干部队伍老化，保证基层一线人力资源能够得到不断更新，切实增强干部队伍的整体活力、动力，防止国税系统人员结构的板结固化，激发系统活力。二是加强国税系统内部人员交流，在交流和流动中培养人员，提高人员素质。对基层人力资源重新定编定岗，搞好人力资源的合理布局和科学配置，实施个人择岗，单位定岗制度，将新设定的岗位及职责、所需职位人数张榜公布，每个人根据自身工作能力填报不同的岗位，确定不同的岗位级次，并纳入工作质量目标管理考核。三是完善人员淘汰体制。建立末位学习或末位待岗制，对考核不合格者自费学习并调整岗位，降低级次，或低薪侍岗，以促使这些部提高素质，切实提高人力资源利用效率，确保基层工作的正常开展。
（三）加强教育培训，提高人力资源整体素质。
一要明确培训方向。针对目前状况，在搞好培训工作需求预测的基础上，统一规划，科学实施。要把培训目标由一次性上岗培训转向可持续发展的人力资源开发性培训，把培训内容由普及型、考核型向提高性、储备性转变，从注重数量的积累向注重质量和效益方面提高转变，从“拥有文凭”到“拥有能力”转变。二要拓展培训范围。由单一性人才培训向复合型人才转变，要加强对干部思想政治、道德品质、廉政纪律、知识更新、创新能力等方面的培训，切实增强干部的事业心、责任感，提高全体干部的综合素质。三要强化培训效果。教育培训的目的是为了更好地干好工作。因此，在培训过程中要注意由单纯的学习知识向注重提高素质核能力转变，围绕知识、智能、技能、实践及创新能力开展知识培训、上岗培训、专业培训、实战能力培训和持续培训等各类教育培训，真正使干部的岗位工作能力、管理能力、学习能力、执行能力、创新能力有所提高，对全局整体工作有所推进，见到成效，工作有进步，事业有成果。
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