摘要：本文结合社会主义市场经济条件下现代企业制度逐步建立的实际，指出了现代人才类型，分析了新形势给企业人才选用工作带来的挑战，阐明了现代企业制度的建立和社会主义市场经济的发展给人才选用工作提出的新要求，以及企业挖掘、培养和选用人才的途径和发展方向。
关键词：现代企业人才选用
随着社会主义市场经济的逐步深入和现代企业制度的建立，人才对企业发展的重要作用显得更加突出。而人才的正确选用，又是关系企业兴衰和发展的一项重要工作。因此，现代企业必须高度重视人才选用工作，要以市场化原则为目标，坚持正确的选用标准，破除一切陈规陋习，努力探索符合现代企业制度的新型人才选用机制，使人才选用、人力资源逐步形成“一湖活水”和“一湖好水”，增强企业参与市场竞争的内在动力。
一、现代企业人才选用工作面临的新挑战
现代企业制度的建立和社会主义市场经济的发展，给企业人才选用工作，提供了多种有利因素，同时也带来了新的挑战，主要表现在以下三个方面：
1.专断性：企业实行责任承包后，有的经营者把一级对一级负责单纯地理解为对自己负责，错误地认为我是承包者，企业就是我的，以至主观行事，在选用人才时，往往听不进别人的意见，按自己的印象选人。这种“专断性”不仅影响领导层内部的团结，伤害其他成员的积极性，而且也会使人才选拔工作失去广泛的群众基础。
2.单一性：个别企业经营者不能正确处理“用人一技之长”与坚持德才兼备选拔人才的辩证关系，在选拔人才时，往往只看“才”的一面，而忽视“德”的一面；有的甚至把善于摆弄不正当手段的人也看成怪才，给予推荐使用。这些做法与我们党倡导的选拔人才的原则是不相符的。
3.盲目性：有的企业经营者认为，愿意挑担子的人就是人才，不经过全面考虑，只凭当事人一时的勇气来选拔人才，这就具有很大的盲目性，它既不符合识人、选人、用人的原则，又容易出现错误，只能给那些根本不具备领导才能而官欲膨胀者过“官瘾”提供机会，最终吃亏的是企业。
二、现代企业人才选用工作的新要求
人才是企业最活跃的因素和最宝贵的财富，现代企业制度的建立和社会主义市场经济的发展对人才选用工作提出了新的要求：
1.坚持正确的选人标准。首先要坚持干部革命化、年轻化、知识化和专业化，这是我党选用干部的重要准则；其次要坚持全面发展的选才标准，有德无才会误事，有才无德会坏事。
2.破除论资排辈的观念。论资排辈是按照人的资历、年龄来挑选人才的一种方式，事实证明已不能适应社会主义市场经济发展的新要求。当今，如何改进人才选拔标准，不拘一格精选一大批掌握现代科学文化知识、业务能力强的中青年人才，是与我国现代化建设息息相关的一项长期的战略任务。
3.不唯文凭，注重才能。文凭是表明一个人具有一定学历、知识结构达到一定层次的凭证。但人的实际能力，需要通过实践来检验。管理工作本身具有很大的灵活性，单纯依靠书本知识是搞不好管理工作的。因此企业在选用人才时，要以能力、才干为主，不能不看文凭，也不能只看文凭。
4.知人善任，广开用人之道。我们身边的确有不少人才，但由于缺少展示自己的机遇埋没了。新形势下，我们要逐步摒弃计划经济条件下人才选用的标准，打破行业、地区界限，扩大眼界，走向市场，多方面、多渠道去发现、选拔人才，积极倡导各类人才抢抓机遇、展示自我、建功立业，大胆使用德、才兼备的贤能之士。通过广开渠道，充分调动人才的积极性，最大限度地发挥人才的作用。
三、新形势下企业挖掘、培养和选用人才的途径和发展方向
面对市场经济大潮的冲击，企业的各个层次都需要高素质的人才。我们必须以市场为目标，高度重视人才的培养、挖掘和选用工作，积极探索新型用工机制，盘活人才资源，增强了企业参与市场竞争的内在动力。
一是要建立能进能出的用人机制，保持适度的淘汰率，形成面向市场的良性竞争循环。首先要严把人才引进关，采用登报招聘、到有关高等院校直接洽谈等方式，加快人才引进的力度，控制新进员工的数量，确保新进人员的素质。其次，要通过竞争上岗，建立新型的用工机制，实施末位淘汰制。近几年来，上海石化一方面积极引进人才，共录用本科以上学历人员280人，其中博士生7名、硕士生25名，提高了人才队伍的整体素质；一方面坚持通过考试、考核，实行末位淘汰制，公开、公平、公正地解除或终止那些不合格人员的劳动合同，把合同到期人员的不续签率控制在4%左右，保证了企业减员分流工作的顺利进行。
二是建立能上能下的干部任用机制，保持适度的流动率。坚持组织推荐与引入市场机制相组合的用人方式，使干部聘用逐步由“伯乐相马”变为“赛场选马”，把公开招聘、竞争上岗作为企业选拔、任用各类干部的主要方式；按照领导干部“能上能下”原则，建立到龄退二线、考评不合格免职、辞职等制度，逐步完善“能下”的正常渠道，打破干部“终身制”界限。通过内部招聘形式，促进人员的内部合理流动，从而为部分离岗职工经培训后重返岗位创造了条件。
三是建立人才培养、开发机制，建设人才梯队，形成人才和技术优势。引入竞争机制，给年轻技术干部加任务、压担子，激励他们多出成果、出好成果。发挥中青年科技骨干的“传、帮、带”作用，在生产实践中培养和锻炼年轻技术人员，提高他们的技术素质和水平。依托高等院校和科研院所，采取共同开发新项目、进行技改攻关、请进来指导、派出去深造等办法，加速培养高学历、高层次的专业技术人才，提高科研队伍的整体素质和研发能力，逐步形成人才优势和拳头技术，依靠自己的力量解决生产、建设和发展中的重大技术难题。建立人才激励开发政策，健全和完善优秀人才的考评和使用办法，对优秀人才实行奖励，真正将事业留人、感情留人和待遇留人政策落到实处，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。
新形势下，科技和市场的竞争更加激烈，谁能占领科技的最高点，谁就能赢得广阔的市场空间和发展的主动权。但市场和科技的竞争，归根结底是人才的竞争。可以预见，现代企业人才选用争夺战将愈演愈烈。企业只有深刻认识并不断改进人力资源管理上存在的不足，在开发人才上采取积极有效的措施，建设人才梯队，形成人才优势，借助良好的运行机制，充分发挥各类人才的最大潜能，才能在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。
参考文献：
[1]赵春霞：论企业的人才管理战略[J].人力资源.2008.3；
[2]吕松波：关于现代企业人才管理的探索[J].中国集体经济.2007年第2期；
[3]顾学银：浅析企业人才管理中存在的问题及对策[J].市场周刊-理论研究.2008.1。
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