摘要：有效激励的工资制度可以使企业吸引人才,留住人才,从而形成一支稳定、高素质的员工队伍,实现企业可持续发展。对于不同工作性质和不同层级的员工而言，其工资激励的效果不一样的，如何看待不同类别的员工及其工资制度的激励效果，是文章探讨的主要问题。
关键词：工资制度激励层级
一、基本概念
在讨论工资制度前，需要界定两个词语的含义。工资，有人将亦称其为薪酬。在我国，一般将一次性支付的报酬称为“酬”；按年计付的劳动报酬称为“薪”（如薪金、薪水等）；把按月、日、小时等较小时间单位计付的劳动报酬称为“工资”。一般地，我们认为工资是组织薪酬的主要形式，是组织依据国家法律和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资是指基本工资或标准工资。而广义的工资除了基本工资以外，还包括奖金、津贴、补贴、分红等。薪酬是指员工提供某个组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。可见，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同，它涵盖的内容比工资要广得多。薪酬的货币形式就是广义的工资，但是工资不能涵盖非货币形式的薪酬。在本文中，讨论的是广义的工资。
工资，是组织想为实现组织目标而付出劳动的成员支付的答谢或回报，是员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。也可以说是劳动力购买者支付给劳动力出卖者的费用。工资制度自然指的就是劳力购买者所制定的支付制度。由于工资支付的费用是生产成本的一个重要组成部分，因此这个支付制度必然要为实现以下目标服务：可以在市场购买到劳动力；一定的费用要实现尽可能多的劳动。工资作为对员工的答谢或回报可以以不同的形式出现，既有经济报酬也有非经济报酬。非经济的报酬指员工对工作本身的满足感，即员工对工作感兴趣，在工作中能发挥自己的才能、获得成功体验，能够与工作小组成员建立良好的人际关系，能通过工作来满足自己交往和情感方面的需要。经济报偿指员工通过工作获得的各种实际经济收益，它包括两个部分，即直接经济报偿和间接经济报偿。直接经济报偿指员工获得的工资、薪水、薪金或佣金等；间接经济报偿，即福利，指员工得到的工资、薪金以外的其他各种经济回报。工资能使一个组织能够吸引、激励和保留所需的人力资源，从而保证组织的正常运行，实现组织的预定目标。具体来说，工资有以下几个方面的作用：
（1）维持劳动力的生产和再生产；
（2）促进人力资源的合理流动；
（3）增强员工的组织归属感；
（4）调动员工的积极性；
（5）劳动者获得工资不单只是为了基本生活，同时也是地位、权利、受人尊重的象征。这也是薪资价值决策的重要影响因素之一。
因此，工资制度直接影响到企业未来运作的基础，有效的工资制度可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
在一个公司中，不同层级的员工实施着不同的工资制度。如管理层可以实行基本工资加岗位津贴，也可以实行固定年薪制，或者加上业绩奖金及股权等风险收入；销售人员一般使用底薪加提成的混合奖酬制；车间工作则可以采用计件工资制或者计时工资制等。不同的工资制度必须针对不同的员工才能有其恰当的激励效果。如果运用得不恰当不但不能达到预期的激励效果，还可能适得其反。因此，制定符合一个企业的工资制度除了与该企业的现有能力、绩效考核体系以及战略相匹配外，还需要使制定的工资制度达到有效的激励效果。下文将对公司中的管理层、销售人员和生产员工三类公司主要员工的工资制度的激励效果进行讨论。
二、中高层管理人员工资及其激励
中高层管理人员的工资制度有四种主要模式，即：一、基本工资+岗位津贴+养老金计划。这种模式适合承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司。适用对象为达到一定级别的高层管理人员，包括董事长，总经理，党委书记，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员。这种工资方案的激励作用类似于公务员工资的激励作用，主要的激励力量来源是职位升迁机会，较高的社会地位和稳定体面的生活保证，而退休后更高生活水准的保障起到约束其短期化行为的作用。二、单一固定数量的年薪。这种主要针对经营者一人，尤其适合面临特殊问题亟待解决的企业，为了扭转为盈可以采取这种招标式的办法激励经营者。但这种制度容易引发短期化行为。三、基本工资+岗位津贴+风险收入（业绩奖金）+养老金计划。这种工资制度适合追求效益最大化的非股份制企业的经营者，领导班子的其他成员的工资则可用系数折算。这种制度中的风险收入没有封顶的限制作用，更有激励作用。但缺少激励经营者长期行为的项目则有可能影响企业的长期发展。四、基本工资+岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。这种制度适合股份制企业的经营者，尤其是上市公司。它有效地激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化和长期化。
因此，中高层管理者的工资制度的激励可以分年度或短期奖励和长期奖励两种。年度或短期奖励依据企业的短期（通常为一年）总体效益指标，给予管理人员的奖励，多以现金形式兑现。长期激励意在激励管理层面向未来，其形式有如上提到的风险收入等。
三、销售人员的工资制度及其激励
由于销售人员作为企业中相对独立的群体有其明显的特点：工作时间自由，单独行动多；工作绩效可以用具体成果显示出来；工作业绩的不稳定性；对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。此外销售人员管理也较为松散，因此销售人员的激励性工资应与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性工资；相反，就不支付这种激励性工资。销售人员的工资制度主要有以下几种，纯佣金制：销售人员的收入直接与销售额或销售利润相关；固定工资制（又称纯薪金制）：与销售实际状况无关的按时间支付的报酬；混合奖酬制：基本工资加个人提成或红利。瓜分制：指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额；浮动定额制：将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资；同期比制：将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩；谈判制：在混合奖酬制的基础上对据以提成的销售收入与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。现在大多数公司采取的混合奖酬的工资制度，以达到更好的激励效果。同时，销售人员的工资制度应注意公平性、竞争性、激励性（此处的激励性指的是在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，已达到更好的激励效果）、经济性、合法性。
四、生产工人的工资制度及其激励效果
生产工人的工资制度主要有计件工资制，即通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。但这种制度容易导致工人单纯地追求数量而忽略了产品质量，因此这种工资制应将数量与产品合格率结合起来。计时工资制：按时间（日、小时）来计算工资。标准工资制，即依据员工绩效高于标准水平的百分比给予员工同等比例的奖金，其前提是员工都有固定的基本工资。除以上制度，还可以采用班组或团队激励，根据班组或团队整体工作成果给予奖励，形成为所有成员都按产量最高（最低、团员平均水平）的员工的绩效计算报酬。
对于企业整体来说，还可采用利润分享、雇员持股、收益分享、风险工资等方法面向企业所有人员进行激励来增加企业的凝聚力，赢取员工的忠诚和责任感。同时，工资中的福利部分对于员工的激励作用同样重要，它可以帮助企业吸引优秀员工、提高员工的士气、降低员工流动率、提高企业经济效益等。
工资制度的激励是人力资源管理中最具挑战性的话题，一个好的工资制度在激励员工的同时更能促进企业的发展。对不同阶层的员工采取不同且适当的工资制度才能使其激励效果达到最佳。
参考文献：
[1]张建国,陈晶瑛．现代人力资源管理[M]．成都：西南财经大学出版社,2005.
[2]肖祥伟,企业管理理论与实务[M]．广州：中山大学出版社,2007.
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