摘要：企业的竞争是人才的竞争。本文围绕企业核心员工管理这一课题，在对目前我国企业核心员工高流失率的原因进行分析的基础上，提出出了保留核心员工的相关措施。
关键词：核心员工员工流失流失原因保留对策
一.核心员工流失的原因及其影响
1.社会因素
（1）宏观环境因素
一是人才流动的宏观环境发生变化。随着改革开放和市场经济的逐步建立，造就了核心员工流动的宽松的社会环境。二是社会法律、法规及国家政策的变化，以及劳动力市场的不断完善和我国人事制度的改革，企业用工制度变得灵活，为核心员工的流动提供了有利的客观条件，使得阻碍人才流动的壁垒逐步消失。三是中国区域经济发展的不平衡也是核心员工流动的一个重要社会因素。
（2）核心员工的稀缺性，使其成为众多企业争夺的对象。
市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。随着我国改革开放的进一步深化，尤其是在加入WTO后，大批跨国公司蜂涌而入。这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，造成了核心员工供不应求的局面，从而加剧了核心员工的流动。
（3）企业间人才争夺战日趋激烈。
随着跨国公司纷纷抢滩中国市场，使企业间形成了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的态势。而企业间的竞争，其实质就是对人才，特别是对核心员工的竞争。企业愿花费很大代价获得具有才能的人，在客观上为核心员工的流动提供了广阔的空间。
2.企业因素
（1）员工个人长远发展受到限制
①企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，人才感到在企业缺乏发展的机会和空间等。②在跨国公司存在限制本土人才发展的“玻璃天花板”。[③企业的发展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。
（2）企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分追求统一。
（3）企业内部管理缺乏科学性。
岗位设置不够科学;授权不充分。工作过分单一，缺乏新鲜感和挑战性。②缺乏有效的激励机制，就我国大多数企业的情况来看,导致核心员工流失的因素中,对薪酬的不满意已经成为许多核心员工选择离职的最重要因素之一。③考核励机制的不健全;企业缺乏严格科学的绩效考评体系，忽视对企业的实际贡献率，导致薪酬等不能体现核心员工的价值;精神奖励制度欠缺等导致核心员工对工作满意度低。④招聘过程不科学。⑤培训制度不科学。培训对象选择的失误。培训后对核心员工缺乏约束。
（4）企业领导者方面原因
①企业领导者的品德因素。②企业领导者的知识因素，领导者知识面窄，甚至是外行乱指挥。③企业领导者的个人工作能力，业绩平平，碌碌无为，吃吃喝喝等。④企业领导者工作风格，在任的部分领导是二十世纪六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后.对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至娜视态度，工作难以在年轻人中展开。
3.个人因素
（1）核心员工的流动情结.所谓“艺高人胆大”，核心员工由于自身拥有较高的素质和能力，他们往往渴望在更好的环境中去施展自己的才华，而不是“一锤定终身”
（2）道德风险问题的存在。在企业的人才流失原中，也不排出由于个人的道德风险引起的“跳槽”现象。
（3）压力太大。一是僵硬的企业文化。以业绩为惟一标准，缺少人性化，人际关系简单融洽;二是多变的环境和激烈的市场竞争。同时，他们还要承受来自上司的压力、来自同事和部属的挑战、来自公司经营策略变化等带来的压力。这些压力如果不能得到妥善处理，则很有可能诱发核心员工跳槽事件的发生。
（4）家庭原因。两地分居或子女上学等问题，也会影响核心员工重新选择工作地点而导致公司核心员工的流失。
二．核心员工流失的影响
1.成本损失。
包括直接成本和间接成本。其中,直接成本包括招聘、挑选和培训新员工的成本,而这个成本一般是离职员工月薪的2-3倍。间接成本主要包括离职前低效成本和空职成本,即核心员工在离职前,由于已经心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前,因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。
2.损害商业机密、客户关系。
从核心员工的定义中,可以看出核心员工是掌握企业核心技术、从事核心业务或者处于关键岗位的人,因此核心员工的离职,就可能导致企业的商业机密泄露。
3.影响企业的凝聚力。
核心员工的离职直接影响企业的稳定和员工的工作情绪。有的员工在企业的影响力很大,正因为有他的存在,企业才更具有凝聚力,要是他走了,企业的凝聚力将会被破坏。
4.影响企业发展战略具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，甚至会致使原企业破产。
三．企业核心员工流失的应对策略
1.预防
（1）招聘把关
完善招聘策略，企业要把核心员工的招聘纳入到企业的整个管理系统，做好招聘过程中的筛选，与应聘人员进行充分的交流。
（2）灵活的工作设计
通过良好的工作设计用好核心员工，使工作设计更富弹性，做到人岗匹配，灵活使用轮岗制。
（3）组建团队，适当分权实施民主管理.满足核心员工的精神需要。
（4）培养接班人建立核心员工继任机制。
（5）注重知识产权及相关法律问题，与核心员工签订竞业禁止合同。
2.企业保留措施
（1）事业留人帮助员工规划职业生涯
(1)为员工提供职业咨询(2)帮助员工规划职业生涯(3)对细节问题进行讨论(4)帮助员工明白其真正的发展目的(5)帮助员工确定其发展方向
（2）提供培训支持，实现核心员工的内部培养
核心员工在职业发展过程很可能出现因知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标的情况，这种情况很可能使核心员工产生离职行为。因此，为留住核心员工，针对其知识和能力缺陷的培训支持便显得至关重要。
（3）完善的用人机制,推行公平透明的考核机制
核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥,自己的工作能够得到企业的及时认可,在事业上有成就感和满足感。因此,需要建立一套完整的员工绩效评估体系,及时对核心员工的工作进行评价。评估系统必须以工作业绩为依据,对员工的工作能够给予客观公正、全面准确的评价,让员工及时了解自己的业绩情况,从而极大地激发员工的工作热情。
（4）薪酬与个性化激励留人
（1）建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。（2）加强企业薪酬的对内公平性针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。（3）确定适当的固定报酬和浮动报酬比例（4）实施股票期权。（5）自助餐式福利计划实行个性化的激励措施针对不同情况，为其设计个性化的激励方案，从而有效激励他们的积极性、主动性和创造性（邓坤来，2006)。
（5）企业文化留人
（1）以人为本，感化人才培养经理层参与核心员工激励意识。（2）追求高尚，讲究真诚。（3）宽容正大。（4）鼓励、提倡创新。（5）充满亲情，良好的沟通。（6）具有学习传统，构建学习型企业。
（6）情感留人
（1）尊重是关心的基础。（2）真心关怀和帮助，建立核心员工与企业之间的紧密纽带。（3）维护员工的权利和利益。(4）帮助员工减压。
（7）环境留人
随着人们的需求不断得到满足,工作条件的好坏对于能否留住人才也起着重要作用。因此企业要创造优良的工作环境,提高企业和工作对核心员工的吸引力,从而把他们留在企业中,为企业效力。良好的工作环境包括软环境和硬环境两方面[30]。良好的软环境主要体现在良好的企业文化氛围上,这与上面所说的情感留人一脉相承。而良好的硬环境主要体现在企业的硬件设施上,如资金雄厚、规模庞大、经营良好等。
参考文献：
[1]张堃.工商管理专业知识与实务[M].沈阳:辽宁人民出版社,2007
[2]胡同泽,姚吉云.企业核心员工的激励问题及措施探析[J]中国集体经济,2009(1)
[3]郑耀洲.谁是企业核心员工[J]企业管理,2004(11)
[4]张月寒企业核心员工流失因素分析及其对策研究[D]东北财经大学20071,2
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